關鍵資訊

  • AI for HR：AI 為 HR 處理繁重工作。 它可以創建個性化的學習和發展（L&D）路徑，為績效管理帶來客觀性，並透過聊天機器人提供全天候員工支援。

  • 人為因素：人為判斷是防止偏見和與員工建立真誠聯繫的唯一方法。 人工智能的真人化方法有助人力資源團隊管理風險，同時改善決策。

  • 全球合規：並非所有 AI 工具都是平等的。 一般人工智能（如 ChatGPT）對國際僱傭法律不可靠。 人力資源團隊需要以經驗證的專有數據為基礎的專業 AI，以獲得準確的合規答案。

  • AI 採用的第一步：從小開始，但始終使用人類專業知識來審查和驗證 AI 輸出。

如需更多見解，請觀看網上研討會：“AI、人力資源策略和不斷變化的全球勞動力”

如果您是人力資源專業人員或管理全球員工的業務領導者，您知道跟上合規進度是一份全職工作。 今天，對話不僅僅是尋找方法檢查所有法律方框，而是做出智能技術選擇。

AI 正透過讓日常任務更輕鬆、更快捷的方式改變人力資源。 簡化和速度幫助人力資源團隊快速適應不斷變化的環境和法規。 但不要擔心成為最快的採用者，目標是跟上步伐。

G-P 人力資源高級總監 Connie Diaz 和 Canidium 人力資源經理 Annie Diiorio 是將 AI 引入動員員工的專家。 他們花了幾年時間將團隊從“害怕 AI”中移出，以實施減少任務並使人重新投入人力資源的工具。 他們從該經驗中破解了 AI 整合的密碼。

從這裡開始：“AI 採用連續”

對於許多人力資源領導者而言，開始使用 AI 是一個巨大的挑戰。 Annie 指出，採用是個連續過程：“它從無差別開始，然後會感到恐懼，接著是尷尬、信心和轉變。” 

避免落後的技巧很簡單：只要嘗試這些工具，任何適合您和您團隊的方式即可。 開始後，你就會意識到它有多簡單，並迅速建立信心。

“我認為人們擔心 AI 會取代他們的工作，而我們應該更擔心的是知道如何利用 AI 來取代工作的人。” - Canidium 人力資源經理 Annie Diiorio 

第 1 步：尋找您的人力資源時間限制

人工智能可以融入人力資源的各個方面。 它充當“同事”，使運營更順暢，個性化員工體驗，並發現新的見解。 AI 並非取代人力資源專業人員，而是放大其能力、自動化大量任務，並讓他們專注於策略、文化和真正的人際互動。

人力資源職能

AI 如何幫助

全球招聘和聘用

讓人才漏斗更易於管理：它可以篩選履歷、生成工作描述和面試問題，並自動化安排流程。 對於一個小部門來說，Annie 說 AI，“可以像同事和顧問一樣來貫穿事情。”

全球入職

指導新員工：它可以帶領新員工完成文書工作、安排培訓，並透過聊天機器人回答常見問題。 例如，Annie 將所有開放登記資源上傳到工具中，並與員工分享，允許他們提出美國特定問題，例如“哪些計劃有 HSA（健康儲蓄帳戶）？” 為 Annie 和她的團隊節省了大量時間。

學習與發展（L&D）

將 L&D 由單一尺寸轉為個人化：強調個人學習需求，並推薦相關課程。

績效管理

將數據驅動的客觀性帶到桌面：它分析數據以創建全面的報告以供審查，甚至可以幫助員工生成周全的自我審查。

資料分析和見解

處理大量數據集：它可以識別績效、薪酬和人員流動的趨勢，否則將是看不見的。

員工支援

為員工提供全天候支援：人工智能聊天機器人現在是前線工具，可即時回答員工有關薪資、福利或政策的常見問題。 這使人力資源員工能夠專注於影響更大的策略。

步驟 2：採取“人為介入”方法

要採用人工智能，您必須首先了解其局限性。 處理風險的方式——例如偏見、隱私或“幻覺”——是在人為監督下。

Connie 分享了使用 AI 工具計算新入職員工滿意度分數的真實例子：

我從 Workday 下載原始數據並將其扔到 Gemini。 佢話38%。 我就像，不是。 這沒有意義。 你需要那個人真正知道背景，才能說這聽起來不太對。

除準確度外，人工智能亦無法取代人際連繫。 Annie 分享了一個關於一位年輕親戚的故事，他們開始將生成式 AI 用作“朋友”，只是在記不起他們的互動時才意識到其局限性。

“沒有東西可以取代人際關係。 AI 代表人工智能，" Canidium 人力資源經理兼執行業務合作夥伴 Annie Diiorio 表示。 “它沒有感受。 它並不在乎你。”

今天，人工智能是一種釋放人力資源時間的工具，以建立真誠的聯繫，而不是其替代品。

G-P 差異以及全球人力資源需要經過驗證的 AI 的原因

對於管理全球員工的人力資源領導而言，風險很高。

AI “幻覺”不僅是錯誤，更是合規風險。 一般人工智能工具直接來自互聯網，當中充滿衝突、過時及不正確的資料。

在這裡，經過專家驗證的人工智能變得越來越重要。 

“我再也不會 Google 關於國際僱傭法的事情，因為那裡有太多資訊，我不知道該信任什麼，” Annie 說。 “所以，使用 G-P Gia™ 作為國際問題的 AI 來源真的很有幫助。”

這就是 G-P 建立 Gia 的原因。 與通用人工智能不同，Gia 建基於專有知識庫，為您提供值得信賴的僱傭法律指引。 它提供經驗證的答案並引用其來源，讓人力資源領導有信心作出高風險決策。

但什麼是沒有速度匹配的驗證？ 有了 Gia，您無需等待答案。 我們的代理 AI 旨在節省人力資源專業人員的工作時數。

經驗證的 AI 的真正力量是將高風險合規研究轉化為兩分鐘任務。

步驟 3：“試穿，但要讀”

人力資源領導進入人工智能驅動的工作場所應該有一個目標：在產出方面運用判斷力。

AI 工具易於構建和使用，幫助您快速從「恐懼」轉向「自信」。 採用和整合的優勝策略？ 跳進去吧。 

“沒有給 AI 嘗試的人，只需嘗試一下，你就會看到它可以為你做什麼，”  Annie 說。

這個過程很簡單，但 Annie 亦警告人類接觸對任何 AI 用戶的重要性。 例如，許多求職者使用 AI 來根據職位描述度身訂製履歷。 雖然這是可接受的做法，但考生並不總是查看 AI 的結果，並在最終文件中留下類似“【在此處插入您的技能】”的提示。

“我認為 AI 是一個非常有用的工具，” Annie 說。 “但是如果候選人不會校對它，它只是為我拋開了窗子，因為這表明對細節缺乏關注。”

未來的人力資源需要人為判斷、情境意識和合規專業知識。 AI 是幫助人力資源專業人員實現這一承諾的工具。

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