Puntos clave:
- ¿Qué es 13salario del tercer mes? 13salario del tercer mes es un salario adicional adicional que se paga además de los salarios mensuales 12 regulares del empleado. Es una capacidad de ley en algunos países y un beneficio discrecional en otros.
- 13pago del tercer mes varía según el país: El cálculo, el calendario y las participaciones fiscales de 13salario del tercer mes varían en todo el mundo.
- Normas fiscales: 13salario del tercer mes está exento de impuestos en algunas jurisdicciones. Depende de si el pago supera los umbrales estándar o de cómo se integra en el salario anual.
- La administración global de beneficios es sencilla con G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro): Ofrece planes de beneficios de cumplimiento para tu fuerza de trabajo global, incluyendo 13salario del tercer mes y otros derechos.
13salario del tercer mes es un requisito legal en muchos países del mundo, principalmente en América Latina y Asia. En otros países, es habitual — o no se ofrece en absoluto. Por ejemplo, en Brasil se exige pagar un salario 13quinto mes, pero no es una práctica habitual en Estados Unidos.
Para las compañías que forman equipos globales, entender cómo y dónde se aplica 13salario del tercer mes es esencial para evitar dolores de cabeza y multas de cumplimiento.
¿Cuál es 13salario del tercer mes?
13pago del tercer mes (decimotercer mes) — también conocido como bono 13del tercer mes o pago 13del tercer mes, es una compensación monetaria adicional además de los salarios mensuales 12 regulares del empleado.
El salario del 13mes está pensado para proporcionar a los empleados recursos financieros adicionales durante las festividades, aunque el momento exacto y los métodos de cálculo varían según el país.
En la mayoría de los casos, 13salario del tercer mes equivale al salario mensual completo o a 1/12 del salario base total del empleado.
¿Cuál es la historia de 13pago del tercer mes?
La ley de pago del 13quinto mes fue establecida originalmente en 1975 por el presidente filipino Ferdinand Marcos. Conocida como Decreto Presidencial Nº 851, la ley se implementó para abordar las bajas tasas mínimas de salario, ya que el Congreso no actualizó las leyes laborales locales desde 1970.
El decreto otorgaba a los empleados de bajo sueldo una compensación adicional, ayudándoles a celebrar las fiestas y a gestionar sus gastos. Otros países adoptaron regulaciones similares, referir a menudo a ella como el decimotercer salario.
En algunos casos, las compañías también pagan 14salarios de quince mes. Los trabajadores pueden tener derecho a estos bonos por ley, convenios colectivos, contratos de trabajo o normas específicas que regulan las vacaciones y los periodos de vacaciones.
¿Es obligatorio 13salario del tercer mes?
13salario del quince mes es obligatorio en algunos países, principalmente en América Latina y Asia. Países como Portugal y Guatemala incluso pueden exigir un pago extra de un salario 14al mes además de un sueldo 13mensual.
En otros países como China y Francia, 13salario del tercer mes es habitual, lo que significa que, aunque no es obligatorio por ley, es lo que esperan los empleados. Los empleados miden las ofertas según las expectativas locales, por lo que no cumplir con una norma como 13salario del tercer mes puede dañar rápidamente la reputación de tu entidad empleadora.
Sin embargo, hay países donde 13pago del tercer mes no es ni obligatorio ni habitual. En Estados Unidos, por ejemplo, los empleadores suelen ofrecer incentivos alternativos al final del año, como bonificaciones basadas en el rendimiento o de productividad.
Cualquier compañía que contrate empleados internacionalmente debe cumplir con los estándares laborales, las leyes de compensación y los derechos laborales del país anfitrión.
G-P Gia™, nuestro agente global de Recursos Humanos con inteligencia artificial, puede ayudarte a entender mejor qué países tienen un sistema de pago 13tres meses, ya sea habitual u obligatorio, junto con los requisitos específicos, condiciones y fechas de pago para cada uno.
13salario del tercer mes frente a las primas por desempeño
13pago del quinto mes es un pago anual adicional, a menudo igual al salario base de un mes y calculado según el salario y la antigüedad de servicio. Una bonificación por desempeño es una compensación variable vinculada a los resultados individuales o del equipo.
13salario del tercer mes es legalmente obligatorio en algunos países y normalmente se paga a final de año o antes de un festivo importante, mientras que los bonos por desempeño suelen estar regulados por un plan de incentivos y pueden reducir a cero si no se cumplen los objetivos. Sin embargo, cualquiera de los dos pagos puede volver legalmente exigible si se promete en legislación, un contrato de empleo, un convenio colectivo, una política de empresa o una práctica establecido.
13salario del tercer mes vs. reporte de utilidades
La participación en beneficios es una compensación variable vinculada a los beneficios de la compañía durante un periodo definido. Depende del rendimiento financiero de la compañía y de las normas del plan aplicable, lo que significa que el pago puede reducir o no estar disponible cuando los beneficios sean insuficientes.
| 13sueldo del tercer mes | Participación en beneficios | Bonificación por rendimiento | |
|---|---|---|---|
| Propósito | Normalmente se trata de un pago anual adicional de salario, pago de vacaciones o una parte diferida de la compensación. | Comparte los beneficios de la entidad empleadora con los empleados. El propósito puede ser la participación social estatutaria, la participación negociada de ganancias, la retención o la alineación de incentivos. | Recompensa el rendimiento individual, de equipo, de unidad de negocio o de empresa frente a los objetivos. Puede ser una compensación por incentivo o un pago de reconocimiento discrecional. |
| Base legal | Legales en algunas jurisdicciones; en otros lugares, contractuales, acuerdos colectivos de trabajo o establecido por práctica habitual. | Puede ser legal cuando la ley exige la participación del empleado en beneficios. De lo contrario, contractual, acuerdo colectivo de trabajo, política o capital o incentivo. | Normalmente es por contrato, por políticas, por planes o por discreción. Puede implicar mediante una práctica constante o criterios objetivos. |
| Elegibilidad | Las normas legales pueden limitar la cobertura por categoría de empleado, antigüedad, tipo de sueldo, sector o estado laboral. Los planes contractuales siguen sus términos, sujetos a la ley sueldo. | La elegibilidad legal puede depender de la categoría del empleado, el periodo de servicio, el tamaño de la entidad empleadora, los beneficios sujetos a impuestos, el sector o las exclusiones. Los planes contractuales definen a los participantes. | La elegibilidad suele depender del puesto, grado, fecha de contratación, estado de desempeño, posición disciplinaria y normas de participación en el plan. |
| Acumulación/cuando se obtiene | Normalmente se acumula durante el año o periodo de servicio relevante y se prorratea por servicio parcial, salvo que dispongan las normas legales lo contrario. | El reporte de utilidades estatutario solo se obtiene si se cumplen condiciones legales, incluyendo la existencia de beneficios y el momento de asignación. Los derechos contractuales se advierten bajo los términos del plan. | Puede ser no ganado antes de la concesión si es realmente discrecional. Sin embargo, puede ganar cuando condiciones objetivas, periodos de desempeño, aprobaciones o una práctica coherente demuestran derecho. |
| Base de cálculo | A menudo se basan en el salario básico, la remuneración elegible o una fórmula legal. Las exclusiones varían y pueden incluir asignaciones, horas extra, comisiones o bonificaciones, salvo que la ley o la práctica lo incorporen. | Los esquemas legales pueden emplear fondos de beneficios, factores sueldo, factores de servicio, categorías empleado, topes y fórmulas de asignación legal. Los planes contractuales siguen fórmulas acordadas. | Puede ser porcentaje objetivo, cantidad fija, cuadro de puntaje, fórmula KPI, evaluación de directivos, multiplicador de empresa o fórmula mixta. |
| Discreción del empleador | Limitado o ninguno para salario legal o contractual 13el quinto mes. La discreción solo se aplica cuando no existe una promesa o práctica vinculante. | Limitado para esquemas estatutarios una vez que existen beneficios y condiciones de elegibilidad. La discreción contractual depende del lenguaje del plan y de los límites de buena fe. | Amplio solo antes de que surja el derecho a capacidades. Una etiqueta de "discrecional" por sí sola puede no impedir la acumulación si la bonificación se basa en fórmulas, se paga de manera regular o se obtiene objetivamente. |
| Tratamiento tras renuncia | A menudo se paga de forma prorrateada hasta la fecha de renuncia si es estatutaria o ganada. Las exclusiones contractuales requieren revisión de la ley local. | Se pueden pagar cantidades legales o ganadas si se cumplen el periodo de asignación o las condiciones de servicio. Los planes contractuales solo pueden prorratear o cancelar si es legal. | Las bonificaciones obtenidas deben ser evaluadas para pago o prorrate. Realmente discrecionales, los bonos no otorgados pueden caducar si no se produjo ningún derecho. |
| Tratamiento tras el despido | El salario legal o ganado 13mes suele permanecer vencido, incluso si el despido es por causa justificada, salvo que la ley local prevea la confiscación. | El reporte de utilidades estatutario o contractual obtenido, en general, no debe retener únicamente por despido, salvo que se apliquen normas de pérdida legal. | El pago por desempeño por trabajo puede seguir siendo vencido. Las cláusulas de decomiso relacionadas con mala conducta requieren una revisión cuidadosa y una solicitud constante. |
¿Qué países exigen 13salario al tercer mes?
Muchos países aplican un salario obligatorio 13al tercer mes, mientras que en otros es solo habitual. Hay varios países con pago 13mes en América Latina. Sin embargo, países concretos de Europa también exigen un salario 13al mes para ciertas industrias.
Países con 13salario del tercer mes
| Obligatorio | Costumbre | Obligatorio para ciertas industrias |
|---|---|---|
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América Latina
Asia
Europa
África
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América Latina
Asia
Europa
África
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Europa
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¿Quién tiene derecho a 13pago del tercer mes?
La elegibilidad para 13salario del tercer mes varía según el país y puede depender de la legislación, convenios colectivos, contratos de trabajo, política de la compañía o prácticas establecido.
Dependiendo del país, varios tipos de empleados pueden no tener derecho a un salario 13del tercer mes, incluyendo:
- Directivos o personas con autoridad para tomar o recomendar decisiones de personal.
- Proveedores de servicios personales como enfermeros privados o conductores.
- Empleados comisionados, autónomos y contratistas.
- Empleados del servicio civil.
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Cómo calcular 13salario del tercer mes: fórmulas, prorrateas y casos límite
En cuanto a cómo calcular 13salario mensual, los países tienen métodos diferentes. Normalmente, 13salarios del tercer mes deberían equivaler a un mes completo o 1/12 del salario base total del empleado.
- Cálculo anual estándar: 13salario del tercer mes se calcula generalmente empleando los ingresos que califican el empleado para el año o periodo de servicio correspondiente, aplicando la fórmula y el divisor exigidos por la ley local o los términos laborales aplicables: salario básico total calificado ganado durante el año correspondiente ÷ 12.
- Mecánica de prorrateación para contrataciones a mitad de año: Para los empleados que se incorporan o se marchan durante el año, el pago suele prorratear en función de los ingresos que califican o del servicio elegible durante ese periodo; dividir por meses trabajados es apropiado solo cuando las normas que lo exigen.
- Manejo de los ajustes de sueldo y tipos de licencia: Los ajustes salariales deben reflejar según el salario que cumpla los requisitos obtenidos a cada tasa aplicable durante el periodo de cálculo. El tratamiento de licencia remunerada, licencias no remuneradas, asignaciones, horas extra, comisiones y primas depende de la legislación local y de los términos laborales aplicables.
¿Cuándo debería echar 13pago del tercer mes?
Las fechas de vencimiento de 13pago mensual varían según el país. En la mayoría de los lugares, las compañías están obligadas a pagar a los empleados 13salario del quince mes en diciembre, pero algunos países lo pagan en el primer aniversario del empleado y a la misma hora cada año a partir de entonces. Otras excepciones incluyen China, donde se espera un pago habitual 13de quince mes antes del Año Nuevo chino, y en Arabia Saudí, este beneficio suele otorgar durante la festividad musulmana de Eid al-Fitr en julio.
La mayoría de los países de Europa, Oriente Medio y África (EMEA), en cambio, otorgan a sus empleados 13salario mensual en mayo o junio como fuente extra de compensación durante las vacaciones de verano y el tiempo libre.
Algunos países dividen la prima en dos mitades o incluyen un salario 14al tercer mes, lo que conduce a dos plazos de pago. Otros tienen estándares diferentes para cuándo se libera el sueldo del 13mes.
Es importante consultar las últimas actualizaciones de cada país donde opera tu compañía.
Aunque a menudo se distribuye al final del año, el sueldo del 13mes no se considera un bono de Navidad. En muchos países, ambos bonos se otorgan por separado, siendo el bono de vacaciones un beneficio adicional.
¿Se grava 13salario del tercer mes?
13salario del tercer mes suele estar exento de impuestos. Sin embargo, puede ser gravable como otros salarios estándar, especialmente en países donde el salario anual se divide para incluir el pago mensual 13.
También es importante tener en cuenta que cualquier pago superior a la denominación 1/12 del salario básico del empleado es gravable. Por ejemplo, la tasa de exclusión en Filipinas es PHP 90000 — la cantidad máxima permitida sin gravamen. Este límite máximo también incluye un componente adicional junto con el salario 13del tercer mes. Esto significa que si algún empleado recibe una bonificación de PHP 90000 antes de 13salario del tercer mes, el límite máximo de PHP 90,000 se empleará contra ese bono y no se aplicarán más deducciones sobre 13salario del tercer mes.
En algunos países, 13salario del tercer mes se grava, pero normalmente a una tasa inferior a la de los ingresos regulares. En última instancia, cada país tiene su propio conjunto de regulaciones respecto al gravamen.
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Preguntas frecuentes
¿Cuál es 13salario del tercer mes?
13salario del tercer mes es un beneficio económico adicional para los empleados en ciertos países. El método de cálculo y los criterios de elegibilidad varían según las leyes locales. En algunas jurisdicciones, como Filipinas y Brasil, el salario 13mes es un requisito legal y normalmente se calcula como 1/12 del salario básico anual del empleado.
¿Es obligatorio 13salario del tercer mes en todos los países?
No. 13pago del tercer mes no es obligatorio en todos los países. Aunque es obligatorio por ley en varios países de América Latina y Europa, solo es costumbre en otros. Las reglas específicas —incluyendo elegibilidad, cálculo y momento de pago— también varían según la región. Infórmate sobre las leyes laborales locales antes de comenzar a operar en un país nuevo.
¿Cómo sé qué empleados son elegibles para un salario de 13de tercer mes?
La elegibilidad depende de las leyes locales, el estado laboral y los términos del contrato. En algunos países, solo los empleados de base o no directivos tienen derecho a 13salario del quinto mes. En otras jurisdicciones, todos los empleados reciben este beneficio. Recomendamos consultar la normativa específica de cada ubicación.
¿Cómo se calcula 13salario del tercer mes?
El método de cálculo varía según el país, pero normalmente se basa en el salario del empleado. Las leyes locales especifican la fórmula, que a menudo excluye componentes salariales no básicos como horas extra, bonificaciones o ciertas asignaciones, salvo que se indique lo contrario en el contrato de empleo o acuerdo colectivo de trabajo. Cerciórate de usar la fórmula correcta y excluir cualquier componente salarial no básico que exige la ley local.
¿Cuál es la fecha límite para pagar el 13salario del tercer mes?
La fecha límite para pagar el salario del 13quinto mes depende del país. Muchas jurisdicciones exigen el pago en diciembre, mientras que otras pueden vincular la fecha límite a festivos concretos o establecer un calendario completamente diferente. Es importante hacer un seguimiento y cumplir con los plazos legales en cada país donde operes para evitar sanciones y garantizar el pago puntual a los empleados.
¿Cuál es la diferencia entre 13salario del tercer mes y el pago de bonificación?
Cuando la ley lo requiera, 13pago del tercer mes es obligatorio para cada empleado, independientemente de su rendimiento. El pago de bonificación, en cambio, suele estar ligado al rendimiento y otros factores. Además, 13salario del tercer mes es un pago fijo basado en el salario anual del empleado, mientras que los importes de las bonificaciones son variables.
