Was sollte jeder einstellende Manager über interne Einstellungen wissen?
Das hatten 6 die Vordenker zu sagen:
- Interne Einstellung zu einem Ausgangspunkt machen
- Aktuelle Mitarbeiter aufrüsten, um Geld zu sparen
- Konstruktives Feedback geben
- Profitieren Sie von weniger Training
- Behandeln Sie jeden Kandidaten gleich
- Übersehen Sie nicht Ihr internes Talent
Interne Einstellung zu einem Ausgangspunkt machen
Die Einstellung von innen sollte der Ausgangspunkt für jede Talentakquise für ein höheres Management sein. Wenn Sie von innen heraus einstellen, erhalten Sie einen Blick aus erster Hand auf die Art der Person, die der Bewerber ist, und die Arbeit, die er oder sie leistet. Sie können Kollegen, Vorgesetzte und Untergebene befragen, um zu sehen, wie die Person arbeitet. Sie können auch die Personalakte des internen Bewerbers einsehen, um zu sehen, ob die Person Talente, Ausbildung oder Fähigkeiten hat, die das Unternehmen nicht nutzt. Die Pflege von Talenten von innen heraus war heute eine der größten verpassten Möglichkeiten der meisten Organisationen. Job-Hopping ist oft das Ergebnis von wenig Raum für Weiterentwicklung innerhalb einer Organisation. Einstellungsmanager sollten diesen Fehler nicht machen.
Mark Smith , Programmvorsitzender für Geschäfts- und Abschlussstudien an der University of Advancing Technology.
Aktuelle Mitarbeiter weiterbilden, um Geld zu sparen
Anstatt neue externe Mitarbeiter hinzuzuziehen, ist es oft kosteneffizienter, aktuelle Mitarbeiter für eine neue Rolle neu zu schulen. Nur weil Ihre derzeitigen Teammitglieder noch nicht über die richtigen Fähigkeiten verfügen, bedeutet das nicht, dass sie nicht lernen können. Die Weiterbildung kann auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter verbessern, was zu einer geringeren Fluktuation führt, was sehr kostspielig sein kann.
Dale Cullen, Content Manager bei DevSkiller.
Geben Sie konstruktives Feedback
Nicht jeder, der sich für eine interne Stelle bewirbt, ist qualifiziert oder für diese Rolle geeignet. Eine einfache E-Mail zur Ablehnung durch Kopieren und Einfügen wird sie nicht kürzen, wenn du erfolglose interne Kandidaten leicht ausblenden und motiviert halten möchtest. Beratung zu Fähigkeiten zur Verbesserung oder Zertifizierungen, die sie für die Rolle oder zukünftige Rollen wie sie besser geeignet machen. Vorschläge für andere Möglichkeiten, die besser passen könnten, können auch dazu beitragen, die Enttäuschung zu lindern, für eine bestimmte Rolle abgelehnt zu werden.
Gerrid Smith, Chief Marketing Officer bei Joy Organics.
Profitieren Sie von weniger Training
Ein Vorteil der internen Einstellung besteht darin, dass für Mitarbeiter, die in neue Positionen innerhalb desselben Unternehmens befördert werden, weniger Schulungen erforderlich sind. Obwohl es sicherlich einige neue Informationen oder Fähigkeiten gibt, die sie kennen müssten, müssten sie nicht lernen, wie man zum Beispiel völlig neue unternehmensweite Projektmanagementsysteme verwendet oder allgemeine Unternehmensrichtlinien versteht. Insgesamt kann die interne Einstellung für Unternehmensmanager im Hinblick auf das Onboarding viel Zeit sparen, und diese Zeit kann verwendet werden, um sich auf wichtige Aspekte des Onboarding-Prozesses zu konzentrieren, die möglicherweise auf den Weg gefallen sind.
Mike Clare, Gründer und CEO bei Mood Health.
Die Zeit, die Sie bei der internen Einstellung sparen, kann verwendet werden, um sich auf wichtige Aspekte des Onboarding-Prozesses zu konzentrieren, die möglicherweise auf den Weg gefallen sind.
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Behandeln Sie jeden Kandidaten gleich
Eine interne Einstellungsherausforderung besteht darin, sicherzustellen, dass Sie immer noch die am besten für die Position geeignete Stelle einstellen. Um dies sicherzustellen, behandeln Sie alle internen und externen Kandidaten gleich, mit demselben transparenten Interviewprozess, denselben Bewertungstests, denselben Kriterien usw. Auf diese Weise wissen Sie, dass Sie jede unbewusste interne Einstellungsvoreingenommenheit vermeiden. Selbst wenn der interne Kandidat nicht ausgewählt wird, gibt es Sicherheit, wenn man weiß, dass der Prozess fair und transparent war.
Jenn Christie, VP of Operations bei Markitors.
Übersehen Sie nicht Ihre internen Talente
Auch wenn Ihre Mitarbeiter in anderen Rollen als der offenen Position arbeiten (z. B. in einer anderen Abteilung oder Spezialisierung), sollten Sie sie nicht übersehen – laden Sie sie ein, ihre Geschichte zu erzählen und zu erklären, wie sie den Übergang machen und diese neue Rolle meistern könnten. Hören Sie zu und erfahren Sie mehr über ihre früheren Arbeits- und Lebenserfahrungen und ihre Einblicke in ihre Arbeit und Ihr Unternehmen. Seien Sie offen dafür, sich Ihre Mitarbeiter in verschiedenen Rollen vorzustellen, um einen optimalen Erfolg zu erzielen. Interne Beförderungen fördern eine wachstumsorientierte Denkweise für Ihr Unternehmen.
Diane Fennig, Senior Consultant bei The Gallagher Group – Executive Search & Leadership Advisors .
Verfasst von Terkel.
