Beim diesjährigen Dublin Tech Summit war die Telearbeit stark vertreten, wobei ein Großteil der Agenda von den Herausforderungen und Vorteilen dominiert wurde, die mit seiner transformativen Wirkung auf die Arbeitsdynamik verbunden sind.
Am ersten Tag der RDS-veranstalteten Veranstaltung bezeichnete David O’Reilly, Senior Sales Director bei Globalization Partners, die Eskalation in der Fernarbeit als „eine der tiefgreifendsten sozialen Veränderungen aller Zeiten“.
O’Reilly sagte, dass die Technologie von G-P in der Lage war, die Fähigkeit der Fernarbeit zu nutzen, um das zu erreichen, was er „die Demokratisierung von Chancen“ nannte. Diese Verlagerung hin zu globalen Remote-Mitarbeitern hat Unternehmen Zugang zu den besten Talenten gegeben, während Kandidaten Zugang zu mehr Beschäftigungsoptionen haben, was wiederum die lokalen Volkswirtschaften auf der ganzen Welt erhöht. Aber er fügte hinzu, dass es auch indirekte Vorteile für die Gesellschaft insgesamt gebe.
„Es fördert niedrigere Lebenshaltungskosten und eine höhere Lebensqualität. Da viele Stadtbewohner in die Vorstädte abwandern, werden die Städte weniger überlastet. Gleichzeitig bedeutet das Weglassen von zwei Stunden Pendelzeit pro Tag mehr Zeit mit Familien. Das ist ein wunderbares Ergebnis für die Gesellschaft. Und was die Auswirkungen auf das Klima betrifft, ist einer der Vorteile, von zu Hause aus zu arbeiten, dass es den Weg zum Pendeln vollständig beseitigt“, schloss O’Reilly.
Am zweiten Tag der Veranstaltung sprach Sanj Bhayro, Head of Sales bei Business Communications Specialists Intercom, über den aufgeklärten Ansatz seines Unternehmens bei der Rekrutierung und die Herausforderung, die Unternehmenswerte beizubehalten, wenn es vom Startup-Status zum ausgereiften Unternehmen übergeht.
„Die größte Herausforderung, wenn man in großem Maßstab wächst, wird wohl immer wieder auf Talente zurückkommen. Sie müssen die richtigen Talente anziehen und binden, um Sie auf die nächste Ebene zu bringen und gleichzeitig sicherzustellen, dass die Kultur des Unternehmens und das, was es überhaupt zum Wachstum gebracht hat, weiterhin existiert“, sagte Bhayro.
Von Anfang an richtig machen
Bhayro ist der Meinung, dass die Betonung von Anfang an auf Kultur, Vielfalt, Wachstum und Entwicklung ausgerichtet sein kann, um alle Parteien langfristig zu belohnen.
„Es ist immer eine Herausforderung, die richtigen Leute anzuziehen, aber es ist jetzt noch verschärft, insbesondere da die Leute tendenziell weniger Zeit in einem Unternehmen verbringen, es eine höhere Tendenz gibt, sich zu bewegen, und Loyalität nicht so weit verbreitet ist. Unternehmen sollten sich fragen: „Warum sollten sie bei mir bleiben?“ Eine Antwort, die den Fokus auf Unternehmertum, Management- und Entwicklungsprogramme sowie Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion legt.“
Intercom sieht etwas überraschend ein erhebliches Aufwärtspotenzial gegenüber dem Export von Talenten, in die es so viel investiert hat. Bhayro bezeichnet es als „Tugendkreis“, sagt Bhayro, dass die innovative Kultur bei Intercom davon profitiert, wenn Mitarbeiter an anderer Stelle erfolgreich sind. Es gibt sogar eine vom Unternehmen unabhängige Social-Media-Gruppe namens Outercom, in der ehemalige Mitarbeiter zusammenkommen.
„Sie beginnen damit, anzunehmen, dass das Talent wachsen wird, und machen dann verschiedene Dinge, etwas Besseres und Größeres, was mehr Sinn und Zweck schafft“, fügte Bhayro hinzu.
Großartige Talente ziehen großartige Talente an
Bhayro hat gesehen, dass Intercom Mitarbeiter ohne offensichtlichen unternehmerischen Hintergrund fördert – das Einbinden ihres Interesses, das Herausfordern durch Nebenprojekte und Starterprogramme hilft bei der Entwicklung von Führungsqualitäten, selbst wenn einige Talente an anderer Stelle gedeihen.
„Großartige Talente ziehen großartige Talente an. Haben Sie die Denkweise, dass sie Ihr Geschäft entwickeln werden und später zukünftige Fürsprecher sein können. Wenn Sie mit diesen zukünftigen Führungskräften übereinstimmen, ist dies eine gute Grundlage für den Erfolg.“
Er räumte ein, wie schwierig es ist, den Aspekt Vielfalt und Inklusion richtig zu verstehen, wenn es für so viele Branchen die natürliche Tendenz ist, einzustellen, wen Sie kennen.
„Eine Mikrokultur kann sehr schnell gebaut werden und hat eine langfristige Wirkung, die nur schwer rückgängig gemacht werden kann. Sie müssen vom ersten Tag an bewusst sein, um ein vielfältiges und integratives Umfeld zu schaffen. Es kann organisch im gesamten Unternehmen aufgebaut werden, aber wenn es keine Rechenschaftspflicht im gesamten Unternehmen gibt, werden Sie feststellen, dass es für Einstiegsrollen typischerweise vielfältig ist, aber weniger auf dem Weg nach oben“, sagte Bhayro.
Brian Walker, Senior Vice President of Engineering bei DraftKings, und Jeremy King, Senior Vice President of Engineering bei Pinterest, haben während einer Diskussion mit dem Titel „Skalierung Ihrer Engineering-Organisation in einer post-pandemischen Welt“ ähnliche Themen angesprochen.
Walker erklärte, wie wichtig es sei, ein lokales Gefühl der Eigentümerschaft zu schaffen, wenn Unternehmen international expandieren. DraftKings ermutigte die europäische Zentrale des Unternehmens in Dublin, die Führung bei der Einstellung in der Region zu übernehmen und „perfekt autonom mit begrenzter Aufsicht durch das Unternehmen“ zu führen.
Eine große Herausforderung nach der Pandemie war die Pflege von Remote-Einstellungspraktiken und das Sehen, was funktioniert und was nicht.
„Wir entwickeln es immer noch und passen es dynamisch an. Wir haben LinkedIn verwendet, um unsere Remote-Einstellung zu erweitern, aber wir erkennen die Notwendigkeit einer Präsenz vor Ort an, sodass wir uns auf einen hybriden Ansatz konzentrieren“, sagte Walker. „Wir versuchen, ein Maß an Flexibilität aufrechtzuerhalten, das für den Einzelnen am besten funktioniert, aber auch auf die Gruppe achtsam ist.“
Zweckorientierte Zusammenarbeit im Büro
Jeremy King sagte, dass Pinterest diese Tage der internen Zusammenarbeit widmet, anstatt Tage im Büro für Ad-hoc-Treffen zu nutzen.
„Unsere Teams treffen sich ein- oder zweimal im Monat, um harte Zusammenarbeit zu ermöglichen. Unsere App ist komplex und erreicht so viele Menschen; die Kameradschaft, der Teamaufbau und die Produktivität, die aus diesen Kollaborationen entstehen, sind unerlässlich. Bei Pinterest geht es darum, die Community dazu zu bringen, sich gegenseitig zu helfen. Jeder hat unterschiedliche Situationen, also wollen wir die Flexibilität, aber wollen, dass Teams eng zusammen bleiben“, erklärte King.
King fügte hinzu, dass Investitionen in technisches Schreiben, Video, soziales Engagement, Remote-Buddies für Team-Enablement, Schulungen und Workshops eine große Rolle beim Onboarding neuer Mitarbeiter spielen.
In Bezug auf Vielfalt und Inklusion sagte King, die Hälfte der Nutzer von Pinterest seien Frauen, und er sah keinen Grund, warum sich dies nicht in der Ebene der weiblichen Absolventen widerspiegeln sollte, die das Unternehmen übernommen hat.
Die Herausforderungen von Engagement und Bindung
Stephen Crowley, CFO bei Flipdish, betonte die Notwendigkeit, die Mitarbeiter in Verbindung und engagiert zu halten.
„Wir konzentrieren uns klar auf Transparenz, Ehrlichkeit und Integrität und leben danach. Wir nutzen jede Woche alle Hände und andere Meetings und teilen alles mit Ihnen, egal ob es sich um eine Produktfreigabe oder einen Finanzstatusbericht handelt. Wir haben auch verschiedene soziale und globale Veranstaltungen. Es gibt Menschen ein größeres Zugehörigkeitsgefühl, und in einer entfernten Umgebung ist es doppelt wichtig, ein Gefühl der Konnektivität zu bewahren.“
Flipdish verlässt sich auf Umfragen, um das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu überwachen und entsprechend anzupassen und zu verbessern. Kleine Vergünstigungen anzubieten, wie jeden zweiten Freitag ein vorgeschriebener halber Tag zu machen, hilft sicherlich.
Cato Syversen, CEO von Creditsafe, sprach später über Schwierigkeiten, nach der Pandemie zu rekrutieren. Seit Syversen Flexibilität anerkennt, hat sich das Unternehmen wieder erholt, wobei das Engagement jetzt bei 73 Prozent liegt.
„Der einfachste Weg, einen Mitarbeiter loszuwerden, ist, ihm zu sagen, dass er wieder ins Büro gehen soll. Wir haben uns für mehr hybride Rollen entschieden. Wir mussten uns alternative Wege der Interaktion ansehen, über Plattformen für Mitarbeiterengagement und sogar einen internen Radiosender, um es umzukehren und diese alte kulturelle Loyalität wiederzubeleben.“
Da sich die Pandemie auf jeden Aspekt der aktuellen Geschäftswelt ausgewirkt hat, müssen Führungskräfte wissen, dass es keine Rückkehr zu traditionellen Arbeitsweisen gibt. Flexibilität am Arbeitsplatz ist die neue Normalität – und der Maßstab für Unternehmen, um Top-Talente anzuziehen und zu binden. Weitere Informationen zur Einstellung globaler Talente erhalten Sie bei Globalization Partners , und erfahren Sie, wie die führende Global Growth Platform™ Ihrem Unternehmen helfen kann, schneller erfolgreich zu sein.
