巴西有許多不同的強制賠償和福利法。因此，在入職員工之前，請務必了解巴西僱傭法的各個方面，並研究哪些補助金可以幫助您在這一蓬勃發展的市場中保持競爭力。
巴西賠償法
除了正常工資外，員工通常還有權獲得第13個月的工資，稱為décimo terceiro salário或聖誕獎金。 通常每年分 2 期支付：第一期在 2 月 1 至 11 月 30 之間支付，第二期在 12 月 20 之前支付。第13 7 個月的付款是一項法定福利，不屬於基本工資的一部分。日曆年的總變數福利；補償金的平均值也計入第 13 個月的薪水，因為根據巴西的立法，佣金和獎金支付是員工薪水的一部分。 第 13 個月的薪水也應在終止時按比例分配，除非僱員因故（「justa causa」）被終止。
工會和集體協議在巴西很常見。薪酬和福利可能會根據行業和工會定義的特定勞動關係而有所不同，包括最低工資、餐券和強制性的年薪增加。
巴西的保證福利
巴西政府提供基本健康保險。但是，提供醫療和牙科保險等補充福利是市場的做法。也經常提供遠程工作津貼和學費援助。
法定福利取決於適用的法律和集體勞動協議。 餐券或食品券並非普遍的法定權利，但集體談判協議中通常會要求提供。交通券一般適用於公司內部通勤。人壽保險應根據適用的集體勞動協議進行檢查，因為沒有普遍適用的標準家庭 3 費率。
福利和福利；補償金限制
作為國家福利；補償金限制的一部分，每位員工必須至少賺取適用的最低工資。 這可能是全國最低工資標準、州或地區最低工資標準，或更高的集體談判工資標準。員工還必須享有法定福利和規定的休息時間。 此外，在巴西，按年支付佣金比按月支付佣金更為常見。
巴西具競爭力的福利規劃
當您向新的國家擴張時，福利規劃將是您要處理的眾多程序之一。制定競爭性計劃將幫助您的公司在市場上脫穎而出。在巴西計劃福利時，您應該考慮健康保險，市場競爭力和合規要求等因素。
巴西僱員福利計劃
福利計劃是吸引人才並在巴西建立團隊的最佳方法之一。設計競爭力的計劃也是向您的員工展示您對他們多麼感謝他們的絕佳方法，從而提高保留率。
在巴西，勞動法要求僱員提供許多類型的福利，因此您的補充條款可能比其他地方需要更多的創造力。可能性包括
- 額外保險範圍
- 教育機會及津貼
- 學費報銷
- 彈性工作機會
所需福利
該國要求為員工提供許多福利，包括強制性的第13 0 個月工資，稱為 décimo terceiro salário 或聖誕獎金：
- 社會安全供款
- 帶薪假期
- 帶薪病假
- 育嬰假及津貼
- 13 薪水
社會安全基金涵蓋僱員的保障，包括基本醫療保健、退休金和延長病假支付。
在巴西設計員工福利計劃
設計福利計劃需要謹慎考慮。雖然公司應該考慮其僱員的需求，但保持財務能力以維持營運也很重要。以下是幾個步驟，可讓您收集找到這種平衡所需的資訊。
1.了解您的公司目標和資源。
在這個第一步中，熟悉公司的收益並確定您打算如何分配資金很重要。這個階段可以幫助您為福利待遇建立預算，因此您不會過度浪費資源。
2.研究行業標準和僱員需求。
進行研究，以了解僱員的需求以及當地工人的期望是一個好主意。在此階段，您可以探索業界的常見做法，以瞭解更多關於標準福利提供的資訊。
調查當地工人可以幫助您了解僱員的需求並相應地進行優先順序。
3.建立您的福利待遇。
您收集的有關市場和資源的信息將使您可以對您的福利計劃做出明智的決定。最明智的是首先從所需的福利開始，並使用剩餘預算獲得高優先的補充福利。
平均福利成本
很難定義收益的平均成本，因為它在公司之間顯著不同。費用將取決於您提供的福利類型，如果僱員有受養人，以及其他因素。確定公司收入的百分比以用於福利支出很有幫助。預算將取決於您的其他目標和支出。
設置百分比的優點是其可擴展性。 隨著您的公司賺取更多收入，您將有更多的預算用於額外的員工福利。
如何計算福利
就像成本一樣，其中的計算也各異。 雖然社會安全福利得到保障，但該國在供款百分比方面採用累進方式。
巴西僱員福利如何徵稅？
該國通常將與就業相關的工資、薪水、獎金、佣金和津貼視為應稅收入。這些金額通常包含在僱員的應稅福利；補償金基數中，並需繳納工資預扣，除非適用特定豁免或特殊待遇。
- 工資
- 薪水
- 獎金
- 佣金
- 保費
- 從國際來源賺取之股息及利息
大多數福利都屬於這些類別，但也會有例外。例如，如果交通補貼或遠距辦公補貼結構合理且有據可查，則可以視為免稅補貼。現金或固定金額支付記錄不完整可能造成薪資和稅務風險。
僱員健康福利
醫療保健系統透過 Sistema Único de Saúde (SUS) 普及。它涵蓋巴西公民、永久居民以及一般外國公民，包括遊客和移民。然而，部分醫療費用並不在這項醫療保障範圍內。大多數雇主都會提供補充保險來彌補保障缺口，這已成為市場標準。根據集體談判協議，提供私人醫療保險可能是強制性的。
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