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Le récemment approuvé Amendement à la législation sur le travail équitable Loi sur la sécurité des emplois et les meilleurs salaires 2022 a apporté des changements historiques aux relations industrielles (RI) de l'Australie. Les réformes devraient avoir des effets considérables sur l'emploi et le paysage des affaires du pays, tant pour les employeurs que pour les employés, ce qui signifie que de nouvelles opportunités et de nouveaux défis se profilent à l'horizon.
Dans le webinaire qui s'est tenu récemment "Loi modifiant la loi sur le travail équitable 2022: Nouvelles opportunités et défis en Australie», Craig Goldblatt, vice-président des partenariats et alliances chez G-P , a rejoint Nicholas Potter, expert juridique et conseiller juridique en matière d'emploi chez G-P , pour discuter de ce que ces mises à jour législatives signifient pour les entreprises et de la manière de relever les défis imminents des réformes tout en maximisant les opportunités.
Ce que la loi change
La loi modifiant la loi sur le travail équitable 2022 apporté les modifications les plus substantielles aux domaines suivants :
- Contrats à durée déterminée
- Interdiction du secret payant
- Modalités de travail flexibles
- Harcèlement sexuel
- Négociation d'entreprise
- Anti-discrimination
- Égalité de rémunération
- Taux de rémunération
Thèmes clés
Une question de sondage au début de la session a révélé que 81 % des participants n'étaient pas sûrs de leur compréhension des réformes de la RI. Heureusement, bien que les changements soient complexes, les conférenciers ont relevé quelques grands thèmes qui permettent de mieux saisir les intentions et les idées de la loi.
Par exemple, bon nombre des réformes visent à accroître les protections légales des employés. Il s'agit notamment de l'élargissement des dispositions anti-discrimination et de harcèlement sexuel et de l'interdiction du secret salarial, qui, selon Potter, vise à promouvoir "un discours franc et sans peur sur la rémunération et à créer une main-d'œuvre plus juste et plus équilibrée".
En ce qui concerne le travail flexible, la loi d'amendement a apporté des changements significatifs. Compte tenu de la prévalence du travail à distance et hybride pendant la pandémie, les réformes ont élargi les circonstances dans lesquelles un employé peut demander des modalités de travail flexibles et introduit des mécanismes importants pour soutenir les employées enceintes ou les travailleuses victimes de violence domestique. Les employeurs sont tenus de suivre un processus normatif concernant ces demandes, notamment en fournissant une réponse écrite dans les 21 jours. La Fair Work Commission (FWC), le tribunal national australien des relations professionnelles, sera également habilitée à résoudre les conflits liés au travail flexible.
En fait, un autre objectif clé des réformes est précisément de renforcer la portée et les pouvoirs du FWC et du Fair Work Ombudsman (FWO) pour améliorer l'efficacité des processus liés aux relations industrielles, ce qui signifie que les opérations commerciales peuvent démarrer ou reprendre plus rapidement.
Les défis auxquels les entreprises peuvent s'attendre
Outre le défi considérable de comprendre les nuances des réformes IR, Potter a noté quelques autres domaines de préoccupation potentiels pour les entreprises.
Les sanctions pour non-conformité, par exemple, ont augmenté. Le plafond pour les procédures de petits litiges est passé de AUD 20 000 à EUR 100 000. Potter a ajouté qu'en vertu de la juridiction des petites créances, une partie gagnante peut être en mesure de réclamer le remboursement de ses frais de dépôt (en tant que frais) à la partie adverse.
Il a également mentionné que l'interdiction du secret salarial peut être particulièrement difficile, en particulier pour les employeurs internationaux, car il s'agit d'une inclusion courante dans la plupart des contrats de travail en dehors de l'Australie. Il recommande aux entreprises de revoir leurs contrats de travail pour s'assurer que les clauses de secret salarial sont supprimées pour les travailleurs basés en Australie car, "en vertu de cette nouvelle interdiction, cette clause de secret salarial sera intrinsèquement invalidée". Pour les contrats qui seront conclus après juin 2023, y compris la clause peut entraîner des amendes.
Potter a précisé que l'interdiction du secret salarial ne signifie pas que les employeurs sont tenus de publier de manière proactive les taux de salaire. Cependant, si un employé publie ses détails de paie sur les réseaux sociaux, par exemple, les employeurs devraient évaluer si cela est exploitable. Bien que les travailleurs aient la liberté de partager leur taux monétaire, ils pourraient révéler par inadvertance des informations internes à l'entreprise qui pourraient être confidentielles.
Il convient également de noter que les protections accrues des employés s'appliquent également aux employés internationaux travaillant en Australie, qu'ils soient citoyens du pays ou non. Avant la pandémie, les employés internationaux détenaient plus d'un quart des emplois du pays, soulignant la dépendance de l'Australie à l'égard des talents mondiaux.
Des opportunités à considérer
On s'attend à ce que certaines industries se développent à la suite des réformes de l'IR. Selon Potter, l'éducation et la formation, ainsi que les voyages et les divertissements, qui ont été particulièrement touchés pendant la pandémie, bénéficieront de ces changements. Il a toutefois souligné que les industries STEM (science, technologie, ingénierie et mathématiques) sont les « gagnants absolus » en termes de potentiel de croissance résultant de ces réformes.
Alors que la loi modifiant la loi sur le travail équitable 2022 augmente les protections pour les employés, il profite également aux employeurs de quelques façons clés.
Selon Potter, l'approche plus rationalisée des relations industrielles est conçue pour rendre le «système [Fair Work] complexe» australien plus accessible. Les fonctions essentielles de la Commission des organisations enregistrées (ROC), l'organisme de réglementation indépendant des syndicats et des associations d'employeurs, et de la Commission australienne du bâtiment et de la construction (ABCC), responsables de l'application de la loi sur le travail équitable dans l'industrie de la construction, seront absorbées par le FWC et le FWO , respectivement.
Potter a ajouté qu'en consolidant les régulateurs du marché, "ceux qui cherchent à s'engager plus vigoureusement dans le système de relations industrielles australien, que ce soit pour se développer dans le pays ou pour se développer, n'auront pas à s'inquiéter de toutes ces commissions et agences secondaires aléatoires, et ils vraiment juste cette source unique de vérité et ce point de contact unique.
Goldblatt a également convenu que le changement est positif. Il a dit qu'avant, « chaque fois qu'il y a un changement, ils produisent une autre organisation. Rassembler ces personnes dans un guichet unique est formidable.
Cette simplification s'étend aux accords d'entreprise. Potter a noté que dans les environnements non litigieux où toutes les parties sont favorables aux termes d'un accord proposé, le processus d'approbation est beaucoup plus rationalisé, ce qui peut entraîner une mise en place et un fonctionnement beaucoup plus rapides de la main-d'œuvre.
Où aller en partant d'ici
Dans une autre question du sondage, il a été révélé que 79 % des participants considéraient l'accès aux talents comme une priorité absolue lors de l'entrée dans de nouvelles juridictions. Ce résultat est particulièrement révélateur en raison de la tension critique du marché du travail australien, comme en témoignent les taux de chômage record que le pays a connus ces derniers mois.
Potter, cependant, a proposé une approche différente. Il a déclaré que le taux de participation élevé reflétait la main-d'œuvre qualifiée et motivée de l'Australie. Le défi pour les employeurs est de « créer un environnement pour attirer et attirer ces employés ». Il a ajouté que "pour un employeur qui veut des talents de haute qualité, c'est la saison ouverte".
Dans un entretien précédent, Potter a souligné que "dans cet environnement post-pandémique, de nombreuses entreprises cherchent à tirer le meilleur parti de cet environnement de travail à distance et de guerre des talents".
Au milieu de ces opportunités, Potter a averti les employeurs de s'assurer qu'ils restent informés et conformes. Il a affirmé que "la pire chose qu'un employeur puisse faire serait de supposer que l'Australie fonctionne de la même manière qu'une autre juridiction".
Goldblatt a soutenu la déclaration de Potter, ajoutant "il existe un certain nombre de fournisseurs sur le marché australien où vous pouvez essentiellement puiser pour obtenir des conseils sans avoir d'avocats internes".
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