這個人口稠密的國家由四個島嶼組成，充滿全球就業機會。但語言和文化障礙，以及複雜的勞工巿場，使日本的招聘似乎無法接觸。
擁有日本雇主記錄（日本雇主） ，例如G-P ，使您無需在當地設立實體即可在日本僱用。 透過G-P ，您可以快速輕鬆地在包括日本在內的180以上國家招募頂尖人才。 我們專業的支援和在地化的專業知識，讓您輕鬆開拓新市場，而無需擔心合規問題。
使用歷史悠久的雇主簡化日本的招聘
日本複雜的勞動法和集體談判協議（CBA）與其他國家的法律法規不同，使得在日本招募員工充滿挑戰。日本雇主為您提供了一條遵循法規、合規的途徑來建立您的團隊，而無需建立當地實體。
日本的 名義僱主 招聘流程
- 與全球就業專家合作。選擇具有深厚的國內專業知識的名義僱主，他們將指導您完成法律環境。
- 尋找您理想的候選人。您可以找到最適合您需求的**人才**，**名義僱主**則會處理其餘的就業流程。
- 產生遵守法規；合規僱傭合約。 您的名義雇主起草一份當地法規遵循；合規合同，反映日本勞動標準法 ( Rōdō Kijun Hō ) 下的所有強制性條款，包括工資、工作時間和通知期。
- 組建並管理您的團隊。雇主管理就業生命週期的各個面向。 這包括向日本稅務機構 ( Kokuzei-chō ) 和社會安全系統 ( Nihon Nenkin Kiko ) 登記員工、處理薪資和管理福利。
觀看名義僱主的工作方式
日本的僱傭合約
僱傭合約有四種主要類型：
- 永久員工：這些員工（ seishain ）擁有無期限合約、工作保障和全額福利。
- 定期合約：這些合約（ keiyakushain ）有固定的期限，可以續約。根據《勞動契約法》，符合資格的員工在連續服務滿五年後可以申請轉為永久員工。
- 派遣：這些工人（ hakenshain ）受僱於勞務派遣機構，並被派往客戶公司，受勞務派遣法的約束。他們提供靈活的臨時人員配置，通常為3 – 6月。
- 兼職：兼職員工（ arubaito ）工作時間較少，按小時計酬，並按比例享受福利，如帶薪休假（如果他們符合資格）。
日本的**名義僱主**，例如 G-P，是您的全球**團隊成員**的合法**雇主**。我們擬定符合日本勞動法的僱傭合約，並包括所有強制條款。
日本的休假權利
日本的工作時間
工作時間上限為每天 8 小時，每週40 小時，不含休息時間。
如果僱主和僱員代表之間有書面和已提交的第 36 條協議，則允許加班。標準加班時間限制為每月45 小時，每年360 小時。在特殊情況下，45- 小時的每月限額可以超過。絕對的最高時數為每年720 小時，任何單月不得超過100 小時，在任何2-6 月期間，每月平均80 小時。
加班的工資必須高於正常工資的 25%，每月超過 60 小時的工資增加至 50%，公眾假期工作的工作為 35%，深夜工作（下午 10 至 5 上午）。25
這些保費是累計的。如果同時適用多項加班費規定，則將它們合併。例如，如果某人在深夜時段加班，則他會同時獲得加班費和深夜加班費加到正常薪資上。
僱員每週至少獲得一個休息日或在任何四週期間內有四個休息日。如果輪班時間超過六小時，他們還可獲得45- 分鐘的休息時間，如果輪班時間超過八小時，則可獲得一小時的休息時間。
日本的公眾假期
日本員工獲得 16 國定假日：
- 元旦
- 成人日
- 國家基金會日
- 皇帝的生日
- 春分日
- 昭和日
- 憲法陣亡將士紀念日
- 綠色日
- 兒童節
- 海洋日
- 山之日
- 敬老日
- 秋分節
- 運動日
- 文化日
- 勞工感恩節
如果假日恰逢週日，員工下週一即可放假。公司政策或集體談判協議規定了公共假期是否有薪假。許多雇主會在這些日子裡提供帶薪休假，但這並非必然。
日本的假期天數
年假取決於公司的服務長度。工作至少六個月並參加工作時間至少 80% 的僱員可獲得至少 10 有薪假日。服務年資每增加一年，最高可達20 天。6 。5 。僱員可以在工作上前六個月後使用他們的假日。僱主必須確保有 10 或更多年假的僱員每年至少休假五天。
日本的休假權利
日本的病假
日本沒有帶薪病假的法律規定。然而，許多公司會提供帶薪或無薪病假。員工還可以使用年度帶薪休假來治療疾病。 員工健康保險承保的疾病和傷害津貼（ shōbyō teatekin ）部分取代長期患病期間的薪資。
日本的產假、父親和育兒假
產假：懷孕員工可享14週產假（分娩前 6 週及分娩後 8 週）。在此休假期間，工資替代通常由僱員的健康保險（ kenko hoken ）承擔，通常為正常工資的三分之二。 這項津貼不屬於應稅收入，因此員工無需為此繳納所得稅或勞動保險費。
如果僱主選擇在產假期間支付額外工資（即使低於一般工資），則這些付款將被視為常規收入，並須繳納所得稅和勞動保險。
陪產假：父親最多可以休四周的陪產假，可以在孩子出生後的八週內分兩次休完。此假期與下述標準育嬰假權利分開，並且可以在育嬰假權利之外額外休。 員工透過就業保險（薪資保險）獲得部分薪資補償。
育嬰假：父母雙方皆可享有育嬰假（ ikuji kyūgyō ），直至孩子滿一歲，並可延長。從事育嬰假工作的員工通常不會從雇主那裡領取工資，但他們可以透過日本的就業保險制度獲得福利。 福利金是根據員工休假前的薪水計算的。 休假的前180天，薪水按其薪資的67 %支付。180天后，利率為50 %。
日本的特別假期
雇主可以提供額外的休假，例如喪親、結婚或陪審團職假。這些不是法律規定，而且取決於公司政策。
名義僱主如何幫助管理日本的假期權利
您不必管理僱員的工作時間，並將權益留在一起。日本 名義僱主 可以為您做到這一點。EOR 還可以處理產假、父親和育兒假的複雜問題，因此您保持遵守規範，並獲得支持您的團隊成員。
日本的健康與就業保險
雇主和員工每月都要向日本強制公共健康保險和就業保險制度繳款。 國民健康保險是日本為員工提供的國民健康保險。它涵蓋大部分醫療費用，例如看醫生、住院和處方藥費用。被保險人通常支付保費的30 %，其餘部分由保險公司承擔。 Kenko hoken也提供產假津貼和傷病津貼等福利，如果員工因生育或疾病而無法工作。 工保金是日本的就業保險制度。如果員工失業，它將提供經濟支持（失業救濟金），並在育齡期間支付福利。
日本的補助金和獎金
日本工資計劃通常包括通勤津貼、住房津貼和年度獎金等附加福利。這些通常每年支付兩次，稱為「夏季」和「冬季紅利」。一些公司還提供膳食補貼或健康計劃。這些福利一般都要繳稅。在編制預算時，您應計劃超過毛薪的額外費用，以支付社會保險和法定福利。
名義僱主如何幫助日本獲得福利
日本的註冊負責人負責管理這些繳款，並確保員工已正確註冊以獲得醫療保健和就業福利。 名義僱主會代表您管理這些福利，讓您可以專注於經營您的業務。
在日本的終止和遣散費
允許有試用期，但一旦正式入職，則適用法定通知期。無論資歷深淺，雇主必須至少提前30天發出終止通知或支付代通知金。法律上沒有規定必須支付遣散費，但公司政策或合約規定可能會支付。 解僱必須有客觀合理且社會可接受的理由。
日本的薪資與薪資稅
日本的稅制是累進制。稅率範圍為 5-45%，具體取決於收入。僱主和僱員支付社會保險（用於健康，退休金，失業和長期護理保險）。員工供款通常約為標準月薪的 15%。僱主供款因保險類別而有所不同。僱主必須為其僱員支付多種類型的社會安全和保險：
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酒井法子 |
社會保險 |
包括多種類型的保險：健康保險（健康保險），養老保險（Kosei Nkin），以及 40 以上的人，長期護理保險（凱戈保險） |
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Kenko hoken |
員工健康保險 |
涵蓋醫療費用和津貼，例如產科和疾病補助金。供款總額為僱員標準月薪的 10%，分為僱主和僱員之間的 50/50。 |
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Kosei nenkin |
養老保險 |
捐款總額為18.3% 、大致分為50/50.這提供退休、殘障及遺屬養老金（支付給已故投保人家屬的福利金）。 |
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開吾拳 |
員工長期護理保險 40 及以上 |
保費為1.8% 、分割50/50.這可以滿足員工的長期護理需求。 |
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Koyou hoken |
僱主保險 |
捐款總額為0.9% 、僱員支付 0。3%，但這可能會有所不同。它涵蓋失業和家長假福利。 |
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Rousai hoken |
工人意外賠償保險 |
該費用涵蓋與工作相關的傷害和疾病，並由僱主支付。費率範圍為 0。25-8。薪水的 8%，取決於行業風險。 |
大多數此類計劃都透過工資扣除的方式由雇主和僱員共同繳納。日本名義僱主會為您管理一切，包括準確的薪資計算、稅款扣繳以及及時向政府部門付款。
如何選擇日本最好的雇主
在日本選擇 EOR 時，請考慮以下因素：
- 合規專業知識：您的名義雇主必須對日本勞動法律和要求有深刻的了解。 擁有當地人力資源、人力資源和法律專業人員專門團隊的合作夥伴可以主動管理變更，以確保您始終遵守法規；合規。
- Comprehensive service offering: The right partner offers a range of global employment products and EOR solutions. Our global employment platform delivers everything you need to manage the employee lifecycle, from drafting compliant employment contracts and managing payroll to administering benefits and offboarding.
- Technological capabilities: Confirm that the EOR integrates with your existing HCM, PEO, or payroll systems to avoid operational delays.
- 透明、統一的定價：評估總成本的可預測性，而不是低基本費率。 尋找標準、清晰的定價模式。仔細比較定價結構，因為有些 EOR 使用薪資百分比模式，這會對高收入者造成懲罰。統一定價確保長期營運預算的準確性。G-P名義雇主起價為每月599美元，讓您可以完全訪問G-P全球就業平台™ （全球招聘平台）。 我們採用固定的平台費用，而不是以工資百分比收費。
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