Alle unternehmerischen Unternehmungen bringen eine Reihe von Prüfungen mit sich – und in der dynamischen Landschaft der Startups haben viele Gründer seit Jahren mit dem gleichen Problem zu kämpfen: wichtige Talente an etabliertere Branchenriesen zu verlieren.
Dieser Kampf ist in der Asien-Pazifik-Region (APAC) besonders ausgeprägt, wo größere Unternehmen erhebliche Teile der Top-Talente der Region an sich binden. In Japan beispielsweise wenden viele große Unternehmen Taktiken wie lebenslange Beschäftigung, . Lebenslange Beschäftigung ist eine seit langem etablierte Praxis in vielen großen japanischen Unternehmen, bei der den Mitarbeitern ein sicherer Arbeitsplatz für die gesamte Dauer ihres Arbeitslebens versprochen wird, was den Zugang von Start-ups zu einem größeren Talentpool einschränkt.
Neue Untersuchungen zeigen jedoch, dass sich die Landschaft zu verändern beginnt. Beispielsweise sind aufstrebende Talente in APAC bereit, den Arbeitsmarkt zu testen, wobei fast ein Drittel wahrscheinlich in den nächsten 10 Monaten den Arbeitgeber wechseln wird (ein Anstieg von 10 % gegenüber dem Vorjahr) . Was können Startups tun, um ihre Chancen zu erhöhen, die besten und klügsten Tech-Experten zu rekrutieren? Lassen Sie uns untersuchen, wie Unternehmen mit Sitz in der APAC-Region im heutigen schnelllebigen Markt technische Talente anziehen und einstellen können.
Tech-Rekrutierungsherausforderungen in 2024
Wie können Startups Tech-Talente einstellen und Fachkräfte von der Konkurrenz abwerben? Die Antwort auf diese Einstellungsherausforderung könnte im Verborgenen liegen. Während sich die Wirtschaft seit den Tiefstständen der Pandemie erholt hat und die Massenabwanderung von Talenten aus 2022 weitgehend nachgelassen hat, haben große Unternehmen ihre Arbeitskräfteprioritäten angepasst und stellen jetzt mehr hochqualifizierte Tech-Arbeitskräfte zur Verfügung als in den vergangenen Jahren. Gleichzeitig bietet das Employer of Record-Modell, das von Unternehmen wie G-P ermöglicht wird, Startups jetzt den gleichen Zugang zu globalen Talentpools wie ihre etablierteren Konkurrenten.
Auf dem Arbeitsmarkt wimmelt es von neuen Talenten der Generation Z, die nach Arbeitgebern suchen, die besser zu ihren Grundwerten, Wachstumsambitionen und Work-Life-Balance-Präferenzen passen. Profil der Wettbewerber.
Während sich der Kampf um Talente immer weiter entwickelt, ist eines klar: Die Einstellung von Top-Tech-Kandidaten ist der Schlüssel zur langfristigen Lebensfähigkeit eines Startups. .
Welche Tech-Jobs sind gefragt?
Es ist kein Geheimnis, dass die Technologiebranche weiterhin schnell wachsende Stellen dominiert, insbesondere in der APAC-Region, wo der Markt für technische Talente besonders dynamisch ist. Während sich 2024 entfaltet, stellen Unternehmen aktiv qualifizierte Talente in Bereichen wie DevOps und Cloud-Initiativen, Informationssicherheit, KI, Automatisierung, System-Upgrades, Softwareentwicklung, Datenintegration und Analyse ein. Laut Robert Halfs Bericht „Technology Salaries and Hiring Trends“ bleibt der Wettbewerb um Tech-Kandidaten hoch, wobei 61 % der Personalmanager planen, ihre Teams in 2024 zu erweitern.
Der Personalbestand im Bereich Cybersicherheit in APAC wuchs in 11.8 % in 2023 und liegt nun bei knapp einer Million Fachkräften. Trotz guter Statistiken im Bereich Cybersicherheit haben Unternehmen mit Sitz in der APAC-Region immer noch Schwierigkeiten, bei den Krypto-Talenten mithalten zu können. Von den zwei Millionen Softwareentwicklern in Indien verfügen nur 5,000 über die notwendigen Fähigkeiten, um auf dem globalen Markt für Blockchain-Lösungen erfolgreich zu sein. Obwohl es weltweit Tech-Talente gibt, übersteigt die Nachfrage nach Talenten immer noch das Angebot in der APAC-Region.
5 Möglichkeiten, Start-up-Tech-Talente anzuziehen und zu halten
Wie eine Sirene, die die Notwendigkeit von Veränderungen signalisiert, hat die „Great Resignation“-Bewegung Unternehmen dazu gezwungen, aufzupassen, die veränderten Bedürfnisse der Tech-Mitarbeiter wahrzunehmen und darauf zu reagieren. Insbesondere in der APAC-Region herrscht ein besorgniserregender Mangel an technischen Talenten, ein zunehmendes Missverhältnis zwischen Qualifikationsangebot und -nachfrage sowie eine alternde Bevölkerung in Ländern wie China, Australien und Japan.
Dadurch werden Rollen immer schwieriger zu besetzen. Ein kürzlich veröffentlichter IDC-Bericht ergab, dass etwa 60-80 % der APAC-basierten Unternehmen es schwierig oder extrem schwierig finden, offene Stellen in wichtigen IT-Rollen zu besetzen, einschließlich Sicherheit, Entwickler und Datenberufe. Da die Personalvermittler in der APAC-Region den Bedarf an innovativen Lösungen erkannt haben, haben sie globale Talentpools im Visier.
Lassen Sie uns untersuchen, wie Sie heute für ein Startup-Unternehmen Mitarbeiter einstellen und weltweit Top-Kandidaten gewinnen können.
1. Definieren Sie klar Ihren Tech-Stack und Ihre Jobanforderungen.
Bevor Sie sich mit dem Einstellungsprozess befassen, ist es wichtig, ein klares Verständnis Ihrer spezifischen technischen Anforderungen zu haben. Stellen Sie sicher, dass Sie die spezifischen Programmiersprachen, Technologien, Projektmanagement-Tools und Frameworks identifizieren, mit denen Ihr spezifisches Startup arbeiten wird. Dieser Ansatz hilft Ihnen, zielgerichtete Stellenbeschreibungen zu verfassen, um Kandidaten mit den richtigen Hard- und Soft Skills anzulocken. Ganz gleich, ob Sie einen engagierten Datenwissenschaftler suchen oder ein kreatives Team aufbauen, klare Stellenanforderungen ebnen den Weg für erfolgreiche Einstellungen.
Die in der Stellenbeschreibung und im Vorstellungsgespräch verwendete Sprache ist ebenso wichtig – sicherzustellen, dass Ihre Personalvermittler die Rollenanforderungen effektiv kommunizieren und den Fachjargon verstehen, trägt dazu bei, die Erwartungen von Anfang an in Einklang zu bringen. In den meisten Fällen sind technische Personalvermittler am besten geeignet, die Qualifikationen eines Kandidaten zu erkennen und die besonderen Anforderungen für diese Positionen zu verstehen.
Denken Sie daran: Ihre Stellenbeschreibung ist Ihr erster Kontakt zu Arbeitssuchenden im Einstellungsprozess. Stellen Sie sicher, dass Sie eine aussagekräftige Stellenausschreibung verfassen, die die Herausforderungen und Wachstumschancen, die Ihr Startup bietet, klar hervorhebt.
2. Heben Sie Ihr Employer Branding von größeren Unternehmen ab.
Die Art und Weise, wie Unternehmen sich selbst vermarkten, kann über ihren Erfolg bei der Gewinnung wichtiger Talente entscheiden, insbesondere für kleinere Start-ups, die gegen Tech-Titanen kämpfen. Employer Branding, das die Bedürfnisse von Top-Mitarbeitern nicht berücksichtigt, führt wahrscheinlich dazu, dass vorhandene Talente verloren gehen und potenzielle Kandidaten abgeschreckt werden. Startups und kleinere Unternehmen machen sich während des gesamten Interviewprozesses Notizen, hören aktiv zu und gehen auf die Wünsche des Tech-Talentpools ein.
Heutzutage prüft jede digital versierte Person sorgfältig ein potenzielles Unternehmen, bevor sie den Auslöser drückt und ein Angebot annimmt, sodass die Art und Weise, wie Unternehmen sich selbst vermarkten, über ihren Erfolg bei der Gewinnung wichtiger technischer Talente entscheiden kann.
Nehmen Sie zum Beispiel PayPay . Das in Japan ansässige Fintech-Unternehmen verkörpert das flexible Mantra, indem es allen seinen Mitarbeitern die Möglichkeit bietet, von überall aus zu arbeiten und Zugang zu WeWork-Büros in ganz Japan zu erhalten.
3. Konzentrieren Sie sich auf die Work-Life-Balance.
Wenn es darum geht, Tech-Talente anzuziehen, ist eine starke Unternehmenskultur der Schlüssel. Eine kürzlich von Randstad Singapur durchgeführte Umfrage ergab, dass über 40 % der Arbeitnehmer in Singapur ihren Job für eine bessere Work-Life-Balance kündigen würden. Dies unterstreicht, wie wichtig es ist, Ihr Arbeitsumfeld flexibel zu gestalten und zu vermarkten, wobei der Schwerpunkt auf der Work-Life-Balance liegt.
Laut einer anderen von McKinsey & Company in sieben Ländern durchgeführten Umfrage gaben 39 % der Befragten an, dass sie planen, ihren Arbeitsplatz innerhalb der nächsten drei bis sechs Monate aufzugeben. Unternehmen können auf sinkende Fluktuation reagieren, indem sie die Wertversprechen ihrer Mitarbeiter auf spezifische Präferenzen zuschneiden. Zum Beispiel suchen 41 % der Gen-Z-Kandidaten nach Remote- und flexiblen Arbeitsmöglichkeiten.
Machen Sie die Arbeit zu einem positiven Erlebnis, indem Sie flexible Arbeitsalternativen und eine leistungsorientierte Kultur anbieten. Startups und Technologieunternehmen können noch einen Schritt weiter gehen, indem sie strenge Freigabezeiten durchsetzen, um Burnout zu verhindern.
4. Priorisieren Sie Vergünstigungen und Vorteile vom ersten Tag an.
Laut Tech Salary Report 2023 waren die Positionen mit den höchsten Lohnsteigerungen im Jahresvergleich in 2023 Blockchain-Ingenieure ( +15.62 %), Mobile Engineers ( +11.73 %) und Site Reliability Engineers ( +10.63 %).
In den meisten Fällen können große Technologieunternehmen wahrscheinlich mehr ausgeben als Startups, aber ein wettbewerbsfähiges Gehalt reicht nicht aus. Aktienoptionen und Aktien sind ein Honeypot für erstklassige Tech-Talente. Abgesehen davon, dass den Mitarbeitern ein Gefühl der Eigenverantwortung vermittelt wird, kann eine konkrete Beteiligung am Unternehmen die Mitarbeiter motivieren, bei der Möglichkeit einer lukrativen Auszahlung zu bleiben, sobald das Unternehmen an die Börse geht.
Um das Geschäft zu versüßen und sich abzuheben, können Unternehmen Krankenversicherungsoptionen, flexible Freizeit, attraktive berufliche Entwicklungspläne und eine zuverlässige Suite technischer Tools für Projektmanagement, Entwickler und Analysten anbieten.
5. Passen Sie Ihren Rekrutierungsansatz an die Generation Z an.
Gen Z die Tech-Welt im Sturm erobern wird, und die Zahl der jüngsten Tech-Absolventen in der gesamten APAC-Region nimmt zu. Tatsächlich ist Indien einer der größten MINT-Stellenmärkte der Welt und trägt im 2023-202431.7 % aller MINT Absolventen der Welt .
Obwohl diese Generation immer zahlreicher wird, kann es schwierig sein, sie für Ihre offenen Rollen zu gewinnen. Schließlich beeinflusst die Generation Z Arbeitgeber direkt, veraltete Richtlinien abzuschaffen, die nicht mehr mit dem menschenzentrierten Arbeitsplatz von heute harmonieren.
Bei der Rekrutierung von Nachwuchstalenten sollten Sie die folgenden hilfreichen Tipps beachten:
- Bereitstellung von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten. Als echte Digital Natives schätzt diese Generation interaktives Lernen und erwartet, dass Technologie eine entscheidende Rolle bei der Förderung eines gesunden Trainingserlebnisses spielt. Unternehmen können Gamification und andere videobasierte Kollaborationsplattformen nutzen, um Tech-Talente der Generation Z zu gewinnen.
- Automatisieren Sie den Onboarding-Prozess. Talentakquiseteams können zusätzlich Technologie nutzen, um ein automatisiertes und personalisiertes HR-Erlebnis zu schaffen, das erstklassige Talente anziehen kann.
- Optimieren Sie die Kommunikation. Klarheit und Effizienz im Rekrutierungsprozess sind für diese Generation von entscheidender Bedeutung. Machen Sie sich von Anfang an klar über die Schritte und die Dauer des Screening-Prozesses. Ein langwieriger Rekrutierungsprozess kann dazu führen, dass ein hochqualifizierter Kandidat auf sein Interesse verzichtet.
Stellen Sie Top-Tech-Talente bei G-P ein.
Die Ermittlung der Bedürfnisse von Tech-Fachleuten ist ein Schritt in die richtige Richtung, aber ohne eine solide Strategie zur Talentakquise können Tech-Unternehmen während des gesamten Einstellungsprozesses auf Hindernisse stoßen.
Sie wissen nicht, wo Sie anfangen sollen? Durch die Partnerschaft mit G-P als Ihrem globalen Employer of Record können Sie Tech-Teammitglieder in über 180 Ländern schnell und konform finden, einstellen und verwalten – unabhängig vom Status der Einheit. Mit unübertroffener Technologie und globaler Beratung durch das branchenweit größte Team regionaler HR- und Rechtsexperten bietet unsere Global Growth Platform™ alles, was Unternehmen in jeder Phase benötigen, um mit Zuversicht zu expandieren.
