Wenn ein Unternehmen in ein neues Land expandiert, gibt es Schlüsselbereiche, in denen es zu Störungen und Fehlern kommen kann. Einer dieser entscheidenden Bereiche ist Compliance – Unternehmen müssen über die entsprechenden Kenntnisse und Rechtskenntnisse verfügen, um erfolgreich internationale Einstellungen in Übereinstimmung mit den lokalen Gesetzen vornehmen zu können. Abgesehen von den finanziellen Auswirkungen kann die Nichteinhaltung den Ruf eines Unternehmens schädigen und Misstrauen zwischen Stakeholdern, Investoren und Kunden auslösen.

Hier sind einige Beispiele für Compliance-Fehler, auf die Unternehmen auf ihrer globalen Expansionsreise achten sollten:

1. Nichterfüllung komplexer globaler Steuerpflichten

Wenn viele Unternehmen ein neues Gebiet betreten, planen sie, inländische Mitarbeiter in neue Länder zu entsenden, ohne über die rechtlichen Auswirkungen und die damit verbundenen erheblichen Risiken nachzudenken. Es gibt auch zusätzliche Kosten, wie z. B. Einkommensteuer und die verschiedenen Sozialversicherungsnormen auf der ganzen Welt, die Unternehmen berücksichtigen müssen, sowie Mitarbeiterrentenpakete und Krankenversicherung, da sie auch von Land zu Land variieren.

2. Unterschätzung der Risiken im Zusammenhang mit der Mitarbeitermobilität

Wenn Unternehmen beschließen, lokale Mitarbeiter ins Ausland zu entsenden, ist es wichtig, darüber nachzudenken, wie die Beschäftigung nach der Migration funktioniert: Wie hoch sind die zusätzlichen steuerbezogenen Gebühren, wenn der Arbeitgeber keine inländische Einheit hat, in die der Mitarbeiter versetzt wird?

Ein weiteres erhebliches Compliance-Risiko im Zusammenhang mit der Mobilität von Mitarbeitern besteht darin, alle von jedem Land vorgeschriebenen Unternehmensunterlagen und Einreichungsanforderungen zu kennen. Mehrere Nationen haben neue Telearbeitsgesetze verabschiedet, nachdem sich die globale Mobilität während der Pandemie beschleunigt hat – Unternehmen müssen für jede Gesetzgebung über eine aktuelle Dokumentation verfügen.

Der Versand von Mitarbeitern an einen neuen Standort erfordert viel Planung und Vorbereitung, und die Verantwortung liegt beim Unternehmen, zu beurteilen, ob dies von Vorteil ist.

3. Blick auf die Hürden im Zusammenhang mit der Einrichtung der Einheit

Unternehmen müssen sich der Gesetze und Vorschriften bewusst sein, die in dem Land gelten, in dem sie eine juristische Person gründen möchten. Jedes Land hat seine eigenen Rechts- und Buchhaltungsregeln; daher kann eine unzureichende Kenntnis lokaler Normen und Vorschriften Rückschläge verursachen und den internationalen Einstellungsprozess verzögern. Das Bewusstsein für die lokale Kultur und die Art und Weise, Geschäfte zu tätigen, ist auch bei der globalen Expansion und der Einrichtung von Unternehmen in internationalen Gerichtsbarkeiten von entscheidender Bedeutung.

Unternehmen müssen viele Fallstricke bewältigen, wenn sie ihre Prozesse und Richtlinien in andere Länder übertragen. Beispielsweise könnte ein nach Japan expandierendes Unternehmen die folgenden Herausforderungen erleben:

  • Vertrautheit mit beziehungsbasierten Kulturen und Arbeitsstilunterschieden.
  • Mehr praktische Intervention zwischen den Ebenen in einer Organisation.
  • Unterschiede im Kommunikationsstil, die zu Missverständnissen und Frustration führen.

4. Versäumnis, einen maßgeschneiderten Mitarbeiterleistungsplan bereitzustellen

Die Sozialleistungen für Mitarbeiter variieren von Land zu Land. Wie können globale Unternehmen die Besonderheiten der Gesetze und Bräuche eines Landes einhalten und gleichzeitig allen Mitarbeitern „gleiche“ Leistungen anbieten?

Da es keinen einzigen Weg gibt, einen Plan für gleiche Leistungen für alle internationalen Mitarbeiter einzuführen, ist es wichtig, stattdessen einen Plan für gerechte Leistungen anzubieten, der auf den Arbeitsgesetzen, der Wirtschaft und der Kultur jedes Landes basiert; in einigen Ländern ist beispielsweise ein 13. Monatsbonus ein obligatorischer Bestandteil der Mitarbeiterleistungen, während es in anderen Ländern nicht obligatorisch ist, aber die Mitarbeiter es erwarten, was es schwierig macht, sich von Top-Talenten ohne ihn abzuheben. Eine maßgeschneiderte Strategie für Mitarbeiterleistungen vermeidet nicht nur Compliance-bezogene Bußgelder, sondern verschafft Ihrem Unternehmen auch einen Wettbewerbsvorteil, um Talente in verschiedenen Gerichtsbarkeiten anzuziehen und zu binden.

5. Fehlklassifizierung von Mitarbeitern

Ein häufiger Fehler, den Unternehmen machen, ist die Klassifizierung von Vollzeit- oder Teilzeitmitarbeitern als Auftragnehmer, was es dem Arbeitgeber ermöglicht, auf Verantwortlichkeiten wie die Zahlung von Steuern für diese Arbeitnehmer und die Bereitstellung von Arbeitnehmerleistungen zu verzichten. Wenn Arbeitgeber entdeckt werden, die diese Fehlklassifizierung vornehmen, können sie mit hohen Geldstrafen und erheblichen rechtlichen Konsequenzen rechnen. Arbeitgeber sollten sich von lokalen Experten beraten lassen, um sicherzustellen, dass sie die Arbeiter ordnungsgemäß klassifizieren, basierend auf den lokalen Arbeits- und Steuergesetzen des Landes.

Unternehmen müssen die Kosten und Vorbereitungen bewerten – und die Vor- und Nachteile messen –, die mit der Einstellung internationaler Teammitglieder einhergehen. Mit der richtigen Planung rund um die Compliance kann der Aufbau globaler Teams zu neuen Perspektiven, Fachkenntnissen und Erkenntnissen führen, die Unternehmen zu neuen Höhen führen.

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