La gestión efectiva de recursos humanos (HRM) es esencial para el éxito de cualquier empresa. Esperamos que se sienta seguro sobre sus prácticas de recursos humanos (RR. HH.) en la sede central de su empresa, pero ¿qué sucede si se está expandiendo a nuevos mercados internacionales? La expansión global puede ayudarle a fortalecer y diversificar su equipo, pero también viene con algunas consideraciones y desafíos importantes de RR. HH. Vamos a ver siete aspectos de la gestión internacional de recursos humanos que debe estar preparado para manejar para hacer que su expansión sea un éxito.
1. Reclutamiento y contratación de personal
Encontrar a los empleados adecuados para dotar de personal a su sucursal o subsidiaria internacional, o para unirse a su equipo en expansión de forma remota, es clave para el éxito de su expansión. Sin embargo, también es una de las responsabilidades de RR. HH. más desafiantes durante una expansión internacional.
Existen muchas razones por las que el reclutamiento y la contratación pueden presentar nuevos desafíos a nivel internacional. Si maneja el reclutamiento internamente, su equipo de RR. HH. tendrá que navegar diferente:
- Grupos de talentos: es aconsejable investigar la fuerza laboral de un país antes de comenzar a reclutar allí. Puede encontrar solicitantes que tienen diferentes antecedentes y habilidades educativas de las que está acostumbrado a ver en su país. En algunos casos, el impresionante grupo de talentos de un país es un motivador para expandirse allí, mientras que en otros, las brechas en las habilidades y calificaciones que está buscando pueden presentar un desafío.
- Mercados laborales: Familiarícese con la participación laboral y las tasas de desempleo de otros países. Sepa si un mercado laboral es ajustado, flojo o está en algún punto intermedio. En mercados laborales ajustados, es posible que los reclutadores deban reclutar personas que buscan empleo pasivamente y ofrecer paquetes de compensación y beneficios más competitivos para atraer a los mejores talentos.
- Métodos de reclutamiento: Su estrategia de reclutamiento en su país de origen puede resultar ineficaz en un nuevo mercado. Algunos países ponen más énfasis en las redes personales, por ejemplo, al que usted está acostumbrado. También debe conocer los mejores lugares para publicar anuncios de empleo para llegar a los solicitantes de empleo internacionales, ya sea en tableros de empleo internacionales, tableros de empleo específicos de cada país, canales de redes sociales o publicaciones impresas.
- Parámetros legales: El proceso de reclutamiento y contratación debe cumplir con las leyes locales. Es probable que esté acostumbrado a las leyes contra la discriminación en su país de origen, por ejemplo, pero las leyes contra la discriminación de otro país pueden incluir otras disposiciones o clases protegidas. Los países también pueden imponer límites legales a la capacidad de un empleador para realizar verificaciones de antecedentes o requerir ciertos procedimientos de evaluación previos al empleo.
2. Cumplir con las regulaciones de empleo
Muchas regulaciones generalmente rigen la relación laboral. Es posible que se incluyan como una ley nacional, leyes locales, políticas de la industria o Acuerdos colectivos de trabajo (Collective Bargaining Agreements, CBA). Los departamentos de Recursos Humanos internacionales deben garantizar que el empleado recibirá todos los derechos que le corresponden. Es probable que las reglamentaciones de empleo especifiquen, entre otras cosas, lo siguiente:
- Horas de trabajo regulares y recesos de descanso requeridos
- Límites y compensación por trabajo de horas extras
- Derecho a licencia por vacaciones y pago
- Derecho a licencia por enfermedad y pago
- Asignaciones para licencia por maternidad y paternidad
- Salario mínimo y otros requisitos de compensación
- Beneficios proporcionados por el empleador, como planes de ahorro y seguro médico
- Requisitos de privacidad para los datos de los empleados
- Obligaciones para entornos de trabajo seguros y cómodos
- Procedimientos para finalizar una relación laboral
Cada requisito legal también presenta una ocasión para un posible incumplimiento. Al no seguir algún aspecto de la ley laboral, puede arriesgarse a sanciones graves tanto de los organismos gubernamentales como de los empleados que toman medidas legales. No es de extrañar que los equipos globales tercericen servicios legales más que cualquier otra función. Incluso si está familiarizado con las regulaciones de empleo en su país de origen, nunca suponga que estará preparado para contratar empleados en otro país. Con cada nuevo país al que se expanda, investigue exhaustivamente todas las regulaciones relevantes.
3. Ejecución de nómina
Después de los servicios legales, la nómina es la segunda función subcontratada más comúnmente para los departamentos internacionales de RR. HH. Algunas empresas subcontratan su nómina porque no puede colocar empleados internacionales en la nómina de su empresa en su país de origen.
Para contratar y pagar de forma remota a empleados en otro país, debe tener una entidad comercial allí. De lo contrario, debe subcontratar su nómina a un empleador registrado (Employer of Record, EOR). También puede renunciar a incluir a los trabajadores en su nómina si son contratistas independientes, pero clasificar erróneamente a un empleado como contratista puede tener graves consecuencias legales y financieras.
Incluso si tiene una entidad en el país en el que está contratando, ejecutar la nómina en un nuevo país puede presentar algunas complejidades. Es posible que esté lidiando con una nueva moneda. También debe comprender cualquier ley que rija la nómina, incluido cuándo y en qué forma se debe pagar a los empleados, y cumplir con las leyes de privacidad de datos que exigen cómo maneja la información bancaria personal de los empleados para el depósito directo.
Finalmente, para los países con sistemas Pay As You Earn (PAYE) para pagar el impuesto sobre la renta y otras contribuciones sociales, debe retener los montos correctos de los cheques de pago de los empleados y remitir esos montos al gobierno. Estas contribuciones tienden a diferir de un empleado a otro según factores como sus ingresos y su edad. Es posible que también deba proporcionar formularios de impuestos para los empleados. Es posible que los empleadores también tengan que pagar alguna forma de impuesto sobre la nómina, que puede ir al seguro de desempleo, la compensación de los trabajadores u otros programas.
4. Administración de compensación y beneficios
Aparte de algunas negociaciones breves durante el proceso de contratación, determinar los paquetes de compensación y beneficios que ofrece a los empleados en su país de origen probablemente sea algo que comprenda bien. Cuando contrata a un empleado internacional, crear paquetes de compensación y beneficios justos y competitivos requiere cierta investigación sobre los siguientes aspectos de ese país:
- Requisitos legales: Primero, debe asegurarse de que sus ofertas de compensación cumplan con los requisitos de salario mínimo y que sus paquetes de beneficios cumplan con los requisitos legales de tiempo libre remunerado, pensiones y cualquier otra cosa cubierta en las leyes de empleo del país. Es posible que deba ofrecer beneficios como créditos de transporte que no está acostumbrado a ofrecer en su país de origen.
- Costo de vida: Determinar un salario justo debe ir más allá de cumplir con los requisitos de salario mínimo. Una consideración que debe tener en cuenta es el costo de vida donde residen los empleados. La compensación que proporcione debería ser suficiente para que vivan cómodamente en ese lugar. In2023, las ciudades más caras del mundo para vivir incluyeron Zúrich, Singapur, Nueva York, Hong Kong, París y Tel Aviv.
- Beneficios habituales: más allá de los requisitos legales, los profesionales de RR. HH. también deben conocer qué tipos de beneficios esperan los empleados en función de las costumbres locales. Por ejemplo, en algunos países, el pago de un mes adicional como bonificación no es legalmente necesario, pero se espera de todos modos. Es posible que los empleados esperen recibir tiempo libre por razones religiosas o particulares, incluso si los empleados no están obligados a tomarse dichos días como vacaciones.
- Normas de la industria: incluso si está familiarizado con las leyes y costumbres de un país para la compensación y los beneficios, es posible que se pierda otras normas específicas de su industria. Es importante conocer estas normas de la industria. ¿Los empleados de su industria están acostumbrados a recibir automóviles, teléfonos u otros equipos de la compañía? ¿Un CBA requiere tiempo libre adicional u otros beneficios?
Además de estas consideraciones, es posible que desee estructurar sus paquetes de compensación y beneficios de manera diferente según las leyes fiscales de un país. Es aconsejable consultar con expertos locales de un país que puedan ayudarlo a crear paquetes de compensación y beneficios justos y estructurados de manera efectiva.
5. Navegar por las diferencias culturales
La gestión de RR. HH. en los negocios internacionales no se trata solo de números y cumplimiento legal. Un aspecto de una estrategia global de RR. HH. que puede pasarse por alto fácilmente, pero que es fundamental para el éxito, es el factor cultural. La empatía es una parte importante de lo que hace que los equipos trabajen de manera armoniosa y eficaz, y esta empatía puede ser más difícil de lograr en equipos interculturales. Después de todo, los componentes culturales clave son una forma común de vida y valores compartidos. Cuando las formas de vida y los valores arraigados difieren entre los empleados, pueden surgir fácilmente malentendidos.
Las reglas tácitas de etiqueta y los estilos típicos de comunicación de una cultura son importantes para comprender si desea construir relaciones interculturales sólidas con empleados internacionales. Por ejemplo, las empresas con sede en el oeste pueden descubrir que las negociaciones comerciales son menos transaccionales y más basadas en las relaciones en Asia Oriental. Los recursos humanos también se refieren a las relaciones humanas, por lo que los departamentos internacionales de RR. HH. deben estar preparados para relacionarse con las personas de una manera culturalmente informada.
El HRM debe tener en cuenta las inquietudes culturales en todo, desde las prácticas de contratación hasta el manejo de conflictos en el lugar de trabajo. Recuerde que la cultura no cuenta toda la historia de las creencias, actitudes y personalidades de los empleados. Cada persona es diferente, pero la cultura es un componente clave en las relaciones humanas y, cuando se pasa por alto, puede crear problemas para las empresas internacionales. Nuestra investigación muestra una correlación positiva entre contratar o asociarse con expertos culturales e informar altos niveles de felicidad y confianza entre los empleados.
6. Capacitar y apoyar a los empleados
Otra función importante de HRM que puede plantear nuevos desafíos durante la expansión internacional es capacitar a los empleados. Los profesionales de RR. HH. están identificando y abordando cada vez más la escasez de habilidades en sus propios países. Una encuesta global de McKinsey descubrió que el 87 por ciento de las empresas actualmente están experimentando brechas de habilidades o esperan que surjan brechas en los próximos cinco años. Si bien muchos departamentos de RR. HH. están familiarizados con el problema de la escasez de habilidades en el frente local, este problema puede convertirse en un desafío aún mayor en las prácticas globales de recursos humanos.
Los trabajadores de otros mercados pueden tener conjuntos de habilidades diferentes a las que usted está acostumbrado debido a oportunidades educativas y profesionales dispares. Antes de contratar en un país, es aconsejable investigar los antecedentes educativos y las calificaciones que los solicitantes probablemente tengan y lo que probablemente no tengan. Esto puede prepararlo para abordar las brechas con la capacitación inicial y el apoyo continuo. Incluso si los candidatos a puestos de trabajo no tienen el título educativo que está buscando, aún podrían ser un activo para su empresa.
Las habilidades interpersonales adquieren mayor importancia a medida que la tecnología evoluciona y los empleados necesitan volver a capacitarse continuamente. Busque candidatos con habilidades interpersonales en demanda, como creatividad, persuasión, razonamiento analítico, colaboración y adaptabilidad. Una vez que encuentre a estos candidatos, debe estar preparado para capacitarlos en las habilidades técnicas que necesitan para tener éxito. O, si encuentra candidatos que son competentes en las habilidades técnicas que necesita pero deficientes en habilidades interpersonales, cree o tercerice programas de capacitación para ayudarlos a desarrollar estas habilidades.
7. Comunicación a través de las barreras lingüísticas
Las estrategias de HRM de expansión internacional siempre deben incluir un plan de comunicación entre los equipos globales. Es posible que las diferencias lingüísticas no entren en juego en algunas expansiones internacionales, pero con miles de idiomas diferentes que se hablan en todo el mundo, las empresas que expanden su alcance están obligadas a encontrarse con barreras lingüísticas. En nuestra 2019 encuesta, el 43 por ciento de los profesionales internacionales de RR. HH. dijo que se utilizaron oficialmente más de dos idiomas en sus organizaciones. Quizás aún más sorprendente, el 22 por ciento de las empresas utilizaba cinco o más idiomas para comunicarse. Antes de reclutar en un nuevo país, asegúrese de conocer el maquillaje lingüístico local. Si busca empleados que sean multilingües o competentes en un idioma específico, puede reducir rápidamente su grupo. O bien, es posible que necesite contratar traductores para ayudar a facilitar la comunicación.
También debe encontrar canales de comunicación que ayuden a su equipo a mantenerse conectado. Incluso si todos hablan el mismo idioma, los equipos globales que colaboran virtualmente en lugar de en persona pueden experimentar más desafíos de comunicación. Sin embargo, a medida que el mundo empresarial adopta cada vez más modelos de trabajo remoto, están surgiendo muchas herramientas tecnológicas para ayudar a los equipos a comunicarse de manera efectiva y eficiente, sin importar cuán lejos estén.
Los beneficios de subcontratar a RR. HH. internacional
Como hemos visto, tratar de expandir RR. HH. a nivel internacional puede estar lleno de complicaciones. Con todos los desafíos de HRM internacional, es posible que desee considerar la subcontratación de ciertas funciones a expertos globales. La subcontratación de funciones internacionales de RR. HH. incluye algunos beneficios valiosos. Puede ahorrar tiempo y dinero, evitar dolores de cabeza y mantener el enfoque en sus competencias principales e inquietudes de nivel superior.
Ya sea que esté aprendiendo la mejor manera de gestionar a los empleados de forma remota o cómo tener éxito en un nuevo mercado, estas inquietudes merecen un enfoque central. No quiere que los aspectos críticos de la estrategia de crecimiento de su empresa se vean opacados por el tiempo y la atención dedicados a investigar leyes laborales e impositivas desconocidas o beneficios habituales.
La subcontratación puede ser una forma estratégica de capitalizar las áreas en las que su empresa y el equipo de RR. HH. pueden ofrecer un valor único, mientras que deja una logística complicada a alguien que está mejor equipado para manejarlas. La asociación con una EOR proporciona una solución optimizada para los aspectos más complicados de HRM internacional, incluida la compensación y los beneficios, la nómina y el cumplimiento legal.
RR. HH. Internacional con Globalization Partners
Globalization Partners es una EOR global con presencia activa en 187 países de todo el mundo. Nuestros equipos locales incluyen profesionales de RR. HH. que comprenden los matices de las leyes y costumbres locales. Cuando trabaja con Globalization Partners, todo lo que debe hacer es encontrar el mejor talento para unirse a su organización, y nuestro equipo se encargará de incorporar empleados, nómina y proporcionar condiciones de empleo competitivas y que cumplan con la ley.
Puede enfocarse en construir relaciones sólidas entre sus equipos globales y hacer que su expansión sea un éxito. Para obtener más información sobre RR. HH. internacional para que pueda comenzar a contratar en un nuevo país, descargue su copia gratuita de nuestro libro electrónico “Manual de contratación global: Incorporar y gestionar el talento en los 20 principales países de expansión”. Además, asegúrese de explorar otros artículos en nuestro blog para obtener más información sobre RR. HH. internacional y si asociarse con una EOR es la solución adecuada para su empresa.
