Die EU-Richtlinie zur Transparenz der Gehälter ist ein wegweisendes Gesetz, das die Gleichstellung der Geschlechtergehälter an allen Arbeitsplätzen in der EU neu definieren soll. Die Richtlinie ist ein echter Meilenstein auf dem Weg zur Gleichstellung und Fairness der Geschlechtergehälter für Arbeitnehmer, der darauf abzielt, die Gehaltsabrechnungslücke zu reduzieren, indem die Gehaltstransparenz verbessert und die Meldepflichten erhöht werden.
Um sich auf diese neuen Vorschriften vorzubereiten, müssen Unternehmen in der gesamten EU die Herausforderungen, Auswirkungen und Chancen verstehen, die die Gehaltstransparenzrichtlinie auf den Arbeitsmarkt bringen wird. Bei einem kürzlich von ADP und Blick Rothenberg veranstalteten Webinar diskutierten G-P Panelisten Stuart Hyland, Partner bei Blick Rothenberg, und Meg Ferrero, VP, Assistant General Counsel bei ADP, einige der wichtigsten Aspekte der Richtlinie und untersuchten ihre potenziellen Auswirkungen auf Unternehmen und Arbeitnehmer. Wir haben einige der dringendsten Probleme der Richtlinie behoben, um Unternehmen bei der Vorbereitung auf die Erfüllung neuer, stärkerer Anforderungen an die Gehaltsberichterstattung und anderer von der Gesetzgebung vorgeschriebener Benchmarks zu unterstützen.
Um sich auf die Richtlinie zur Gehaltstransparenz vorzubereiten, sollten Unternehmen:
- Entwicklung einer Dateninfrastruktur, um die Anforderungen an die Gehaltsberichterstattung zu erfüllen.
- Verwenden Sie Datenanalysen, um die Abrechnungsberichterstattung zu optimieren.
- Umsetzung eines Schulungsplans zu Gehaltstransparenz und Gerechtigkeit für Mitarbeiter.
- Führen Sie genaue Aufzeichnungen und Dokumentationen darüber, wie Gehalts-, Boni- und Gesamtvergütungsentscheidungen getroffen werden.
- Handeln Sie schnell und führen Sie eine Bereitschaftsbewertung durch, um die erste Handlungslinie zu identifizieren.
Nr. 1 Die Richtlinie zur Gehaltstransparenz verlangt von Unternehmen, geschlechtsspezifische Gehaltslückenanalysen durchzuführen und ihre geschlechtsspezifischen Gehaltslücken zu melden.
Um eine Analyse der Gehaltslücken durchzuführen und über geschlechtsspezifische Gehaltslücken zu berichten, können Unternehmen damit beginnen, relevante Daten zu Gehältern, Boni und Sozialleistungen von Mitarbeitern zu sammeln und zu analysieren, um etwaige Geschlechterunterschiede zu identifizieren. Die Implementierung von analytischen Stellenbewertungssystemen und Gehaltsstrukturen wird erforderlich sein, um eine gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit zu gewährleisten. Ein Beispiel dafür ist die Implementierung von Gehaltsbandfärbungen oder Gehaltsspannen für jede Stelle oder Stufe/Ebene unternehmensweit. Durch die Festlegung klarer und standardisierter Gehaltsbänder basierend auf der Stellengröße können HR-Teams sicherstellen, dass jeder Mitarbeiter gerecht vergütet wird.
Meg Ferrero von ADP wies darauf hin, dass eine regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Gehaltsbänder auf der Grundlage von Markttrends und internen Aktienüberlegungen Unternehmen dabei helfen wird, Gehaltslücken proaktiver zu schließen. „Stellen Sie bei Richtlinien zur Lohngerechtigkeit sicher, dass Sie Ihre Gehaltsspannen für Ihre Positionen und Rollen dokumentieren, und den Prozess und die Analyse, die mit diesen Gehaltsspannen zusammenhingen, so dass Sie auf diese zurückgreifen können und über die Dokumentation verfügen, um die getroffenen Entscheidungen zu unterstützen“, teilte Ferrero mit. Die Berichterstattung über Boni und Gesamtprämien wird auch in Zukunft entscheidend sein, da Unternehmen transparent sein müssen, wie diese Leistungsanreize über Rollen und Geschlechter hinweg vergeben werden.
Unternehmen müssen große Teile ihrer Vergütungsstrategie veröffentlichen und den Mitarbeitern zur Verfügung stellen, da Sie Informationen darüber teilen müssen, wie das Gehalt festgelegt wird, wie es verwaltet wird und wie es voranschreitet, und dies ist nicht nur das Grundgehalt, sondern das gesamte Vergütungsspektrum.
Stuart Hyland
Partner, Blick Rothenberg
#2 Wenn die geschlechtsspezifische Gehaltslücke 5% übersteigt, müssen Unternehmen eine gemeinsame Gehaltsbewertung mit Arbeitnehmervertretern durchführen.
Bei der Bewältigung von Lohnlücken zwischen den Geschlechtern, die 5% übersteigen, müssen Unternehmen eine umfassende Roadmap entwickeln, die datengesteuerte Strategien mit proaktiven Maßnahmen zur Förderung der Lohngleichheit und der Geschlechtergleichheit kombiniert. „Der Arbeitgeber muss jedem Mitarbeiter Informationen darüber geben, wie die Vergütung festgelegt, verwaltet und vorangetrieben wird, und die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein“, sagte Hyland.
Der erste Schritt besteht darin, eine gründliche Analyse der Gehaltsdaten durchzuführen, um den Ursprung und die Ursache der geschlechtlichen Gehaltslücken zu verstehen: Was sind die Richtlinien und Verfahren für die Gehaltsfestlegung und wie könnten diese im gesamten Unternehmen kommuniziert werden, um mehr Gerechtigkeit und Chancen zu schaffen? Eine dokumentierte Roadmap hilft den Teams, einige häufige Probleme zu identifizieren, die bei der Erzielung von Lohngerechtigkeit angegangen werden sollten, darunter:
- Berufliche Trennung, bei der ein Geschlecht in niedrigeren oder höheren Bezügen unverhältnismäßig vertreten ist.
- Ungleichheiten bei der Karriereentwicklung und den Beförderungsmöglichkeiten, bei denen ein Geschlecht häufiger in Betracht gezogen wird.
- Mangelnde Transparenz bei Gehaltsstrukturen und Gehaltsentscheidungen im gesamten Unternehmen.
#3 Datenanalysetools werden der Schlüssel zur Optimierung der Gehaltsberichterstattung sein und die Umsetzungsstrategien für die Richtlinie leiten.
Die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Zahlungstransparenz bedeutet, dass Unternehmen einen strategischen Ansatz benötigen, der eine gründliche Datenanalyse und Berichtsmechanismen umfasst. Unternehmen können Datenanalysetools nutzen, um die Gehaltsberichterstattung zu rationalisieren, indem sie Gehaltsdaten zentralisieren, regelmäßige Gehaltsprüfungen durchführen und Ungleichheiten in der Vergütung identifizieren. Darüber hinaus können Datenanalysetools wertvolle Einblicke in Gehaltsstrukturen und Trends liefern und Korrekturmaßnahmen unterstützen, um die Einhaltung der Transparenzanforderungen der Richtlinie sicherzustellen.
Abgesehen von den Anforderungen für Arbeitgeber, die Auftragnehmer auf Bundesebene sind, gibt es in den USA kein Bundesgesetz für die Transparenz der Bezahlung. Der aktuelle Trend besteht darin, dass die Staaten ihre eigenen Versionen übernehmen. Wir sehen auch Entwicklungen im Zusammenhang mit den Anforderungen, die Unternehmen für Stellen/Rollen an Bewerber oder aktuelle Mitarbeiter bereitstellen müssen, und wir sehen diese in Kalifornien, Connecticut, Maryland, Nevada und Rhode Island.
Meg Ferrero
VP, Assistant General Counsel, ADP
#4 Ein Bildungsplan zur Transparenz der Bezahlung kann die erfolgreiche Umsetzung der Richtlinie erleichtern.
Schulungs- und Impact-Sitzungen für HR-Teams und Führungskräfte sollten sich darauf konzentrieren, die Anforderungen der Richtlinie zu erklären, wie z. B. die obligatorische Berichterstattung über Gehaltslücken, den Zugang der Mitarbeiter zu Gehaltsinformationen und Maßnahmen zur Bekämpfung von Gehaltsdisparität. Hyland empfiehlt Unternehmen, die Auswirkungen auf die Compliance, potenzielle rechtliche Risiken und die Vorteile der Förderung einer transparenten Vergütungskultur hervorzuheben. „Dies wird für Unternehmen ein vollständiger Kulturwandel und nicht nur eine Praxisänderung sein“, sagte Hyland.
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