Guide du recrutement en Thaïlande

De magnifiques temples, de superbes plages et une riche histoire à des coûts d’affaires abordables, une  économie en pleine croissance et une multitude d’exportations vitales, plusieurs caractéristiques font de la Thaïlande un endroit attrayant pour l’expansion internationale des entreprises.

Alors que votre entreprise commence à rassembler ses équipes, vous  aurez besoin de connaître les processus et exigences de recrutement du pays. Ce  guide sur l’embauche d’employés  explorera les exigences essentielles en matière d’emploi et offrira quelques  conseils précieux pour l’embauche en Thaïlande.

Ce qu’il faut savoir avant d’embaucher en Thaïlande

Avant de vous lancer, vous devrez apprendre les nuances des contrats, des salaires, des congés, des licenciements et d’autres sujets d’embauche essentiels.

1. Emploi contractuel

Le droit du travail en Thaïlande autorise les contrats écrits ou verbaux, ainsi que les contrats à durée déterminée ou indéterminée. Nous vous recommandons de rédiger un contrat écrit détaillé pour chacun de vos employés. Le contrat doit préciser les détails de l’emploi comme ceux-ci :

• Poste
• Masse salariale
• Avantages
• Exigences en matière de licenciement

Bien qu’il n’y ait pas de période d’essai minimale ou maximale obligatoire, le droit du travail  thaïlandais recommande que les périodes d’essai ne durent pas plus de 119 jours. Pendant cette période, si la relation ne fonctionne pas, l’employeur et l’employé peuvent facilement se séparer. Ensuite, les exigences en matière de licenciement dépendent du fait que le licenciement a lieu avec ou sans motif. Si une entreprise licencie un employé sans motif, elle doit lui donner un préavis écrit d’au moins un cycle de paie. Elle doit également verser une indemnité de licenciement déterminée en fonction de l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise :

• Moins d’un an : 30 indemnité de jours
• Un à trois ans : indemnité de 90 jours
• Trois à six ans : 180 indemnité de jours
• Six à 10 ans : 240 indemnité de jours
• 10à 20 ans : indemnité de 300 jours
• 20ans ou plus : 400 indemnisation de jours

Dans certains cas, l’employeur peut choisir de verser une rémunération supplémentaire pour raccourcir la période de préavis.

Si une entreprise licencie un employé pour des raisons financières plutôt que pour des raisons liées aux performances et que l’employé a travaillé dans l’entreprise pendant six ans ou plus, l’entreprise doit fournir une indemnité de licenciement supplémentaire. Cette rémunération devrait être égale à 15 jours de salaire pour chaque année d’emploi, avec un maximum de 360 jours de salaire.

2. Gestion de la paie et impôts

La Thaïlande dispose d’une caisse de sécurité sociale, à laquelle employeurs et employés doivent cotiser. Ce fonds aide les employés à payer les soins médicaux, la garde des enfants et la perte de salaire due au chômage, à l’invalidité ou à la naissance d’un enfant. Elle fournit également des pensions de retraite et une aide pour les frais d’obsèques.

L’employeur et l’employé doivent tous deux verser chaque mois environ 5 pour cent du salaire de l’employé dans ce fonds. La contribution minimale est de 83 bahts par mois, et la contribution maximale est de 750bahts par mois. Votre entreprise devra également s’acquitter de l’impôt sur les sociétés thaïlandais, qui représente généralement environ 20 pour cent du salaire de l’employé.

3. Salaires et heures de travail

Dans une certaine mesure, les heures de travail en Thaïlande dépendent de l’entreprise et de ses employés, mais les heures de travail standard ne peuvent dépasser 48 heures par semaine. Les employés doivent avoir au moins un jour de repos par semaine et ne doivent pas travailler plus de six jours d’affilée.

Les heures supplémentaires sont autorisées, mais elles ne doivent pas dépasser 36 heures par semaine. Si les employés font des heures supplémentaires les jours de semaine, ils doivent recevoir 150 pour cent de leur salaire de base pour ces heures. S’ils font des heures supplémentaires le week-end, ils doivent généralement recevoir trois fois leur salaire de base.

Le salaire minimum en Thaïlande varie selon les provinces. Au 2020, le salaire minimum du pays allait de 313 baht à 336 baht  par jour, soit environ 10 à dollars 10.80 américains.

4. Congé

Légalement, les employés en Thaïlande doivent bénéficier d’un minimum de six jours de vacances par an. Dans la pratique, toutefois, la plupart des entreprises accordent à leurs employés de 10 à 15 jours de congés payés par an. Ce congé peut être reporté à l’année suivante si les employés ne l’utilisent pas.

Les employés en Thaïlande ont également droit à quelques autres types de congés officiels :

• Congé de service national : les employés maléthaïlandais peuvent prendre un congé de service national pour rejoindre l’armée ou participer à des exercices militaires. Ils doivent recevoir 100 pour cent de leur salaire normal pendant ce congé, qui ne peut excéder 60 jours par an.
• Congé de formation ou d’examen : les employés peuvent prendre un congé de formation ou d’examen payé s’ils suivent des cours de formation pertinents pour leur carrière ou s’ils sont assis pour des examens gouvernementaux.
• Congé de planification familiale : les employés peuvent prendre ce congé payé s’ils souhaitent subir des procédures de stérilisation médicale.

Si leurs employeurs le souhaitent, les employés thaïlandais peuvent prendre quelques types de congés supplémentaires, notamment un congé pour raisons familiales, un congé pour hospitalisation, un congé de mariage, un congé pour le pèlerinage du Hajj pour les employés musulmans, et un congé pour le sacerdoce pour les hommes bouddhistes.

Le droit du travail thaïlandais exige également des employeurs qu’ils accordent aux employés 30 jours de congé maladie payés distincts de leurs congés annuels. Une entreprise peut demander un certificat médical si l’employé s’absente du travail pendant trois jours consécutifs ou plus. Toutefois, si les employés tombent malades ou se blessent dans l’exercice de leurs fonctions, ils peuvent prendre des congés sans utiliser leur congé maladie.

Les femmes employées en Thaïlande peuvent prendre un congé maternité pour la naissance de leurs enfants. Les employées enceintes peuvent prendre 98 jours de congé maternité payés. L’entreprise paie 45 jours, la caisse de sécurité sociale paie 45 jours, et les huit jours restants ne sont généralement pas payés, bien que parfois l’employeur accepte de les payer. Les entreprises peuvent également accorder un congé de paternité à leur discrétion.

En plus de ces congés, les congés payés en Thaïlande comprennent 13 jours fériés. Ces jours s’ajoutent aux 15 jours de repos, pour Songkran, le Nouvel An bouddhiste et le festival de l’eau de Thaïlande, mondialement connu, qui dure trois jours.

5. Loi anti-discrimination

Le ministère thaïlandais des Relations de travail interdit de nombreuses formes de discrimination à l’embauche et sur le lieu de travail. Les employeurs ne peuvent pas exercer de discrimination à l’encontre des candidats à l’emploi ou des employés pour l’une des caractéristiques suivantes :

• Appartenance ethnique
• Religion
• Nationalité
• Âge
• Sexe
• Orientation sexuelle
• État civil
• Handicap
• Opinion politique
• Adhésion à un syndicat

Pour minimiser l’apparence de discrimination, votre entreprise voudra que ses processus de recrutement soient exempts de questions sur ces sujets. Vous devez également adapter le langage de votre offre d’emploi afin qu’elle soit lisible par tous les candidats.

6. Incitations à l’embauche de travailleurs thaïlandais

Les lois thaïlandaises exigent que chaque entreprise embauche au moins quatre ressortissants thaïlandais  par travailleur international. En outre, les entreprises qui souhaitent employer des travailleurs internationaux doivent obtenir une autorisation et une licence auprès du directeur général du département de l’emploi de la Thaïlande. Ils doivent également fournir une garantie contre tous les coûts et dommages liés à l’embauche d’un employé international.

Coût d’embauche d’un employé en Thaïlande

Les coûts d’ embauche d’employés en Thaïlande  varieront en fonction des postes, des stratégies de recrutement et des politiques de votre entreprise en matière de primes et d’avantages sociaux supplémentaires. Vous trouverez ci-dessous quelques-uns des coûts d’embauche directs et indirects que vous pourriez encourir :

• Dépenses liées aux salons de recrutement et aux offres d’emploi
• Temps consacré à la sélection des candidats à l’embauche
• Gestion de la paie
• Impôts
• Salaires
• Avantages
• Bonus
• Assurances

Une considération importante est que le taux de chômage en Thaïlande est incroyablement bas,  inférieur à 1 %  pour la plupart des dix dernières années. Les candidats à l’emploi ont tendance à trouver facilement du travail, et les candidats qualifiés peuvent avoir le choix entre plusieurs offres dans différentes entreprises. Votre entreprise peut améliorer ses chances d’attirer des candidats talentueux en se concentrant sur les moyens de se démarquer des organisations similaires, en offrant des avantages ou des primes plus attrayants, par exemple.

Par exemple, en Thaïlande, les  primes du 13e mois  sont facultatives. Pourtant,  de nombreuses entreprises leur fournissent des gestes d’appréciation pour leurs employés qui travaillent dur. Pour les vendeurs employés en Thaïlande, des plans de commissions généreux remplacent souvent la prime standard du 13e mois.

Votre entreprise peut vouloir offrir un régime d’assurance maladie de qualité pour rester compétitive sur le marché du travail. La Thaïlande dispose d’un système de soins de santé universel à trois niveaux qui fournit des soins médicaux gratuits aux fonctionnaires, aux employés du secteur privé et à tous les autres ressortissants thaïlandais. Toutefois, les établissements de soins de santé disponibles diffèrent considérablement quant à la qualité des soins qu’ils offrent. C’est pourquoi de nombreuses entreprises proposent une assurance maladie complémentaire à leurs employés.

De nombreuses entreprises proposent également des fonds de prévoyance, qui encouragent l’épargne en permettant aux employés de déposer leurs gains avant impôt dans un fonds dédié auquel ils peuvent accéder au moment de leur retraite ou de leur licenciement. Les employés peuvent déposer entre 2 pour cent et 15 pour cent de leur bulletin de salaire, selon ce que l’employeur permet, et l’employeur contribue pour un montant égal ou inférieur.

Pratiques d’embauche en Thaïlande

L’embauche d’une personne en Thaïlande peut s’apparenter au recrutement de nouveaux employés pour votre société mère. Néanmoins, vous devez être conscient des différences potentielles afin de pouvoir adapter les pratiques de votre entreprise en conséquence. Vous trouverez ci-dessous quelques bonnes pratiques à garder à l’esprit :

• Utilisez la langue et la devise locales : même si vos employés thaïlandais ont étudié l’anglais à l’école, vous devez utiliser la langue thaïlandaise dans vos communications professionnelles essentielles, en particulier dans les documents critiques tels que vos contrats et vos lettres d’embauche. Dans ces documents, vous voudrez également utiliser le baht thaïlandais pour tous les chiffres monétaires. Ces pratiques mettront vos candidats à l’embauche à l’aise et les aideront à comprendre les détails essentiels de leur emploi.
• Utilisez les sites d’emploi populaires à votre avantage : Si l’envoi de représentants en Thaïlande pour le recrutement en personne présente un défi, votre entreprise peut essayer de publier sur des sites d’emploi populaires. Même si vous prévoyez un recrutement en personne, les offres d’emploi en ligne constituent une excellente stratégie complémentaire. Essayez de publier sur LinkedIn, jobthai.com, jobsDB.com et jobtopgun.com pour le plus grand succès.

De quoi une entreprise a-t-elle besoin pour embaucher des employés en Thaïlande ?

Embaucher de nouveaux employés en Thaïlande  peut être un processus long et compliqué, en particulier si votre entreprise choisit de créer une filiale. Vous devrez décider comment vous constituer en société, élaborer un budget et connaître les dizaines d’exigences légales auxquelles vous devez vous conformer. L’établissement d’une présence commerciale en Thaïlande est particulièrement compliqué en raison de la loi sur les entreprises étrangères, qui restreint les opérations internationales et exige souvent des autorisations spéciales avant que les entreprises internationales puissent commencer à faire des affaires en Thaïlande.

Si vous décidez de créer une filiale, voici quelques-unes des conditions que vous devrez remplir :

• Choix des promoteurs et des abonnés officiels
• Sélection d’un conseil d’administration, dont les deux cinquièmes au moins doivent être des ressortissants thaïlandais
• Préparation, signature et enregistrement de l’acte constitutif d’une association
• Collecte et dépôt du capital social
• Soumettre tous les formulaires requis au registraire
• Enregistrement de l’établissement de l’entreprise
• Élaboration des états financiers annuels vérifiés
• Dépôt des états financiers vérifiés et de la liste des actionnaires chaque année

Une autre option consiste à travailler avec une entreprise d’externalisation des ressources humaines, également connue sous le nom du portage salarial (Employer of Record, EOR). Un portage salarial (EOR) international fiable se chargera des tâches administratives, juridiques et de ressources humaines liées à l’embauche de nouveaux employés pour vous, ce qui vous permettra de vous concentrer sur d’autres aspects de votre entreprise. Comme un bon portage salarial (EOR) a déjà une présence établie dans le pays, vous pouvez sauter la mise en place de l’entité et commencer à embaucher immédiatement.

Embaucher des employés à distance en Thaïlande

Au fur et à mesure que vous ajoutez de nouveaux employés à votre équipe, votre pays d’origine peut vous obliger à faire passer des entretiens et à embaucher à distance. Voici quelques conseils pour une embauche à distance pratique et simplifiée :

• Mettez en place des processus établis : vous voudrez faire une impression positive et professionnelle sur vos candidats, même à partir de plusieurs fuseaux horaires. L’un des moyens d’y parvenir est de développer des processus éprouvés sur lesquels s’appuyer. Familiarisez-vous avec une plateforme d’entretien en ligne fiable et élaborez une stratégie concernant les sujets que vous aborderez afin d’optimiser le temps que vous passerez avec vos candidats.
• Rationalisez vos processus de planification et de reprogrammation : utilisez la technologie à votre avantage pour planifier rapidement vos entretiens et gagner du temps pour des questions plus urgentes. Offrez à vos candidats un moyen simple et automatisé de s’inscrire à des créneaux horaires et de les reprogrammer si nécessaire.
• Assurez la cohérence : lorsque vous rencontrez vos candidats à distance, assurez-vous de les traiter tous de manière cohérente. Essayez de limiter la durée de vos entretiens et posez des questions similaires à chaque candidat. Vous varierez probablement un peu vos conversations afin d’approfondir les différents antécédents, points forts et points faibles de vos candidats. Néanmoins, vous voudrez garantir le même traitement équitable que celui que vous vous efforceriez d’obtenir lors d’un recrutement en personne.

Conseils supplémentaires pour embaucher en Thaïlande

Voici quelques étapes supplémentaires à prendre en compte par votre entreprise pour embaucher en Thaïlande :

• Faites le point avec votre province : les provinces thaïlandaises ont des lois et des critères différents pour établir une entreprise. Vous devrez faire des recherches sur la région que vous avez choisie pour déterminer les lois, les exigences et les dépenses particulières dont vous devrez tenir compte.
• Vérification avec les conventions collectives : les conventions collectives (CBA) sont moins courantes en Thaïlande que dans de nombreux autres pays. Néanmoins, votre entreprise doit vérifier si votre secteur d’activité dispose d’une convention collective comportant des exigences supplémentaires en matière d’emploi que vous devez respecter.

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