Ich hatte kürzlich das Privileg, zusammen mit Sara Dhooge von SD Worx dem Pangeo Perspectives Podcast von G-P beizutreten, um über die Modernisierung der Lohn- und Gehaltsabrechnung zu diskutieren und warum der kritische Prozess auf vieles vorbereitet ist -notwendiger Paradigmenwechsel. Sie können die vollständige Folge „Payroll Management: The New Key to Global Growth“ hier ansehen oder auf Abruf über die Podcast-Plattform Ihrer Wahl anhören.
Im Folgenden finden Sie vier wichtige Erkenntnisse aus dem Gespräch und einige „Profitipps“ zur Erschließung des strategiebeeinflussenden Wertpotenzials des Lohn- und Gehaltsabrechnungsmodells Ihres Unternehmens.
Die Lohn- und Gehaltsabrechnung ist nicht mehr das, was sie einmal war….
Nach der Pandemie stellten Unternehmen jeder Größe fest, dass ihre Business-Continuity-Pläne (BCPs) für die Lohn- und Gehaltsabrechnung den perfekten Sturm der Umstände überstanden hatten. Lohn- und Gehaltsabrechnungsbetriebsmodelle auf der ganzen Welt hinkten mit veralteter Technologie hinterher und erfuhren aus erster Hand, dass die Modernisierung der Lohn- und Gehaltsabrechnung nicht mehr das Mittel sein konnte, das sie auf den Weg brachten.
Zugang zu strategischen Einblicken in die Belegschaft, einfacher grenzüberschreitender Geldtransfer zu einer weltweit verteilten Belegschaft und ein Compliance-„Ziel“, das scheinbar nie an einem Ort zu bleiben schien, wurden zur neuen Realität in der Gehaltsabrechnung. Ganz zu schweigen von der Komplexität der sich schnell ändernden Stimmung gegenüber der Mitarbeitererfahrung und der zentralen Rolle der Gehaltsabrechnung – , die das Vertrauen, die Transparenz und das Wohlbefinden fördert, die man von einem modernen Arbeitsplatz erwartet.
Profi-Tipp: Um eine zeitnahe, genaue und konforme Lohn- und Gehaltsabrechnung weltweit zu ermöglichen, erfordert der kritische Prozess eine moderne Infrastruktur aus Menschen, Prozessen und Technologie. Das moderne Betriebsmodell für die Lohn- und Gehaltsabrechnung muss agil, skalierbar, belastbar und in der Lage sein, die strategischen Ambitionen des Unternehmens zu unterstützen. Um die Organisation bei der Umsetzung ihrer strategischen Ziele zu unterstützen, muss die Lohn- und Gehaltsabrechnung ihre Daten freischalten und aktivieren, um ein zentrales und synergetisches Element innerhalb der HCM-Strategie zu werden.
… und es wird immer schwieriger.
Obwohl Lohn- und Gehaltsabrechnungsexperten auf der ganzen Welt die Lohn- und Gehaltsabrechnung immer wieder als einen einfachen Prozess erscheinen lassen, ist die Realität, dass die Lohn- und Gehaltsabrechnung alles andere als einfach ist und nur an Komplexität und Risiko zuzunehmen scheint.
In meiner Forschung unter Leitern der Lohn- und Gehaltsabrechnung ist Compliance der wichtigste Treiber für Unternehmen, die in die Modernisierung der Lohn- und Gehaltsabrechnung investieren. Die Komplexität der Vorschriften weltweit nimmt immer weiter zu, was den Lohn- und Gehaltsabrechnungsteams eine immer größere Belastung bei der Bewältigung einer sich ständig ändernden Zielvorgabe gesetzlicher Anforderungen mit sich bringt, die sich mit zunehmender Größe des Unternehmens verschärfen.
Mit Total-Talent-Strategien (eine agile Mischung aus Vollzeitäquivalenten, ICs, Freiberuflern usw.), einem unverzichtbaren Ansatz, um weltweit auf qualifizierte Talente zuzugreifen und wettbewerbsfähig zu bleiben, dehnen sich Unternehmen jeder Größe zunehmend auf neue Länder aus des Betriebs und der „Long-Tail“-Anforderungen an die Lohn- und Gehaltsabrechnung, was die Komplexität nur noch erhöht.
Darüber hinaus mit Flexibilität, der wesentlichen Währung im „War for Talents“, modernen Praktiken wie der Wahl von Rollen, Projekten, Schichten, Arbeitsort wie Heimarbeit (WFH) oder Arbeit von überall aus (WFA), Zahlungsmethode usw Darüber hinaus sind alles entscheidende Faktoren für die Gestaltung des modernen Mitarbeitererlebnisses. Die Ermöglichung einer hyperpersonalisierten EX ist von entscheidender Bedeutung, um qualifizierte Talente zu gewinnen, die Arbeitserfahrungen gestalten möchten, die ihren Bedürfnissen und Zielen entsprechen, und die Gehaltsabrechnung ist von zentraler Bedeutung, um dies zu ermöglichen.
In diesem Zusammenhang werden Remote-Arbeit und WFA Unternehmen weiterhin über ihre Grenzen hinausziehen und die Komplexität und das Risiko weiter verschärfen. Digitale Bezahlmethoden wie der Zugang zu verdienten Löhnen werden zunehmend als Standardbestandteil globaler Lohn- und Gehaltsabrechnungsmodelle und des „modernen Lohnerlebnisses“ erwartet.
Pro-Tipp: Managed Payroll Services können ein konformes Mittel zur Beschleunigung der globalen Transformation der Lohn- und Gehaltsabrechnung bieten. Ermöglicht Organisationen den Zugang zu Lohn- und Gehaltsabrechnungstechnologie und kontinuierlicher Innovation, umfassendem Compliance-Know-how auf Länderebene und führender Praxisprozessgestaltung, die alle gemeinsam an der Modernisierung der Lohn- und Gehaltsabrechnung für mehr Ausfallsicherheit, Agilität und Skalierbarkeit arbeiten. Da die Lohn- und Gehaltsabrechnung immer komplexer, hochtechnischer und globaler wird, suchen immer mehr Unternehmen nach Managed-Services-Partnern, die ihnen helfen können, insbesondere bei der Bewältigung des Fachkräftemangels, ein echtes Problem, da die Talentpools für die Lohn- und Gehaltsabrechnung immer kleiner werden.
Suchen Sie nach Lösungen, die äußerst flexible Einführungsmethoden bieten, die es Ihrem Unternehmen ermöglichen, technologiegestützte Dienste schrittweise zu nutzen (von Einzellösungen über umfassende bis hin zu vollständig verwalteten Diensten). konzentriert sich auf „Best-in-Breed“-Lohn- und Gehaltsabrechnungsanbieter mit Lösungen, die den Ansatz „Rip-and-Replace“ ergänzen und erweitern, sodass bestehende Lohn- und Gehaltsabrechnungsressourcen und -investitionen erhalten bleiben und durch die Möglichkeit zur Erweiterung bei sich ändernden Anforderungen ergänzt werden können.
Vom einfachen Verarbeiter zum strategischen Partner
Mit der Weiterentwicklung der künstlichen Intelligenz (KI) stehen die Backoffice-Prozesse vor einem massiven Wandel von der Automatisierung zur Erweiterung, und nirgendwo wird dies mehr begrüßt oder benötigt als in der Gehaltsabrechnung. Historisch gesehen wird die Lohn- und Gehaltsabrechnung als Prozess und Beruf stark manuell, reaktiv und oft statisch durch die Einführung von KI stark beeinflusst. AI wird den manuellen Aufwand für die berührungslose Gehaltsabrechnung beseitigen, wertvolle Erkenntnisse zusammen mit präskriptiven Leitlinien liefern, den umfangreichen Datensatz der Gehaltsabrechnung durch Echtzeitanalysen nutzen und bessere Geschäfts- und Mitarbeitererfahrungsergebnisse erzielen, während Praktikern gleichzeitig wertvolle Zeit zur Unterstützung strategischer Initiativen zur Verfügung steht.
Je tiefer wir in Richtung Erweiterung vordringen, desto mehr wird sich die Rolle des Lohnbuchhalters von einem einfachen Verarbeiter zu der eines strategischen Partners entwickeln. Durch ihre Daten und Erkenntnisse kann die Lohn- und Gehaltsabrechnung wesentliche Veränderungen beeinflussen, indem sie mit ihren Daten Geschichten erzählt und als strategischer Berater für das Unternehmen auf seinem Wachstumskurs fungiert.
Profi-Tipp: Kleiden Sie sich für die Rolle, die Sie möchten, und nicht für die, die Sie haben. Payroll muss seine Denkweise vom einfachen Back-Office-Prozessor hin zum strategischen Berater und Center of Expertise (COE) weiterentwickeln. Da die Automatisierung der Erweiterung Platz macht, ist es jetzt an der Zeit, dass sich Lohn- und Gehaltsabrechnungsexperten einbringen, die Technologie nutzen und ihre vielfältigen zukunftsweisenden Fähigkeiten (z. B. analytisches Denken, Anpassungsfähigkeit, Kreativität, Belastbarkeit, Flexibilität, Agilität) gemeinsam einsetzen mit ihren umfassenden Daten und Erkenntnissen, um sich als strategische Berater des Unternehmens neu zu positionieren.
Die Steigerung der Lohn- und Gehaltsabrechnung erfordert außerdem, dass Führungskräfte das Wertpotenzial der Lohn- und Gehaltsabrechnung erkennen und sowohl in den kritischen Prozess „investieren“ (Priorisierung und Förderung der Lohn- und Gehaltsabrechnung kulturell) als auch „investieren“ (angemessenes Budget und Investitionen) und der Lohn- und Gehaltsabrechnung und ihren Praktikern angemessene Unterstützung und Investitionen bieten Gestaltung einer Kultur, in der die Lohn- und Gehaltsabrechnung ein vertrauenswürdiger Berater für das Unternehmen ist.
Ein wesentlicher Bestandteil der organisatorischen Agilität
Die möglicherweise wertvollste und strategisch wirkungsvollste Ressource der Gehaltsabrechnung liegt in den reichhaltigen, aber oft unterschätzten Datensätzen, die sie kuratiert. Die Tiefe und das Potenzial der in der Lohn- und Gehaltsabrechnung gespeicherten Daten, gepaart mit deren Fachwissen und Verständnis für die Organisation und Compliance im großen Maßstab, können bei Aktivierung immens wertvoll sein. In Kombination mit umfassenderen HR-, Geschäfts- und Betriebsdatensätzen kann das Unternehmen seine Daten nutzen, um scheinbar um die nächste Ecke zu blicken, indem es Hinweise, Anstöße und präskriptive Erkenntnisse nutzt, um auf seinem strategischen Weg kalkulierte Kurskorrekturen zu planen, vorzubereiten und vorzunehmen .
Um diese Erkenntnisse zu gewinnen, ist eine moderne globale Lohn- und Gehaltsabrechnungsinfrastruktur aus Cloud-Technologie, bidirektionalen APIs und Integrationen, KI und Analysen erforderlich, die alle äußerst zuverlässige, skalierbare, agile und belastbare Lohn- und Gehaltsabrechnungsabläufe ermöglichen und es der Lohn- und Gehaltsabrechnung ermöglichen, ihr Fachwissen auf die Erleichterung strategischer Veränderungen zu konzentrieren und Initiativen (z. B. Fusionen, Veräußerungen, Initiativen zur Ländererweiterung und mehr).
Profi-Tipp: Nutzen Sie umfangreiche Lohn- und Gehaltsabrechnungsdaten, um Geschichten zu erzählen und wesentliche Veränderungen zu ermöglichen. Fangen Sie klein an und wachsen Sie, nutzen Sie die Ihnen zur Verfügung stehenden Werkzeuge und versuchen Sie nicht, den Ozean auf einmal zum Kochen zu bringen. Beginnen Sie mit der Identifizierung der verfügbaren Daten und stellen Sie Ihr eigenes Dashboard mit aussagekräftigen Kennzahlen zusammen.
Führen Sie regelmäßige Gespräche mit Ihren Führungskräften und nutzen Sie dabei 2-3 Schlüsselkennzahlen, KPIs oder Datenpunkte, die Ihrer Meinung nach für sie am relevantesten sind. Konzentrieren Sie die Diskussionen auf Daten (nicht auf Emotionen) und beginnen Sie einen Dialog darüber, was Ihnen die Daten sagen. Arbeiten Sie zusammen, um auf wichtige Erkenntnisse zu reagieren und von dort aus Fortschritte zu erzielen, um die Beziehungen zu den Interessengruppen zu verbessern, Vertrauen aufzubauen und einen Dialog für wesentliche Veränderungen und Fortschritte zu eröffnen.
