Kontraktor vs. karyawan

Mempekerjakan kontraktor independen versus karyawan menentukan tanggung jawab pajak dan kewajiban hukum Anda. Untuk bisnis global, keputusan tersebut juga berdampak pada kecepatan masuk pasar dan fleksibilitas tenaga kerja. Ada banyak hal yang perlu dipertimbangkan ketika memilih jenis pekerja yang tepat untuk bisnis Anda.

Apa perbedaan antara kontraktor independen dan karyawan?

Karyawan bekerja berdasarkan aturan perusahaan, mengikuti jam kerja yang ditetapkan, dan menerima tunjangan. Di AS, rata-rata karyawan penuh waktu bekerja setidaknya 40 jam per minggu. Kontraktor beroperasi secara independen, mengelola jadwal mereka sendiri, dan menyediakan layanan berdasarkan kontrak. Perbedaan kontraktor-karyawan utama meliputi:

• Peran dan otonomi: Karyawan bekerja di bawah pengawasan dan arahan perusahaan. Perusahaan mengelola jam kerja, metode pelaksanaan pekerjaan, dan pekerjaan mereka diintegrasikan ke dalam operasi inti bisnis. Kontraktor beroperasi secara independen, menentukan bagaimana dan kapan melakukan pekerjaan, dan pekerjaan mereka mungkin berbeda dari bisnis inti perusahaan. Mereka juga dapat bekerja dengan beberapa klien secara bersamaan. 

• Alat dan peralatan kerja: Perusahaan menyediakan alat dan peralatan yang diperlukan kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dan mengganti biaya pekerjaan. Kontraktor independen menyediakan peralatan dan alat mereka sendiri dan menanggung pengeluaran mereka. 

• Tunjangan: Karyawan menerima tunjangan seperti cuti berbayar, asuransi kesehatan, dan program pensiun. Sebagian besar kontraktor independen tidak mendapatkan manfaat apa pun yang diberikan perusahaan. Mereka bertanggung jawab atas asuransi dan perencanaan pensiun mereka sendiri.

• Status hukum: Karyawan dilindungi oleh undang-undang ketenagakerjaan setempat dan berhak atas hak dan manfaat yang diberikan berdasarkan undang-undang tersebut. Perusahaan mengelola pajak gaji, kontribusi sosial, dan tunjangan menurut undang-undang. Kontraktor independen dianggap wiraswasta dan tidak tunduk pada undang-undang ketenagakerjaan dan tenaga kerja. Mereka bertanggung jawab atas pajak, asuransi, dan kewajiban kepatuhan mereka sendiri.

Mengapa merekrut karyawan vs. kontraktor

Mempekerjakan karyawan dapat lebih menguntungkan jika Anda membutuhkan stabilitas dan komitmen jangka panjang. Karyawan mendukung kelangsungan bisnis dan berkontribusi terhadap budaya perusahaan. Prioritaskan perekrutan karyawan untuk:

• Peran inti bisnis: Posisi yang memengaruhi operasi harian atau manfaat kualitas produk dari pengawasan yang konsisten dan penyelarasan proses perusahaan.

• Akses data sensitif: Karyawan mengikuti protokol kerahasiaan dan keamanan yang lebih ketat, yang menurunkan risiko pelanggaran data.

• Posisi yang berhadapan dengan klien: Orang-orang ini harus membangun kepercayaan dan selaras dengan nilai-nilai perusahaan.

• Industri yang diatur: Dalam sektor keuangan, perawatan kesehatan, dan pertahanan, karyawan penuh waktu membantu memenuhi kewajiban kepatuhan khusus industri.

Karyawan jangka panjang mendapatkan pengetahuan mendalam tentang produk, proses, dan hubungan pelanggan Anda. Keahlian ini memperkuat ketahanan selama transisi atau gangguan pasar. Karyawan juga memiliki mitigasi risiko dan manfaat kepatuhan:

• Klasifikasi yang jelas: Karyawan sesuai dengan kerangka hukum yang ditetapkan di sebagian besar negara, sehingga mengurangi risiko kesalahan klasifikasi pekerja.

• Kepatuhan terhadap peraturan: Perusahaan dapat memenuhi kewajiban hukum untuk tunjangan, jam kerja, dan keselamatan tempat kerja.

Kontrol hasil kerja yang lebih kuat: Undang-undang tenaga kerja memberi perusahaan lebih banyak kewenangan atas metode kerja, kualitas, dan pelatihan karyawan.

Mengapa menyewa kontraktor independen vs. karyawan sementara

Kontraktor independen dan karyawan sementara menawarkan solusi tenaga kerja jangka pendek. Karyawan sementara direkrut untuk periode tertentu. Mereka bekerja di bawah pengawasan Anda dan mengikuti kebijakan perusahaan. Mereka berbeda dari kontraktor independen dengan cara ini:

• Otonomi: Seorang karyawan sementara bekerja di bawah arahan perusahaan dan mengikuti proses yang telah ditetapkan.

• Status pekerjaan: Karyawan sementara ada dalam daftar gaji perusahaan Anda.

• Tunjangan: Karyawan sementara mungkin berhak atas tunjangan hukum, tergantung pada undang-undang setempat dan durasi kerja.

• Kepatuhan: Kontraktor independen diatur oleh ketentuan kontrak mereka. Karyawan sementara tercakup dalam undang-undang ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan setempat.

• Struktur biaya: Meskipun kontraktor independen dibayar per proyek atau hasil kerja, karyawan sementara dibayar per jam atau berdasarkan gaji. Anda mungkin berutang manfaat dan kontribusi kepada mereka.

• Fleksibilitas: Mempekerjakan kontraktor memungkinkan Anda memasuki pasar global baru tanpa komitmen pekerjaan penuh waktu.

Bagaimana negara mendefinisikan kontraktor vs. karyawan

Definisi kontraktor dan karyawan berbeda-beda di setiap negara, tetapi banyak undang-undang yang berfokus pada tingkat independensi dan integrasi bisnis. Sebagian besar yurisdiksi menerapkan tes ini untuk menentukan status:

• Uji kontrol: Siapa yang mengarahkan bagaimana, kapan, dan di mana pekerjaan dilakukan?

• Tes integrasi: Apakah pekerja merupakan bagian dari operasi bisnis inti?

• Tes ketergantungan ekonomi: Apakah pekerja mengandalkan satu klien untuk sebagian besar pendapatan mereka?

• Tanggung jawab peralatan dan pengeluaran: Siapa yang menyediakan alat bantu dan menanggung biaya?

Di AS, dua lembaga federal utama, Internal Revenue Service (IRS) dan Department of Labor (DOL), saat ini menggunakan tes yang berbeda untuk klasifikasi pekerja, yang dapat memberikan hasil yang berbeda untuk pekerja yang sama. IRS berkaitan dengan status ketenagakerjaan untuk tujuan pajak federal. Tes DOL menentukan status pekerjaan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil (FLSA), yang mengatur upah minimum dan lembur. Umumnya, Anda ingin melihat tes DOL terlebih dahulu. Di AS, IRS menggunakan uji tiga kategori — kontrol perilaku, kontrol keuangan, dan jenis hubungan — untuk menentukan kontraktor dan karyawan. Saat ini, Departemen Tenaga Kerja A.S. (DOL) menerapkan tes “kenyataan ekonomi” yang melihat berbagai faktor untuk menentukan apakah seorang pekerja menjalankan bisnis untuk dirinya sendiri atau bergantung pada perusahaan yang merekrut.

Di Uni Eropa (UE), klasifikasi pekerja berfokus pada kontrol, integrasi, dan ketergantungan. Negara-negara seperti Jerman memiliki sanksi yang ketat untuk wirausaha palsu. Definisinya bervariasi di kawasan Asia-Pasifik. Australia memprioritaskan ketentuan kontrak, sementara India dan Singapura berfokus pada pengawasan dan kepatuhan terhadap undang-undang. Di Amerika Latin, sebagian besar negara, termasuk Brasil dan Meksiko, menerima status karyawan kecuali Anda dapat memberikan bukti kemandirian yang jelas.

 DenganG-P Contractor™, Anda dapat langsung memeriksa kesalahan klasifikasi kontrak dan mendapatkan panduan yang dapat ditindaklanjuti untuk melindungi bisnis Anda dari denda yang mahal. G-P Contractor membawa semua kontraktor dan kontrak ke satu tempat sehingga Anda dapat menjalankan siklus pembayaran yang cepat dan akurat di lebih dari 190 negara dan lebih dari 130 mata uang. 

Implikasi bisnis

Satu templat kontrak tidak akan memenuhi semua standar hukum jika perusahaan Anda beroperasi di berbagai negara. Ikuti praktik terbaik ini untuk menjaga kepatuhan bisnis Anda:

• Lakukan peninjauan klasifikasi khusus yurisdiksi sebelum merekrut.

• Menyelaraskan kontrak dengan kondisi kerja aktual.

• Memelihara bukti yang mendukung keputusan klasifikasi.

• Tinjau status pekerja secara berkala seiring perkembangan peran.

Pertimbangan izin kerja untuk kontraktor dan karyawan internasional

Mengamankan izin kerja yang tepat untuk pekerja global Anda membuat bisnis Anda berjalan lancar. Tanpa otorisasi kerja yang tepat, Anda dapat menghadapi penundaan proyek, memicu denda, dan merusak kemampuan Anda untuk beroperasi di pasar utama.

Visa dan kebutuhan izin kerja

Karyawan biasanya memerlukan visa kerja yang disponsori perusahaan yang terkait dengan peran dan lokasi tertentu. Izin ini dapat memiliki ketentuan yang ketat, seperti kontrak kerja dan bukti kualifikasi. 

Kontraktor dapat memasuki negara tertentu dengan visa pengunjung bisnis untuk aktivitas jangka pendek (seperti menghadiri pertemuan atau menegosiasikan kontrak). Banyak yurisdiksi secara ketat mengatur apa yang merupakan aktivitas "pengunjung bisnis" yang diizinkan, dan melakukan pekerjaan aktual mungkin memerlukan izin khusus kontraktor atau bahkan entitas lokal. Melanggar aturan ini dapat mengakibatkan denda, deportasi, atau larangan. Peraturan berbeda di setiap negara, dan beberapa pasar, seperti Uni Eropa, memerlukan pendaftaran tambahan, bahkan untuk masa inap singkat. Perlu dicatat bahwa kontraktor tidak memerlukan visa kerja jika mereka bekerja dari jarak jauh dari negara mereka sendiri untuk perusahaan internasional.

Risiko ketidakpatuhan

Merekrut individu tanpa izin yang tepat dapat mengakibatkan denda, pajak punggung, pembatalan visa, dan larangan perjalanan. Anda bahkan mungkin mendapatkan pembatasan pada pemberian sponsor izin kerja di masa mendatang. Dalam kasus yang parah, eksekutif dapat dimintai pertanggungjawaban secara pribadi. Kerusakan reputasi dapat memengaruhi kepercayaan nasabah dan semangat kerja karyawan.

Bagaimana solusi EOR menyederhanakan mobilitas global

Perusahaan solusi catatan (EOR), seperti G-P EOR, mengelola kepatuhan, sehingga Anda tidak perlu melakukannya. Penyedia EOR memiliki keahlian dalam negeri dan mengurangi risiko kesalahan klasifikasi pekerja. EOR menangani persiapan dokumen dan menyesuaikan proses dengan hukum setempat, sehingga bisnis Anda dapat merekrut talenta dengan cepat dan sah.

Risiko kesalahan klasifikasi kontraktor internasional dan cara menanggulanginya

Perusahaan yang salah mengklasifikasi pekerja dapat menghadapi sanksi keuangan, tindakan hukum, dan kerusakan reputasi. Secara internasional, klasifikasi jauh lebih kompleks. 

Di beberapa negara, seperti Prancis, pekerja yang salah klasifikasi dapat mengklaim tunjangan karyawan. Jika pekerja yang salah klasifikasi memiliki visa yang mensyaratkan status karyawan, perusahaan dapat dilarang untuk merekrut pekerja di masa mendatang di negara tersebut.

Sanksi tergantung pada ukuran bisnis Anda, durasi kesalahan klasifikasi, dan apakah itu disengaja.

Lakukan langkah-langkah ini untuk mengurangi risiko:

1. Tinjau peraturan tenaga kerja yang berlaku untuk tim Anda.

2. Melakukan audit rutin. 

3. Menjaga kontrak tetap jelas dan diperbarui.

4. Berkonsultasilah dengan pakar hukum dan SDM selama proses berlangsung. 

Dengan G-P△, Anda dapat merekrut karyawan dan kontraktor internasional dengan cepat dan patuh.

Pertimbangan pembayaran dan pajak untuk kontraktor independen vs. karyawan

Mempekerjakan karyawan secara internasional memiliki berbagai kewajiban pajak. Misalnya, sebagian besar negara mengharuskan perusahaan untuk menahan pajak penghasilan dari upah karyawan. 

Jaminan sosial adalah pertimbangan lain. Sering kali, karyawan yang bekerja secara internasional berkontribusi pada sistem di negara tempat mereka tinggal dan bekerja, alih-alih negara tempat mereka menjadi warga negara. Jarang sekali karyawan berkontribusi terhadap jaminan sosial di negara tempat mereka tidak tinggal dan bekerja. Perjanjian totalisasi, seperti perjanjian antara AS dan Inggris, dirancang untuk mencegah pajak jaminan sosial ganda dan membantu menentukan sistem negara mana yang harus dikontribusikan karyawan. 

Bisnis juga dapat memicu pendirian permanen di negara tempat mereka bekerja. Ini berarti bisnis Anda dianggap memiliki cabang kena pajak di negara tersebut, sekalipun Anda tidak memiliki cabang resmi di sana.

Banyak bisnis mempekerjakan kontraktor untuk menjelajahi pasar baru tanpa komitmen pekerjaan penuh waktu. Jika Anda menempuh rute ini, pastikan Anda mengklasifikasikan pekerja Anda sesuai dengan undang-undang tenaga kerja setempat.

Mempekerjakan karyawan dan kontraktor dengan G-P

Sementara kontraktor menawarkan fleksibilitas, karyawan mendukung stabilitas operasional dan penyelarasan budaya. Dengan G-P,  Anda dapat mempekerjakan kedua jenis pekerja dengan cepat dan patuh. 

Sebagai pemimpin  yang diakui dalam hubungan kerja global, G-P membantu perusahaan dalam segala ukuran untuk merekrut, menerima, dan mengelola tim global di lebih dari 180 negara, tanpa memandang status entitasnya. Produk EOR dan Kontraktor  yang didukung oleh OurAI didukung oleh tim terbesar para ahli SDM, hukum, dan kepatuhan dalam negeri untuk menyederhanakan dan memperlancar keseluruhan siklus hidup ketenagakerjaan global. 

Pertanyaan Umum