Arten von Arbeitsverträgen​​ 

Wichtigste Erkenntnisse​​ 

• Verständnis der verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen: Ein klares Verständnis der verschiedenen Vereinbarungen, einschließlich unbefristeter, Befristet-, Teilzeit- und Auszeitverträge, erleichtert die Auswahl von Arbeitsbedingungen, die mit der Dauer der Stelle, dem erforderlichen Arbeitsplan und Ihrer langfristigen Belegschaftsstrategie übereinstimmen.​​ 
• Arbeitnehmer falsche Klassifizierung birgt große Risiken: Die falsche Einstufung eines Mitarbeiters als unabhängigen Auftragnehmer kann zu rückständigen Lohn- und Arbeitssteuern, unbezahlten Löhnen und Überstunden, rückwirkenden Leistungsansprüchen, administrativen Strafen und anderen finanziellen Verpflichtungen führen.​​ 
• Globale Einstellung erfordert immer lokale Compliance: Unabhängig davon, in welchem Land Sie einstellen, gibt es spezifische Arbeitsgesetze, gesetzliche Leistungsanforderungen und Kündigungsregeln, die Sie einhalten müssen, um finanzielle Strafen zu vermeiden und Compliance-Arbeitsverträge aufrechtzuerhalten.​​ 

Einstellungen in neuen Ländern helfen Ihnen, in einer herausfordernden Wirtschaftslage widerstandsfähig zu bleiben. Egal, ob Sie Einarbeitung-Mitarbeiter sind oder auf Auftragnehmer angewiesen sind – formelle Vereinbarungen sind entscheidend, um Ihr Unternehmen und Ihre TEAM-Mitglieder zu schützen. Jedes Land hat eigene Arbeits- und Beschäftigungsgesetze, und die falsche Klassifizierung der Arbeiter ist ein Risiko.​​ 

Starke Verträge minimieren rechtliche Risiken und legen gleichzeitig klare Erwartungen für jedes Mitglied Ihres globalen Teams fest. Dieser Leitfaden erläutert die verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen, damit Sie für jeden Einstellungsort und jede Art von Arbeitnehmer die richtige Wahl treffen können.​​ 

Was ist ein Arbeitsvertrag?​​ 

Ein Arbeitsvertrag ist eine rechtliche Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Mitarbeiter. Es erklärt die Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitspflichten, Bezahlung, Leistungen, Arbeitszeiten, Vertraulichkeit, geistiges Eigentum-Rechte und Arbeitsregelungen. Ein Arbeitsvertrag schützt Sie und Ihre TEAM-Mitglieder vor Missverständnissen, indem er die Rechte, Pflichten und Erwartungen jeder Partei definiert.​​ 

Welche verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen gibt es?​​ 

Es gibt verschiedene Arten von Arbeitsverträgen. Das Verständnis des Zwecks und der Elemente jedes Einzelnen kann Ihnen helfen, die idealen Verträge für Ihr globales Team auszuwählen.​​ 

1. Unbefristeter Arbeitsvertrag​​ 

Ein unbefristeter Vertrag, auch als unbefristeter oder unbefristeter Vertrag bekannt, ist der Standard für Arbeitsverträge. Es gibt kein festes Enddatum. Arbeitnehmer mit unbefristeten Verträgen genießen oft einen stärkeren rechtlichen Schutz hinsichtlich Kündigung, Abfindung und Entlassung im Vergleich zu Befristet-Verträgen. Sie können den Vertrag kündigen, müssen jedoch die lokalen Regeln zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhalten, die Kündigungsfrist und Abfindung-Anforderungen umfassen können.​​ 

2. Teilzeit-Arbeitsvertrag​​ 

Ein Teilzeitvertrag umfasst Stellen mit weniger Arbeitsstunden als der geltende Vollzeitstandard in dieser Rechtsordnung. Teilzeitmitglieder des TEAMS erhalten anteilige Leistungen. Zum Beispiel erhalten in Australien sowohl Vollzeit- als auch Teilzeitbeschäftigte PTO basierend auf ihren üblichen wöchentlichen Stunden. Zum Beispiel erhält ein Mitarbeiter, der 20 Stunden pro Woche arbeitet, 80 Stunden Jahresurlaub (4 Wochen × 20 Stunden).​​ 

Dieser Vertrag bietet Ihnen und Ihren Teammitgliedern mehr Flexibilität. Sie können Teilzeitbeschäftigungsverträge nutzen, um Spitzenzeiten abzudecken, wenn Sie mehr Personal benötigen, oder um laufende Stellen zu besetzen, die keine 35+ Stunden pro Woche erfordern.​​ 

3. Befristeter Arbeitsvertrag​​ 

Ein Befristet-Vertrag hat ein klares Start- und Enddatum. Es ist ideal für Projekte, saisonale Arbeit oder eine vorübergehende Einstellung, um jemanden im Urlaub abzudecken. Der Vertrag endet in der Regel, wenn die vereinbarte Laufzeit abläuft, es sei denn, Sie verlängern ihn, vorbehaltlich der örtlichen Arbeitsgesetze. Befristete Mitarbeiter können die gleichen Leistungen wie feste TEAM-Mitglieder haben, jedoch nur für die Laufzeit des Vertrags.​​ 

Viele Länder, wie die Philippinen, haben Vorschriften, die "rollende" oder "serielle" Befristet-Verträge verhindern. Rolling-Verträge sind, wenn man jedes Mal einen neuen Befristet-Vertrag erstellt, wenn der vorherige abläuft, anstatt dem Mitarbeiter eine feste Stelle anzubieten.​​ 

4. Befristeter Arbeitsvertrag​​ 

Ein befristeter Vertrag ist ein weiter Begriff für alle Arten von Verträgen, die kurzfristige Arbeitsbedürfnisse abdecken. Befristete Verträge fallen in diese Kategorie, können aber auch Gelegenheitsverträge, Saisonarbeit oder Verträge umfassen, die enden, wenn ein bestimmtes Ereignis eintritt (nicht immer mit einem festgelegten Termin). Zum Beispiel könnte ein befristeter Vertrag enden, wenn die Finanzierung für eine Rolle ausläuft, zum Beispiel bei fördermittelfinanzierten Forschungsstellen.​​ 

5. Gelegenheitsarbeitsvertrag​​ 

Ein Untätigkeitsvertrag bedeutet, dass man einen Arbeitnehmer nach Bedarf einstellungiert. Es gibt keine garantierten Stunden oder langfristige Verpflichtungen. Dies ist üblich in Branchen mit schwankender Nachfrage, wie der Hotel- oder Einzelhandelsbranche. In Australien erhalten Gelegenheitsarbeitnehmer einen höheren Stundensatz für "Aushilfelast" statt von Sozialleistungen. Mitarbeiter mit Gelegenheitsarbeitsverträgen können Schichten annehmen oder ablehnen.​​ 

6. Tarifvertrag (CBA)​​ 

Obwohl kein Arbeitsvertrag, ist ein Tarifvertrag (CBA) ein Vertrag zwischen einem Arbeitgeber (oder einer Gruppe von Arbeitgebern) und einer Gruppe von Arbeitnehmern, die typischerweise von einer Gewerkschaft vertreten werden. Es legt Bedingungen für Gehalt, Leistungen und Arbeitsbedingungen fest. CBAs sind in vielen europäischen Ländern üblich und rechtlich bindend. In einigen Ländern gilt ein Tarifvertrag für Unternehmen innerhalb einer bestimmten Branche. Zum Beispiel decken CBAs in Deutschland viele Branchen ab und legen Mindeststandards für alle Beschäftigten innerhalb ihrer Branchen fest.​​ 

Vergleichende Analyse von Arbeitsvertrag-Typen​​ 

Vertragsklassifizierung​​	Standarddauer​​	Arbeitsplanmuster​​	Gesetzliche Leistungsverpflichtungen​​	Anforderungen an die Kündigung​​	Wichtige Compliance-Exposition​​
Unbestimmt (permanent)​​	Offenes Ende​​	Vollzeit-Ausgangslage (35–40 Stunden/Woche)​​	Volles gesetzliches Paket (Urlaub, Rente, Boni)​​	Objektiver Grund, Kündigungspflicht, Abfindung​​	Hohe Austrittsreibung; Ansprüche wegen unrechtmäßiger Kündigung​​
Befristet​​	Vorgegebenes Enddatum oder Aufgabenmeilenstein​​	Vollzeit- oder Teilzeitplan​​	Pflichtparität; anteilige Ansprüche​​	Automatisches Ablaufdatum; Frühzeitiger Ausstieg erfordert die volle Auszahlung​​	Verlängerungskappen; automatische permanente Umrüstung​​
Teilzeit​​	Fortlaufend oder befristet​​	Reduzierte Arbeitszeiten (<30–35 Stunden pro Woche)​​	Pro-rata-Gleichstellung mit Vollzeitmitarbeitern​​	Es gelten die Standardentlassungsregeln​​	Ansprüche auf unrechtmäßigen Leistungsausschluss​​
Freizeit / Null-Stunden-Unterricht​​	Laufender On-Demand-Rahmen​​	Variable Schichten; keine garantierten Arbeitszeiten​​	Gesetzliche Belastungsbezahlung oder standardmäßige Mindestwerte​​	Schicht-für-Schicht-Benachrichtigung oder minimale gesetzliche Kündigung​​	Verstöße gegen die Vorhersagbarkeit der Arbeitszeit​​

Was ist ein Auftragnehmervertrag?​​ 

Ein Auftragnehmer oder Dienstleistungsvertrag ist eine Vereinbarung, die ein Unternehmen nutzt, um eine selbstständige Person oder ein Unternehmen als unabhängigen Auftragnehmer zu Einstellung zu machen. Es entsteht eine Kunden-Auftragnehmer-Beziehung statt einer Mitarbeiter-Arbeitgeber-Beziehung. Es handelt sich um eine kommerzielle Vereinbarung zwischen zwei Unternehmen (oder einem Unternehmen und einer Einzelperson) und hat andere Anforderungen als Arbeitsverträge.​​ 

Auftragnehmer haben in der Regel mehr Kontrolle darüber, wie und wann sie arbeiten. Sie erledigen die Ergebnisse in der Regel innerhalb eines vereinbarten Zeitrahmens und kümmern sich selbst um Steuern, Gesundheitsversorgung und andere Leistungen. Außerdem haben Auftragnehmer im Allgemeinen nicht denselben Schutz wie Arbeitnehmer, aber die geltenden Regeln variieren je nach Gerichtsbarkeit. Die falsche Einstufung von jemandem, der als Mitarbeiter fungiert, kann zu Geldstrafen und Nachzahlungen von Lohnsteuern, Kosten und Leistungen führen.​​ 

Arbeitsverträge vs. unabhängige Auftragnehmerverträge​​ 

Egal, ob Sie Arbeitsverträge oder unabhängige Auftragnehmerverträge erstellen, das Ziel ist dasselbe: die Arbeitsbeziehung zwischen Ihrem Unternehmen und dem Arbeitnehmer zu definieren. Diese Vereinbarungen müssen so detailliert wie möglich sein, um das Risiko von Missverständnissen und Streitigkeiten zu verringern. In den meisten Fällen steht ein Arbeitnehmer, der als Mitarbeiter arbeitet, stärker unter Kontrolle des Arbeitgebers, während selbstständige Auftragnehmer meist als selbstständige Fachkräfte arbeiten, die mehr Freiheit haben, wie sie ihre Arbeit ausführen.​​ 

Wesentliche betriebliche und rechtliche Unterschiede​​ 

• Autonome Dienstleistungserbringung: Ein unabhängiger Auftragnehmer betreibt in der Regel ein eigenes Unternehmen und nutzt seine eigenen Ausrüstungen und Ressourcen, um die im unabhängigen Auftragnehmervertrag vorgesehenen Arbeiten zu erledigen. Je nach örtlichem Recht und Regelung können sie bestimmte Aufgaben an andere vergeben. Diese Art von Vertrag ermöglicht es dem Auftragnehmer auch, mit mehreren Kunden zusammenzuarbeiten, was ihm mehr Möglichkeiten gibt, sein Geschäft auszubauen und sein Einkommen zu steigern.​​ 
• Rechnungsstellung vs. Lohnabrechnung: Ein Arbeitnehmer, der als Mitarbeiter arbeitet, erhält den Lohn über die Gehaltsabrechnung, wobei der Arbeitgeber automatisch die einkünftege Einbehaltung der ansprechenden Einkommens-, Social Sicherheits- und Medicare-Steuern erhält. Unabhängige Auftragnehmer hingegen erhalten Zahlungen per Rechnung und sind für die Berechnung und Zahlung ihrer eigenen Steuern verantwortlich; diese Arbeitnehmer erhalten normalerweise keine bezahlten Urlaubsvergütungen.​​ 
• Geistige Eigentumsrechte: Nur weil Sie einen Arbeitnehmer haben, der einen unabhängigen Auftragnehmervertrag oder einen Arbeitsvertrag unterschreibt, heißt das nicht zwangsläufig, dass Sie alles besitzen, was er erschafft. Die klare Definition der geistigen Eigentumsrechte ist wichtig. Arbeiten, die von einem Mitarbeiter im Rahmen der Beschäftigung geschaffen wurden, gelten als für Einstellung geschaffene Werke, während von Auftragnehmer geschaffene Arbeiten engeren Regeln unterliegen.​​ 

Worker falsche Klassifizierungsrisiken und rechtliche Tests​​ 

• Die wirtschaftlichen Realitäten der Rolle: Bewerten Sie die Aufgaben und Umstände der Rolle, bevor Sie einen Arbeitnehmer als Mitarbeiter oder unabhängigen Auftragnehmer einstufen; dies ist entscheidend, um falsche Klassifizierungsrisiken zu vermeiden, die zu Rückständen, finanziellen Strafen und unbezahlten Leistungsverbindlichkeiten führen könnten. Wenn Ihre Mitarbeitereinführung von einer Regierungsbehörde angefochten würde, würde sie untersuchen, wie die Arbeitsbeziehung tatsächlich in Bezug auf Kontrolle, finanzielle Regelungen und die Gesamtnatur funktioniert.​​ 
• Standard des US-Arbeitsministeriums: Die 2024 Regel des DOL nutzte einen sechs-faktorigen wirtschaftlichen Realitätstest, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer ein Mitarbeiter oder unabhängiger Auftragnehmer nach dem Fair Labor Standards Act (FLSA) ist. Das DOL wendet die 2024 Regel jedoch in seinen Untersuchungen nicht mehr an und schlug 2026einen neuen Fünf-Faktoren-Ansatz vor, sodass Arbeitgeber die aktuelle Regelsetzung überwachen müssen.​​ 
• Der ABC-Test: Je nachdem, wo sich Ihre Mitarbeiter befinden, müssen Sie möglicherweise strengere Tests anwenden, um ihre Klassifizierung zu bestimmen. Zum Beispiel untersucht der kalifornische ABC-Test drei spezifische Bedingungen, die alle erfüllt sein müssen, damit ein Arbeitnehmer als unabhängiger Auftragnehmer qualifiziert ist.​​ 
  • Frei von Unternehmens-Kontrolle und -Führung​​ 
  • Arbeiten Sie außerhalb des üblichen Geschäfts des Unternehmens​​ 
  • Betreibt ein eigenständig gegründetes Unternehmen​​ 
• Finanzielle Verbindlichkeiten:​​  Eine falsche Klassifizierung eines Arbeitnehmers kann zu erheblichen finanziellen und rechtlichen Konsequenzen führen. Je nach Rechtsordnung kann Ihr Unternehmen für Folgendes verantwortlich sein:​​ 
  • Rückstände auf Lohn- und Beschäftigungssteuern​​ 
  • Zinsen auf unbezahlte Steuerverpflichtungen​​ 
  • Unbezahlte Löhne und Überstunden​​ 
  • Rückwirkende gesetzliche Leistungsansprüche​​ 
  • Social Verbindlichkeiten zu Sicherungsbeiträgen​​ 
  • Verwaltungsstrafen und Strafen​​ 
  • Liquidationsschadensersatz, wo anwendbar,​​ 
  • Anwaltskosten und Prozesskosten​​ 
  • dauerhafte Niederlassung (dauerhafte Niederlassung) Steuerbelastung​​ 

Gibt es noch andere Vertragsarten?​​ 

1. Freiwilligenvereinbarungen​​ 

Diese Vereinbarungen regeln unbezahlte Tätigkeiten, häufig in gemeinnützigen oder wohltätigen Organisationen, und klären Erwartungen und Verantwortlichkeiten.​​ 

2. Null-Stunden-Vertrag​​ 

Ein Null-Stunden-Vertrag garantiert keine Mindeststunden. Dein Team-Mitglied arbeitet nur, wenn es nötig ist, und kann Schichten ablehnen. Das Vereinigte Königreich erlaubt derzeit diese Vertragsart, obwohl neue Schutzmaßnahmen für garantierte Stunden und Schichtbenachrichtigungen im Rahmen des Employment Rights Act 2025eingeführt werden.​​ 

Im Gegensatz zur Gelegenheitsbeschäftigung entschädigt Null-Stunden-Beschäftigung die Mitarbeiter nicht für mangelnde Arbeitsplatzsicherheit und unvorhersehbare Arbeitszeiten. Null-Stunden-Arbeiter haben Anspruch auf Mindest- oder Lohn - und Jahresurlaub-Standards wie andere Beschäftigungsformen im Vereinigten Königreich.​​ 

3. Praktikumsvertrag​​ 

Praktikumsverträge bieten praktische Erfahrung und Schulungen für Studierende oder frischgebackene Absolventen. Praktika können je nach örtlichen Gesetzen bezahlt oder unbezahlt sein. Das Land und die konkrete Regelung bestimmen, ob Praktika Arbeitsverträge oder Ausbildungsvereinbarungen sind. Im Vereinigten Königreich müssen Praktikanten, die als Arbeitnehmer qualifiziert sind, in der Regel mindestens den nationalen Mindestlohn erhalten. Bestimmte Regelungen sind ausgenommen, darunter qualifizierte Praktika für Studierende, etwas ehrenamtliche Arbeit und Hospitation, bei denen der Praktikant keine tatsächliche Arbeit verrichtet.​​ 

Vorlagen für Arbeitsverträge​​ 

Neben den verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen können Sie zwei Hauptformate verwenden:​​ 

• Schriftliche Vereinbarung: Eine schriftliche Vereinbarung ist ein unterschriebenes Dokument, das alle Arbeitsbedingungen erklärt, einschließlich Arbeitspflichten, Bezahlung, Arbeitszeiten und Kündigungsklauselen. Schriftliche Vereinbarungen sind das gebräuchlichste und sicherste Format. Sie liefern dir klare Beweise für die Vereinbarung. Viele Länder verlangen schriftliche Vereinbarungen gesetzlich, insbesondere für globale Einstellungen.​​ 
• mündliche oder stillschweigende Verträge: Ein stillschweigender oder mündlicher Vertrag basiert auf gesprochenen Worten und nicht auf einem schriftlichen Dokument. Wenn du zum Beispiel jemandem sagst, dass du ihm eine festgelegte Vergütung für 40 Stunden pro Woche zahlst und er diese Stunden regelmäßig arbeitet, hast du einen mündlichen oder stillschweigenden Vertrag, um ihn weiterhin zu diesem Satz zu bezahlen. Diese können in vielen Ländern rechtlich bindend sein, sind aber schwer zu beweisen und durchzusetzen.​​ 

Schriftliche Vereinbarungen geben Ihnen einen klaren Überblick über die Bedingungen, insbesondere für globale Teams.​​ 

Wie man den richtigen Arbeitsvertrag auswählt​​ 

Die Wahl des richtigen Arbeitsvertrags ist der Schlüssel zum Aufbau eines starken Compliance-TEAMS. Nutzen Sie diese Faktoren, um die beste Lösung für Ihr Unternehmen zu wählen:​​ 

• Schätzen Sie die Dauer der Tätigkeit ein: Verwenden Sie einen befristeten Vertrag für kurzfristige Projekte und einen unbefristeten Vertrag für längerfristige Tätigkeiten.​​ 
• Denken Sie an Aufsicht und Kontrolle: Überlegen Sie, wie sehr Sie die Arbeit der Person leiten werden. Wenn Sie die tägliche Arbeit der Person regeln müssen, verwenden Sie einen Arbeitsvertrag. Wenn Sie einen Auftragnehmer wollen, der kontrolliert, wie und wann er arbeitet, aber sich verpflichtet, ein Ergebnis zu liefern, verwenden Sie einen Dienstleistungsvertrag.​​ 
• Überprüfen Sie das Arbeitsrecht: Jedes Land hat seine eigenen Regeln für Arbeitsverträge, Leistungen und Kündigung. Zum Beispiel sind Null-Stunden-Verträge derzeit im Vereinigten Königreich legal, sind aber in Ländern wie Deutschland und Frankreich stärker eingeschränkt. Auch einige lokale und staatliche Zuständigkeiten unterscheiden sich. Prüfen Sie immer die örtlichen Gesetze, bevor Sie einen Vertrag aufsetzen.​​ 
• Klassifizierung bestätigen: Um festzustellen, ob ein Mitarbeiter ein Angestellter oder ein Auftragnehmer ist, schauen Sie sich an, wie viel Kontrolle Sie haben, wer die Werkzeuge bereitstellt und wie Sie die Zahlungen verwalten. Wenn jemand als Mitarbeiter falsch eingestuft wird, kann das zu Bußgeldern und Nachzahlungen führen.​​ 
• Wägen Sie Flexibilität gegen Arbeitsplatzsicherheit ab: Wenn Sie Flexibilität benötigen, sollten Sie Gelegenheits-, Zeitarbeits- oder Null-Stunden-Verträge in Betracht ziehen. Wenn Sie Loyalität, Mitarbeiterbindung und Stabilität Ihrer Belegschaft erreichen wollen, sollten Sie unbefristete oder Teilzeitverträge nutzen.​​ 
• Berücksichtigen Sie Leistungen, Abfindung und gesetzliche Mindestleistungen: Leistungsanforderungen variieren je nach Vertragsart und Rechtsordnung. Auftragnehmer oder Gelegenheitsarbeiter beispielsweise können andere Leistungsansprüche haben als Arbeitnehmer mit unbefristeten Verträgen. Befolgen Sie alle örtlichen Gesetze für Gehalt, Urlaub und Versicherung für Ihren geplanten Vertragstyp.​​ 
• Vereinbarungen an die Strategie anpassen: Verschiedene Arten von Arbeitsverträgen passen zu unterschiedlichen Geschäftsstrategien. Nutzen Sie zum Beispiel Befristet-Verträge oder Dienstleistungsverträge, um neue Märkte oder für bestimmte Projekte zu testen.​​ 
• Konsultieren Sie die Experten: Wenn Sie an neuen Standorten einstellen, nehmen Sie Kontakt mit einem offiziellen Arbeitgeber (Employer of Record) auf, der über juristische und personelle Fachkenntnisse in der Region verfügt. Sie können die Einhaltung sicherstellen und die besten Arbeitsvereinbarungen für Ihre Strategien empfehlen.​​ 

10 Tipps zur Erstellung von Compliance-Arbeitsverträgen​​ 

Compliance ist die Grundlage jeder Arbeitsvereinbarung. Diese 10 Tipps helfen Ihnen, Compliance-Verträge zu erstellen und Ihr Unternehmen zu schützen:​​ 

1. Überprüfen Sie die örtlichen Arbeitsgesetze: Beginnen Sie damit, das rechtliche Umfeld zu verstehen, in dem Sie Einstellung haben möchten. In Australien müssen Verträge die Mindeststandards des Fair Work Act für Bezahlung, Urlaub und Kündigung erfüllen. Australien setzt zudem die National Employment Standards für die meisten Mitarbeiter durch.​​ 
2. Definieren Sie Mitarbeitereinstung: Die falsche Einstufung von Mitarbeitern als Auftragnehmer kann zu erheblichen Strafen und Haftung führen. Verwenden Sie lokale Definitionen und klare Kriterien, einschließlich Zahlungsstruktur und Kontrolle über Arbeitsbedingungen, um zu entscheiden, ob jemand Mitarbeiter oder Auftragnehmer ist.​​ 
3. Beziehen Sie verpflichtende Leistungen ein: Die meisten Länder haben gesetzliche Mindestanforderungen für Arbeitsleistungen, Abfindung und Urlaub. Im Vereinigten Königreich umfasst dies das gesetzliche Krankengeld, Urlaubsgeld und Pensionsbeiträge. Auf den Philippinen beispielsweise umfassen verpflichtende Leistungen 13dreimonatige Lohn für bestimmte Arbeitnehmer, Sozialversicherungsbeiträge und die nationale Krankenversicherungsanmeldung.​​ 
4. Erläre die Erwartungen: Erläutern Sie die Rolle, Verantwortlichkeiten des Fachmanns und wem er unterstellt ist. Diese Klarstellung vermeidet Verwirrung und setzt klare Erwartungen.​​ 
5. Regelung zur Kündigung, Kündigungsfristen und Abfindung: Erklären Sie, was jede Partei tun sollte, wenn sie die Vereinbarung beenden möchte. So schreibt die Philippinen beispielsweise eine Abfindungszahlung für qualifizierte Mitarbeiter vor, die aufgrund von Abfindungen, Entlassungen oder anderen außerhalb ihrer Kontrolle liegenden Gründen ihren Arbeitsplatz verlieren.​​ 
6. Integrieren Sie notwendige Klauseln: Enthalten Sie Vertraulichkeit, Wettbewerbsverbot, geistiges Eigentum und Zuständigkeitsklauseln, die für die Rolle und den Standort des Mitarbeiters relevant sind.​​ 
7. Verwenden Sie standardisierte Vorlagen: Vertragsvorlagen sparen Zeit, aber denken Sie daran, sie an die Gesetze und Erwartungen des jeweiligen Landes anzupassen.​​ 
8. Überprüfen und aktualisieren Verträge regelmäßig: Gesetze ändern sich, also überprüfen Sie die Verträge regelmäßig oder jedes Mal, wenn Sie in ein neues Land expandieren.​​ 
9. Arbeiten Sie mit einem offiziellen Arbeitgeber zusammen: Die Wahl eines offiziellen Arbeitgebers mit internationaler Unternehmensinfrastruktur sowie juristischer und personaltechnischer Expertise an Ihrem Einstellungsort kann Ihr Risiko senken, Zeit sparen und die Einhaltung gewährleisten. Mit G-P Employer of Record können Sie Compliance-Verträge in 180+ Ländern erstellen, aktualisieren und verwalten.​​ 
10. Optimieren Sie die Compliance mit Künstlicher Intelligenz:​​  G-P Gia™ ist ein von Künstliche Intelligenz betriebener globaler HUMAN RESOURCE Agent, der die Zeit und Kosten der Einhaltung von Vorschriften um bis zu 95% senken kann. Gia liefert Echtzeitantworten auf Ihre Compliance-Fragen, verweist auf aktuelle lokale Gesetze und erstellt sowie aktualisiert Vertragsvorlagen für 50 Länder und alle 50 US-Bundesstaaten.​​ 

Wie man globale Arbeitsverträge verwaltet und skaliert​​ 

Wenn Ihre Belegschaft weltweit wächst, werden Ihre Arbeitsverträge wahrscheinlich komplizierter. Sie müssen Arbeitsrecht vor Ort, Steuerpflichten und Mitarbeitereinführungsregeln in jedem Land, in dem Sie Einstellung haben, berücksichtigen. Es wird einfacher, eine Struktur zu wählen, die mit Ihren Expansionszielen übereinstimmt, wenn Sie verschiedene Einstellungsmodelle bewerten. Dies ist entscheidend, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten und sicherzustellen, dass Sie Ihre Belegschaft vergrößern können, während Sie neue Märkte testen oder Ihre Aktivitäten erweitern.​​ 

Globale Beschäftigungsmodelle​​ 

• Lokale Gesellschaft Gesellschaftsvertrag: Die Gründung einer eigenen juristischen Person verschafft Ihnen mehr Kontrolle über Einstellung und Beschäftigung, erfordert jedoch erhebliche Zeit, Investitionen und fortlaufende Verwaltung. In manchen Ländern kann die Einrichtung Monate dauern, bis du bereit für Einstellung bist.​​ 
• Infrastruktur für den offiziellen Arbeitgeber (Employer of Record): Wenn Sie mit einem Employer of Record zusammenarbeiten, müssen Sie keine juristische Person gründen, um einen neuen Markt zu testen. G-P Employer of Record ermöglicht es Ihnen, Mitarbeiter in 180+ Ländern zu aktivieren und zu verwalten, ohne eine lokale Einrichtung zu gründen. Wenn Sie dieses Einstellungsmodell wählen, übernimmt der Employer of Record die Lohnabrechnung, Steuereinbehaltung und die Verwaltung von Leistungen sowie gesetzliche Anmeldungen und lokale Compliance-Arbeitsverträge. Es wird nicht notwendig sein, diese Aufgaben intern zu verwalten.​​ 
• Zentralisiertes Auftragnehmer-Management: Die Verwaltung von Auftragnehmer-Vereinbarungen und -Zahlungen kann mehr Aufsicht erfordern, wenn Sie mit Auftragnehmern aus mehreren Ländern zusammenarbeiten, insbesondere wenn an jedem Standort unterschiedliche Anforderungen und Auftragnehmer in verschiedenen Zeitzonen gelten. Mit G-P Contractor erhalten Sie eine zentrale Plattform, um Einarbeitung und Zahlungen für Arbeitnehmer in mehr als 190 Ländern abzuwickeln. Die Plattform bietet sogar künstliche Intelligenz-basierte Klassifikationsprüfungen, um potenzielle Risiken der falschen Klassifizierung zu identifizieren.​​ 

Technologiegetriebene Vertragseinhaltung​​ 

• G-P Generator für Arbeitsverträge: Es ist ein zeitaufwändiger Prozess, lokale Arbeitsgesetze in mehreren Ländern zu recherchieren und für jede Einstellung Compliance-Verträge zu erstellen. G-P bietet einen Arbeitsvertragsgenerator an, der einen Großteil dieser Arbeit automatisiert und es Ihnen ermöglicht, Arbeitsverträge zu erstellen, die auf lokale Anforderungen für Einstellungen in 180+ Ländern zugeschnitten sind.​​ 
• Global Compliance Engine (GCE): Selbst wenn Ihr Unternehmen die aktuellen Arbeitsgesetze in jedem Land, in dem Sie Einstellung nutzen, vollständig versteht, bedeutet das nicht, dass diese Anforderungen gleich bleiben. Tatsächlich werden Arbeitsgesetze und -vorschriften weltweit regelmäßig aktualisiert. Die Global Compliance Engine ermöglicht es Ihnen, 10,000+ digitalisierte Arbeitsgesetze auf Ihre HR-Arbeitsabläufe anzuwenden, sodass Sie stets Zugang zu den neuesten Compliance-Anforderungen haben.​​ 
• G-P Gia™: Wenn Ihr HR-Team eine Frage zu lokalen Arbeitsgesetzen oder Compliance-Anforderungen hat, kann es Stunden dauern, die Antwort zu recherchieren und ihre Richtigkeit zu bestätigen. Wenn Sie G-P Gianutzen, erhalten Sie einen von Künstliche Intelligenz betriebenen Agenten, der fachlich geprüfte Beratung zu PERSONAL- und Compliance-Fragen in 50+ Ländern sowie allen 50 US-Bundesstaaten bietet.​​ 

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