Wie man traditionelle HR- und Beschäftigungspraktiken aufhebt – Podcast-Wiedergabe

Als anerkannter Marktführer in der Employer of Record (EOR)-Branche treibt G-P das Gespräch über die Zukunft der Arbeit und die neuen Möglichkeiten voran, die unsere EOR-Lösungen schaffen. In einer kürzlich erschienenen Folge unseres Pangeo Perspectives Podcasts haben wir untersucht, wie sich die Erwartungen an Unternehmen und Talente ändern, wenn sich die traditionellen Personal- und Einstellungspraktiken ändern.

In einer sich schnell entwickelnden, global vernetzten Welt stehen Unternehmen, die sich auf traditionelle HR- und Einstellungspraktiken verlassen, vor Herausforderungen. Die von G-P geschaffenen Employer of Record (EOR)-Lösungen haben eine Welt neuer Möglichkeiten geschaffen, und Veränderungen in der Geschäftslandschaft der Welt haben zu Veränderungen bei der Art und Weise geführt, wie Unternehmen Kandidaten anziehen, was zu einer Neudefinition des Gesamtvergütungspakets geführt hat. G-P

Miguel Santos, Global Benefits Practice Director bei HUB International, und Andrea Goodkin, People and Technology Practice Leader bei HUB International, haben in unserem Pangeo Perspectives Podcast ein aufschlussreiches Gespräch zu diesem Thema geführt. 

Sehen wir uns einige der wichtigsten Herausforderungen an, denen Personalabteilungen gegenüberstehen, da traditionelle Praktiken gestört werden.

Herausforderung Nr. 1: HR-Teams müssen die Bedürfnisse des Einzelnen erfüllen.

Die Generationsvielfalt am Arbeitsplatz hat die Mitarbeiter in Verbindung mit einem wachsenden Schwerpunkt auf der Work-Life-Balance dazu motiviert, ihre Bedürfnisse deutlicher zu äußern. Traditionell trennten Personalabteilungen oft das Arbeits- und Privatleben. Aber heute ist ein ganzheitlicher Ansatz unerlässlich. HR-Abteilungen müssen sich nun auf die „Ganze Person“ konzentrieren, was bedeutet, dass berufliche und persönliche Bedürfnisse auf eine Art und Weise zusammengeführt werden, die noch nicht erfolgt ist. 

Die Fülle an verfügbaren Daten kann Unternehmen dabei helfen, Personas zu erstellen und Kohorten am Arbeitsplatz zu identifizieren, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter besser zu verstehen, was dazu führt, dass über den konventionellen Perk Sand hinausgeblickt wird und das allgemeine Wohlbefinden jedes Einzelnen priorisiert wird. Traditionell werden Personas eher für Interessenten oder Kunden geschaffen, aber im breiteren und vielfältigeren Talentpool, der heute ohne Grenzen existiert, besteht ein echter Bedarf, die einzigartigen Präferenzen der Mitarbeiter zu verstehen, um Talente zu halten und ein unterstützenderes Arbeitsumfeld zu schaffen. 

Herausforderung Nr.2: Unternehmen müssen Vertrauen und Transparenz betonen.

Da Arbeitsplätze grenzüberschreitend immer mehr verfügbar werden, haben sich auch die Erwartungen sowohl von Arbeitssuchenden als auch von Arbeitgebern verändert. Für Kandidaten sind Vertrauen und Transparenz zu zwei der wichtigsten Elemente während des Rekrutierungsprozesses geworden. Heute erwarten Arbeitssuchende eine offene und ehrliche Kommunikation über Gehaltsbereiche, Leistungen, Standort, Pendeln, Zeit, Mitarbeiterbewertungen und andere Dinge, die in der Vergangenheit möglicherweise nicht so leicht verfügbar waren.

Diese Verschiebung und der Schwerpunkt auf Transparenz kann für HR-Fachleute, die sich in der Vergangenheit nicht an eine solche Offenheit gewöhnt haben, etwas unangenehm sein, aber kurzfristige Fluktuation kann eintreten, wenn Vertrauen nicht im Voraus geschaffen wird. Vertrauen wird am allerersten Berührungspunkt getestet. Wenn Unternehmen also nicht nachvollziehen können, ist es ein Rezept für niedrige Bindungsraten.

Herausforderung Nr.3: Unternehmen müssen Leistungsangebote an verschiedene Länder anpassen.

Mit einem globalen Talentpool ist die Notwendigkeit verbunden, Programme und Richtlinien für verschiedene Länder anzupassen. Arbeitgeber müssen Unterschiede in kulturellen Erwartungen und Gesetzen auf der ganzen Welt berücksichtigen, insbesondere in Steuergesetzen. Mitarbeiterleistungen werden oft stark von steuerlichen Erwägungen beeinflusst, insbesondere in Ländern mit hohen Steuersätzen und günstigen Anreizen für solche Leistungen. 

Sozialleistungen variieren ebenfalls stark von Land zu Land. Medizinische Vorteile sind in einem Land wie den Vereinigten Staaten ohne sozialisierte Gesundheitsversorgung extrem wichtig, aber in Ländern mit einem robusten öffentlichen Gesundheitssystem wie Deutschland oder den Niederlanden nicht unbedingt so wichtig. Unternehmen müssen pro Land bestimmte Leistungen anbieten, um sie an das lokale Umfeld anzupassen, oder es besteht das Risiko, wertvolle Talente zu verlieren. Und obwohl Programme die lokalen Anforderungen erfüllen sollten, ist es auch eine gute Idee, Vorteile zu haben, die mit den Unternehmensrichtlinien im gesamten Unternehmen übereinstimmen, wie z. B. ein Mindestmaß an Lebensversicherung. Das Gleichgewicht zwischen globalen und lokalen Vorteilen zu finden, ist der Schlüssel zu modernen HR-Praktiken.

Es ist an der Zeit, neue HR- und Einstellungspraktiken zu übernehmen.

Unternehmen müssen steigen, um den neuen Herausforderungen des globalen Wachstums gerecht zu werden. Die Priorisierung der ganzheitlichen Bedürfnisse von Einzelpersonen, die Schaffung von Vertrauen und Transparenz in jedem Schritt des Mitarbeiterlebenszyklus und die Anpassung von Leistungsangeboten an verschiedene Regionen sind jetzt wesentliche Praktiken. Diese Konzepte sind zwar möglicherweise keine traditionellen HR- und Einstellungspraktiken, sind aber entscheidend für die Gewinnung und Bindung von Top-Talenten weltweit. 

Weitere Einblicke und Expertenkommentare zu diesem Thema erhalten Sie in der vollständigen Folge von „Störung traditioneller Personal- und Beschäftigungspraktiken“, in anderen verwandten Podcasts der Pangeo Perspectives-Serie oder in unserem2023 Global Growth Report, um zu erfahren, wie andere die Zukunft des Geschäfts sehen.

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