En el transcurso de la última década, las empresas propiedad de EE. UU. han comenzado a inundarse en América Latina, pero la contratación en Brasil a menudo inspira cejas elevadas cuando ven lo que costará sumergir un dedo del pie en el agua.
Brasil es el país más grande y poblado de Sudamérica y la octava economía del mundo. Por lo tanto, es un destino atractivo para las empresas que buscan expandirse a nivel global. No obstante, las empresas internacionales deberán sortear algunos obstáculos en Brasil debido a las rigurosas leyes laborales que favorecen a las personas empleadas. El establecimiento y la operación de una empresa puede ser un proceso complejo en Brasil.
Tradicionalmente, las empresas estadounidenses que contratan en Brasil deben establecer una entidad legal completa, con un gasto administrativo de al menos tres meses para establecer costos y dolores de cabeza sustanciales. Los directores de RR. HH. también pueden esperar una burocracia que incluya la designación de un registro legal local, secretarios de la compañía y servicios de dirección de la oficina de registro que hagan que el costo de establecer (o cancelar) una entidad sea prohibitivo.
Si busca expandir su empresa a este país o simplemente contratar a algunos empleados remotos para que se unan a su empresa, debe comprender las prácticas de contratación en Brasil y los requisitos que tendrá que cumplir. Si lleva a cabo el proceso de forma correcta, podrá disfrutar de una experiencia positiva cuando añada talento a su equipo.
Lo que necesita saber antes de contratar en Brasil
Las empresas del exterior deben tener en cuenta algunos aspectos de las leyes laborales brasileras antes de comenzar el proceso de contratación en Brasil.
1. Categorías de empleados y tipos de contratos
El Consolidacao das Leis do Trabalho (CLT) junto con la Constitución Federal de 1988 dirige todas las leyes de empleo en Brasil, desde las más generales hasta las minutas. La Constitución Federal más reciente, introducida en 1998, mejoró ciertos estándares establecidos en el CLT, como el salario mínimo, los límites de horas de la semana laboral y la irreducibilidad de los salarios. El cumplimiento de los estándares de CLT es fundamental para la contratación en Brasil, y determinar su aplicación práctica es abrumador, por decir lo menos.
Todos los empleados deben estar registrados ante las autoridades fiscales de Brasil. Existen seis categorías de empleados y dos tipos de contratos:
Categorías de empleados:
- Celetista: empleado con un CTPS (contrato o libro) escrito y firmado con un empleador. Esta es la relación más común con un empleador.
- Trabalhador Cooperado: una cooperativa o socio de un empleador.
- Aprendizes: recién graduados que ingresan al mercado laboral.
- Pasantes: estudiantes de escuela secundaria, escuela técnica o universidad que son contratados a tiempo parcial.
- Trabajador independiente: persona que presta servicios a una o más empresas sin una relación tradicional con un celetista.
- Trabajador doméstico: persona que proporciona trabajo doméstico o doméstico. El CLT tiene reglas específicas para estos tipos de empleados. Disfrutan de muchos de los beneficios de la relación con la celetista.
Tipos de contratos:
- Plazo indefinido: tipo de contrato más común. En función del concepto de empleo del “principio de continuidad”, la regla general es que cualquier CTPS ingresado es por un período de tiempo indefinido.
- Término definitivo: se utiliza en circunstancias limitadas, como trabajo estacional u orientado al proyecto.
No es necesario un contrato de empleo por escrito en Brasil. Sin embargo, completar los detalles del libro de empleo del empleado es un requisito obligatorio y sirve como contrato de empleo oficial.
La mayoría de los empleados pertenecerán a la categoría de celetista para la cual se deben mantener registros detallados de empleo, información de nómina, puesto de trabajo, salario, beneficios y contribuciones al seguro social. El mantenimiento inadecuado de registros crea un riesgo sustancial para un empleador en caso de que surja una disputa laboral.
Como se mencionó anteriormente, todos los empleados registrados, incluidos los trabajadores internacionales, deben tener un libro de registro de empleo o una carteira de trabalho que detalle las condiciones de empleo. Los empleadores deben mantener registros oficiales de cada empleado y deben enviar las devoluciones a la oficina de empleo local todos los años, en los que figuren empleados, pasantes, etc. en sus libros. El trabajo de horas extras durante días hábiles regulares requiere un pago mínimo del 50 por ciento de la tarifa regular. El trabajo los domingos requiere un permiso especial y un pago del 100 por ciento de la tarifa regular.
2. Regulaciones fáciles de usar para los empleados
En primer lugar, es necesario saber que las leyes laborales del país tienden a favorecer a las personas empleadas, Es posible que las personas empleadas brasileñas tengan más derechos y prestaciones que en el país donde usted reside. Esto pone a algunas compañías en riesgo de incumplimiento si no estudian cuidadosamente las leyes laborales locales o consultan a un abogado. Una Plataforma global de empleo (Employer of Record) puede encargarse del cumplimiento jurídico.
También es importante saber que el despido de una persona empleada en Brasil probablemente conduzca a una demanda. Es decir, usted debe tomar estas decisiones con cuidado y hacer todo lo posible por contratar a las personas adecuadas para el puesto a fin de evitar estas consecuencias. También es útil contar con un contrato de empleo por escrito, por más que no sea jurídicamente necesario en Brasil. El documento le permitirá describir claramente las expectativas que usted tiene respecto de la persona empleada.
3. Idioma
El portugués es el idioma oficial de Brasil y es , por mucho, el idioma más hablado allí. Brasil es el único país de habla portuguesa en América del Sur, y el español, el idioma predominante en el resto del continente, no es un segundo idioma bastante común para los brasileños, aunque recientemente ha comenzado a ponerse al día. También puede escuchar un lenguaje pidgin que combina características de portugués y español a lo largo de las fronteras de Brasil.
Al igual que con la mayoría de los países, es más probable que escuche inglés en los centros de la ciudad de Brasil que en otras partes del país, pero el inglés no se habla ampliamente. En las empresas donde se hable inglés, es conveniente que una persona hable portugués con fluidez; o bien, se deberá contar con un traductor cuando se contrate al personal.
4. Horas de trabajo y compensación
La semana laboral en Brasil es de 44 horas, que pueden dividirse entre los cinco días de semana, o pueden ser de ocho horas de lunes a viernes con medio día los sábados. Por lo general, las personas empleadas tienen una hora o más para almorzar. Las horas extra se pagan 1.5 veces lo que normalmente una persona empleada gana por hora, o el doble del sueldo normal si es un día festivo o un domingo.
El sueldo debe ser igual o mayor que el salario mínimo nacional, que se ajusta con frecuencia por la inflación. Algunos estados de Brasil tienen su propio salario mínimo, que puede diferir del estándar nacional. Estos cambios pueden no afectarlo si paga a sus empleados por encima del salario mínimo, pero aún debe estar preparado para ajustar su salario cada año, ya que los sindicatos negociarán los aumentos de salario anuales.
La ley brasileña también exige que los empleadores paguen a sus empleados un “salario del mes 13”, que equivale a un mes de salario más el medio de comisiones y bonificaciones (si corresponde) recibidos durante el año. El salario del mes 13 se utiliza para compensar cualquier mes del año con duraciones más cortas de cuatro semanas basadas en un pago mensual de cinco semanas.
5. Licencia por vacaciones y licencia por enfermedad
En Brasil, los requisitos relacionados con las vacaciones anuales son generosos en comparación con otros países. Después de trabajar durante un año para una empresa, las personas empleadas tienen 30 días de vacaciones. En lugar de tomarse días individuales, las personas empleadas usan sus días de vacaciones todos juntos o en distintos periodos prolongados. Los empleados pueden dividir sus vacaciones en tres períodos: uno que dure al menos 14 días y dos más que duren al menos cinco días. Además, los empleados tienen la opción de “cobrar en efectivo” o vender hasta días de 10 vacaciones a la compañía si deciden hacerlo. Los días de vacaciones son remunerados y las entidades empleadoras deben pagar un bono de vacaciones igual a un tercio del salario mensual. El tiempo de vacaciones se suma a los feriados 11 remunerados que también disfrutan los empleados brasileños.
Estos feriados pagados incluyen:
- Año Nuevo
- Carnaval
- Pascua
- Día del Mártir
- El Día del Trabajo
- Corpus Christi
- Día de la Independencia Brasileña
- Patrono Santo de Brasil
- Día de todos los almas
- Proclamación del Día de la República
- Navidad
Cuando los empleados tienen que faltar al trabajo debido a un problema médico, los empleadores deben pagarles sus primeros 15 días libres si los empleados proporcionan una nota del médico. Si pierden más de 15 días debido a su afección médica, el Instituto Nacional del Seguro Social (INSS) se hará cargo.
Licencia por maternidad:
las empleadas tienen derecho a 120 días de licencia por maternidad con goce de sueldo. Los empleadores pueden extender esto por 60 días.
6, Beneficios requeridos
La Constitución Federal y CLT establecen una serie de beneficios mínimos que deben ser otorgados por todos los empleadores en Brasil.
- Salario mínimo por categoría de trabajador
- Máximo de horas: ocho horas por día/44horas por semana
- 13th mes o bono de Navidad: un pago de salario adicional por año. Este pago se realiza en dos cuotas: una entre febrero y noviembre y la otra antes del de diciembre20. La bonificación se basa en la remuneración completa del empleado y no solo en el salario básico.
- Participación en las ganancias: negociada entre el empleador y el representante laboral del empleado.
- Beneficios del Seguro Social: tanto los empleados como los empleadores deben contribuir al Seguro Social.Las tarifas varían según la cantidad total de remuneración del empleado, del 8-11 porcentaje. Los empleadores deben deducir la parte del empleado y pagar en nombre del empleado.
Resumen de las contribuciones del Seguro Social pagadas sobre la nómina del empleado:
Incluye: contribuciones educativas, INCRA, SENAI, SESI y contribuciones SEBRAE
- Fondo de indemnización por despido: el 8 por ciento de la compensación mensual del empleado se reserva en una cuenta de ahorros federal y se paga al momento de la finalización de la relación laboral. También se pueden realizar retiros en ciertas circunstancias, como la compra de una vivienda. Se trata de un fondo de indemnización que las personas empleadas recibirán si son despedidas; si renuncian, no tendrán acceso a este fondo.
- Capacitación: capacitación adecuada para el lugar de trabajo.
Los convenios colectivos de trabajo son comunes en Brasil y agregarán una capa adicional de complejidad con respecto a los salarios, las horas extras y los beneficios adicionales.
Brasil es conocido por su sólido sistema de prestaciones laborales. Esto incluye el tiempo de vacaciones que acabamos de analizar, así como otros beneficios legales que pueden aumentar los costos de un empleador. Es seguro agregar un 80 porcentaje adicional aproximadamente del salario de un empleado cuando está estimando cuál será el costo final tanto con el salario como con los beneficios legales. Esto hace que el costo de emplear trabajadores brasileños sea excepcionalmente alto. Estas son algunas de las prestaciones obligatorias:
- Seguro social: los empleadores deben retener una parte de los cheques de pago de los empleados y agregar sus propias contribuciones para ir al INSS. Las contribuciones varían según el salario de la persona empleada.
- Vales para comidas y transporte: Una cosa que puede sorprender a los empleadores internacionales es que, en Brasil, debe entregar a sus empleados vales para comidas y transporte. En el caso de los vales de transporte, los empleadores 6 deducen el por ciento de los cheques de pago de los empleados por los vales, y los empleados pueden optar por excluirse si lo desean.
Dado que todos los beneficios anteriores están garantizados a todos los empleados, si desea atraer a empleados con su paquete de beneficios, deberá ofrecer más que esta línea base. Algunos otros beneficios comunes incluyen seguro médico privado, seguro dental, guarderíay asistencia con la matrícula.
El costo de contratar a un empleado en Brasil
Además de los costos relacionados con la compensación y los beneficios, también hay costos iniciales asociados con el reclutamiento de empleados en Brasil para los cuales debe presupuestar. Estos son algunos de ellos:
- Servicios legales: debido a que Brasil garantiza muchos derechos a sus empleados, usted necesita ayuda legal para garantizar que sus prácticas de empleo cumplan con la ley. Si no contrata abogados brasileños desde el principio, es posible que tenga que contratarlos para que lo representen en una demanda posterior.
- Incorporación: Incorporar su negocio en Brasil también puede implicar tarifas de inscripción. Debe establecer su empresa jurídicamente antes de contratar en el país.
- Agencias contratantes: Una agencia de dotación de personal puede simplificar mucho el proceso de reclutamiento, por lo que puede ser una buena opción a considerar, a pesar del costo.
- Anuncios de empleo: las vacantes de empleo de publicidad también pueden aumentar sus costos de reclutamiento. Hay portales de trabajos en línea y gratuitos donde puede publicarlas. Si bien aproximadamente un tercio de los brasileños no utilizan Internet, sitios como LinkedIn y Indeed son recursos ideales para los otros dos tercios que pueden servir como candidatos calificados.
- Comité de contratación: Si maneja la contratación internamente en lugar de asociarse con una agencia de contratación, debe tener en cuenta el tiempo de su comité de contratación dedicado al reclutamiento en sus costos totales de contratación. en distintas tareas, como la creación de las descripciones del puesto, la evaluación de solicitudes y las entrevistas de personas candidatas.
- Traductor: A menos que tenga un miembro de su equipo que domine el portugués, deberá contratar a un traductor para facilitar su proceso de contratación en Brasil. Le resultará útil para comunicarse con personas que buscan trabajo, y entender y completar los documentos gubernamentales.
- Pruebas de detección previas al empleo: Las verificaciones de antecedentes para verificar las credenciales de un candidato o el derecho a trabajar en Brasil también pueden aumentar sus costos. Tenga en cuenta que, en Brasil, la comprobación de antecedentes penales solo está permitida en circunstancias excepcionales, como en la contratación de guardias de seguridad armados.
- Finalización: Despedir a los empleados en Brasil es costoso. El despido sin causa obliga al empleador a pagar un 40 porcentaje adicional del saldo acumulado en el fondo de indemnización por despido del empleado y un 10 porcentaje a un fondo social gubernamental. Si el empleado y el empleador son mutuamente culpables, el porcentaje adicional se reduce al 20 por ciento. Esto se suma a cualquier salario y compensación por vacaciones que se adeude al empleado. Se requiere un aviso de 30 indemnización por despido para todos los empleados que hayan trabajado durante 12 meses o menos. Después de 12 meses, se agregan tres días adicionales por año trabajados al período de notificación.Los pagos de indemnización deben documentarse y firmarse en presencia del representante laboral del empleado.Acciones del empleado que permitan a los empleadores finalizar la relación laboral con causa:
– Realizar un acto
deshonesto – Desempeño en nombre del negocio sin permiso
previo – Condena
penal – Violación de secretos
de la compañía – Insubordinación
– Abandonar el puesto
– Difamar la reputación de una persona durante el horario
de trabajo – Violencia física
¿ Qué necesita una empresa para contratar empleados en Brasil?
Antes de contratar a alguien en Brasil, usted debe establecer su empresa jurídicamente en el país y prepararse para recibir a las nuevas personas empleadas. Puede establecer una sucursal de su empresa, pero solo puede hacerlo con una autorización especial del Ministerio de Desarrollo, Industria y Comercio Exterior de Brasil. La mayoría de las empresas eligen en su lugar establecer una subsidiaria, que puede asumir una de las nueve estructuras corporativas diferentes. Para establecer una subsidiaria, usted debe contar con lo siguiente:
- Acta constitutiva
- Inscripción en el Ministerio de Comercio
- Identificación fiscal
- Cuenta bancaria en Brasil
- Licencia empresarial de la municipalidad donde operará
- Inscripción en Inscrição Estadual para pagar impuestos
- Autorización para emitir Notas Fiscais (AIDF)
- Inscripción en INSS
No es fácil establecer una sucursal o una subsidiaria de su empresa en Brasil. Brasil actualmente ocupa el 124th lugar en la facilidad de hacer el índice de negocios, lo que significa que hay 123 países en los que es más fácil establecer y administrar su negocio. Sin embargo, eso no significa que deba elegir no contratar empleados en Brasil.
Pasos para contratar en Brasil
Centremos nuestra atención en cómo contratar en Brasil. Es probable que el proceso se asemeje a lo que su empresa está acostumbrada.
1. Publicar anuncios de trabajo
En primer lugar, debe crear anuncios detallados de trabajo para todos los puestos que desea cubrir en Brasil. Asegúrese de tener en cuenta si contrata personas empleadas de manera remota en Brasil o si está buscando personas que vayan a trabajar a una oficina en Brasil. Esto es importante ya que el segundo escenario limitará el grupo geográfico de candidatos. Una vez que haya escrito anuncios de empleo, publíquelos en los tableros de empleo en línea y busque al menos una forma de publicitar su empleo fuera de línea.
2. Evaluar aplicaciones
Su agencia de dotación de personal o comité de contratación deberá revisar las solicitudes para determinar qué candidatos valen la pena tener en cuenta y realizar una entrevista. Los brasileños suelen estar acostumbrados a solicitar empleos con un CV breve de una o dos páginas y una carta de presentación. Si desea obtener información adicional de los candidatos, podría incluir un cuestionario en su proceso de solicitud.
3. Entrevistar a los principales candidatos
Cuando haya reducido su lista de candidatos, puede programar entrevistas. Para las entrevistas en persona, deberá viajar a Brasil y organizar entrevistas en su nueva sucursal o subsidiaria, o reservar otro lugar para reunirse con los entrevistados.
Si está realizando entrevistas de forma remota, asegúrese de considerar la diferencia horaria en Brasil para que pueda programar entrevistas en un momento que funcione para los entrevistadores y los entrevistados. Brasil tiene cuatro zonas horarias, así que verifique la zona horaria de sus candidatos si entrevista a residentes de varias partes del país.
4. Extender ofertas de trabajo
Ahora puede seleccionar a sus mejores postulantes y comunicarse con ellos para ofrecerles un trabajo en su empresa. Asegúrese de que la persona candidata tenga la oportunidad de hacer preguntas que pueda llegar a tener. Si aún no ha analizado el salario, ahora es el momento. No es necesario que describa todos los beneficios que está ofreciendo si esos beneficios están en línea con los requisitos legales. En cambio, enfatice cualquier beneficio especial que vaya más allá de estos requisitos, ya sean días de vacaciones adicionales, un plan de seguro médico privado o cualquier otra bonificación.
5. Incorpore a su nuevo empleado
Una vez que el solicitante haya aceptado unirse a su empresa como empleado, puede incorporarlos. O su empleador registrado se encargará de este paso. Además de la documentación necesaria, asegúrese de tener tiempo para conocer lo mejor posible a las nuevas personas empleadas. También debe proveerles un itinerario para la primera semana y brindarles la capacitación necesaria.
Conclusiones clave:
1. Asociarse con un empleador registrado (Employer of Record, EOR). Para contratar a un empleado en Brasil, una empresa debe establecer una subsidiaria o entidad local, o encontrar una empresa dispuesta a incluir al empleado en la nómina. Asociarse con una EOR asumirá su responsabilidad de RR. HH. y cumplimiento legal.
2. Anticipe una demanda. La ley laboral en Brasil es extremadamente amigable para los empleados, así que asegúrese de cumplir con todas las leyes y regulaciones.
3. Planifique por adelantado la finalización del acuerdo de empleo. Implementar un contrato de empleo sólido y que cumpla con las normas locales de acuerdo con todas las leyes.
4. Presupuesto para beneficios. Los beneficios son muy costosos en Brasil. Como regla general, sugerimos duplicar la compensación monetaria para un empleado al calcular el costo total del empleo, incluidos los seguros sociales obligatorios y otros beneficios. Por ejemplo, si está contratando a un empleado que gana USD 100,000 por año, puede suponer que el costo de pagarle superará los USD200,000 por año.
5. Tenga en cuenta el salario 13th mensual. Los empleados brasileños disfrutan de muchos beneficios, como el “decimotercer salario” o el “décimo terceiro”.
6. Revise el “paquete de compensación total” antes de hacer una oferta. Los brasileños ganan 30 días de vacaciones. Una vez que tenga en cuenta el 13th mes de bonificación, los 30 días de vacaciones y el presupuesto de beneficios, es posible que desee reconsiderar la posibilidad de ofrecer opciones de compra de acciones como lo haría con sus empleados de EE. UU. que obtienen 2 semanas libres y ninguna bonificación garantizada.
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