Panduan penetapan tolok ukur gaji untuk perekrutan global

Poin penting

• Penetapan tolok ukur gaji vs. kompensasi: Penetapan tolok ukur gaji melibatkan perbandingan gaji pokok untuk peran yang serupa di seluruh organisasi atau industri. Tolok ukur kompensasi adalah tampilan yang lebih luas dan mencakup biaya total seperti tunjangan dan kontribusi perusahaan.

• Mengapa penetapan tolok ukur gaji penting: Ini membantu Anda menarik dan mempertahankan talenta, mengurangi risiko hukum, dan memperkirakan biaya.

• Cara memulai: Tolok ukur yang kuat dimulai dengan menetapkan falsafah kompensasi Anda, memperoleh data yang akurat, memperhitungkan biaya hidup, dan mengaudit secara rutin.

• G-P dapat membantu: G-P Gia™ memberikan panduan gaji khusus lokasi untuk berbagai peran pekerjaan, sementara G-P EOR menyederhanakan proses perekrutan berdasarkan tolok ukur tersebut.

Membayar talenta lokal adalah hal yang mudah. Anda mengetahui pasar, angka, dan harapan. Namun, membayar talenta global tanpa tolok ukur adalah permainan tebakan yang berisiko. Membayar dan kehilangan talenta. Membayar berlebihan dan menghancurkan anggaran Anda.

Tolok ukur gaji memastikan bahwa gaji relevan dengan negara dan kota tempat Anda merekrut, ruang lingkup pekerjaan, dan persyaratan lokal. Dengan semakin ketatnya undang-undang kesetaraan gaji dan transparansi di seluruh dunia, keputusan gaji berdasarkan data menjadi lebih penting dari sebelumnya. 

Dalam panduan ini, Anda akan mempelajari definisi tolok ukur gaji dan cara menetapkan gaji kompetitif untuk tim global.

Apa yang dimaksud dengan tolok ukur gaji dan kompensasi?

Mari kita mulai dengan tolok ukur gaji. Penetapan tolok ukur gaji melibatkan perbandingan gaji untuk peran tertentu di berbagai pasar. Tolok ukur kompensasi membawa hal ini lebih jauh. Ini melampaui gaji pokok dan melihat bonus, ekuitas, dan tunjangan untuk memahami biaya penuh perekrutan. 

• Penetapan tolok ukur gaji = perbandingan gaji pokok (dan terkadang penghasilan tidak tetap)

• Penetapan tolok ukur kompensasi = penetapan tolok ukur gaji + ekuitas (jika relevan) + biaya yang dibayarkan perusahaan + tunjangan wajib + tunjangan tambahan 

Misalnya, Anda merekrut dua tenaga profesional di negara yang berbeda untuk peran yang sama. Miguel tinggal di Brasil dan Claire tinggal di Prancis. Tolok ukur gaji mengungkapkan apa yang harus disertakan dalam penawaran yang sesuai untuk kedua kandidat.

Kompensasi Miguel harus termasuk gaji bulan ke-13. Ini adalah persyaratan hukum di Brasil . Manfaat umum lainnya dapat mencakup voucher makan, voucher transportasi untuk pekerjaan di lokasi, dan polis asuransi jiwa, tergantung pada aturan setempat dan perjanjian tawar-menawar kolektif (CBA) yang berlaku.

Untuk Claire, Prancis tidak memiliki persyaratan hukum untuk bonus bulan ke-13, tetapi CBA khusus industri dapat mencakupnya. Anda juga perlu mempertimbangkan kontribusi sosial dan menyediakan asuransi kesehatan swasta yang melengkapi sistem publik.

Menetapkan tolok ukur gaji terhadap tarif pasar adalah titik awal. Kemudian, penetapan tolok ukur kompensasi membantu Anda membangun penawaran yang mempertimbangkan biaya sebenarnya untuk merekrut talenta global.

Mengapa ini penting untuk pekerjaan global

Penetapan tolok ukur gaji dapat meningkatkan hasil perekrutan global, mengurangi risiko, dan memperkuat kontrol biaya.

Menarik dan mempertahankan talenta

Benchmarking membantu Anda mendapatkan orang-orang hebat dan mempertahankannya. Jika rentang gaji tidak ditinjau, rentang gaji dapat tertinggal pasar dan menciptakan ketidakpuasan yang tenang yang muncul kemudian sebagai atrisi. Sorotan tolok ukur rutin saat kompensasi peran bergeser di bawah nilai pasar. 

Kiat pro: Gunakan sumber yang andal dan jadwalkan pembaruan rutin. Sebagian besar perusahaan melakukan peninjauan kompensasi tahunan, tetapi mempertimbangkan penetapan tolok ukur lebih sering jika: 

• Ada perubahan besar dalam pasar tenaga kerja atau kondisi ekonomi

• Anda berekspansi ke wilayah atau industri baru

• Anda mengalami pergantian karyawan yang tinggi atau tantangan yang menarik talenta

• Ada perubahan peraturan atau kepatuhan tiba-tiba yang memengaruhi gaji

Menanggulangi risiko hukum

Keputusan kompensasi harus selaras dengan standar ketenagakerjaan setempat, aturan kesetaraan gaji, dan undang-undang transparansi gaji. Penetapan tolok ukur membantu Anda mendokumentasikan “alasan” di balik penawaran Anda. 

Ini juga membantu Anda tetap patuh, memastikan Anda mempertimbangkan bonus, tunjangan, dan kontribusi perusahaan wajib yang diwajibkan oleh hukum atau perjanjian bersama. Misalnya, negara-negara seperti Guatemala dan Portugal mewajibkan pembayaran tambahan bulan ke-14 di samping gaji bulan ke-13. Persyaratan ini mudah diabaikan tanpa proses penetapan tolok ukur formal. 

Optimalisasi biaya dan prediktabilitas keuangan
Perekrutan secara global adalah keputusan biaya seperti halnya keputusan bakat . Tolok ukur kompensasi membantu Anda membandingkan like-for-like dengan melihat biaya penuh untuk mempekerjakan seseorang di negara tertentu. Jika dilakukan dengan baik, hal ini memberikan wawasan kepada tim SDM dan keuangan untuk membuat keputusan perekrutan strategis.

Bagaimana tim SDM dan keuangan dapat menggunakan data tolok ukur

Komponen utama strategi tolok ukur kompensasi global

Jika Anda merekrut secara global, mengambil pendekatan penghargaan total untuk tolok ukur membantu Anda menjawab dua pertanyaan:

1. Penawaran apa yang akan ditanggapi oleh talenta di pasar ini?

2. Berapa biaya perekrutan ini setelah persyaratan lokal disertakan?

Total imbalan mencakup paket lengkap yang diterima karyawan, termasuk tunjangan keuangan dan non-keuangan, ditambah biaya yang dibayarkan perusahaan. Tolok ukur hadiah total biasanya mencakup:

✅ Gaji pokok
Kisaran pasar setempat berdasarkan peran, tingkat, dan lokasi.

✅ Tunjangan wajib
Perubahan ini berdasarkan negara (dan wilayah) dan dapat mencakup jaminan sosial dan kontribusi pensiun, serta persyaratan undang-undang lainnya.

✅ Tunjangan sukarela
Apa yang kompetitif di satu pasar mungkin menjadi dasar di pasar lain. Pilih keuntungan berdasarkan hal yang umum dan dihargai di tingkat lokal. 

✅ Beban kerja
Biaya yang dibayarkan perusahaan dapat mencakup pajak dan pengeluaran sosial. Gunakan agen SDM global kami yang didukung AI, G-P Gia™ , untuk mendapatkan panduan kepatuhan instan dan tingkat beban perusahaan di 50 negara dan 50 negara bagian A.S.

Cara melakukan penetapan tolok ukur kompensasi internasional

Ikuti panduan empat langkah ini untuk mempelajari cara menetapkan tolok ukur gaji.

Langkah 1: Tentukan falsafah kompensasi global Anda

Pikirkan falsafah kompensasi Anda sebagai prinsip yang akan Anda terapkan pada setiap karyawan baru.
Hal ini harus menjawab:

• Mengapa Anda merekrut di lokasi itu. Misalnya, kekurangan keterampilan, cakupan zona waktu, persyaratan bahasa, atau rencana perluasan.

• Apakah ini satu peran atau awal dari gerakan perekrutan berulang

• Bagaimana Anda akan mendekati gaji di seluruh lokasi: berbasis lokasi, agnostik lokasi (gaji yang sama terlepas dari lokasi), berjenjang/zona, atau hibrida

• Apa pemosisian pasar Anda. Apakah Anda bertujuan untuk memimpin, menyamai, atau tertinggal pasar:

Langkah 2: Mengumpulkan data lokal

Di sinilah banyak tim berjuang. Tolok ukur gaji yang baik bergantung pada masukan yang baik. Jika sumber tidak dapat menjelaskan dari mana data berasal, bagaimana peran dicocokkan, atau kapan terakhir kali diperbarui, telusuri dengan hati-hati.

Pendekatan praktis adalah menggunakan campuran sumber sehingga Anda dapat memeriksa silang rentang:

1. Survei dan konsultasi kompensasi terkemuka
   Contohnya meliputi Mercer , Aon Radford , Willis Towers Watson , dan Korn Ferry .

2. Sumber pemerintah atau menurut undang-undang
   Ini berguna untuk persyaratan dasar seperti aturan upah minimum, item gaji menurut undang-undang, atau kontribusi wajib.

3. Platform AI
   Alat tolok ukur gaji AI dapat membantu Anda memfilter data gaji berdasarkan negara, wilayah, peran, dan industri. Namun, pastikan untuk memilih platform AI yang menggunakan data terverifikasi. Gia dibangun berdasarkan pengetahuan eksklusif dari 100.000+ sumber yang diperiksa secara hukum dan 1.500+ artikel pemerintah. Dapatkan panduan tepercaya tentang persyaratan gaji, tunjangan, dan ekuitas gaji di 50 negara dan 50 negara bagian A.S. untuk mendukung pengambilan keputusan yang sesuai.

Langkah 3: Faktor biaya hidup dan lokasi

Kondisi kota, wilayah, dan pasar tenaga kerja setempat sangatlah penting.

Jika Anda ingin melokalkan gaji di seluruh negara, paritas daya beli ( PPP ) dapat membantu Anda mengetahui keputusan yang diambil. PPP adalah cara untuk membandingkan mata uang dengan menyesuaikan perbedaan biaya hidup antar negara. 

Jika falsafah kompensasi global Anda bersifat agnostik lokasi, Anda dapat memilih untuk tetap menerima gaji saat profesional bergerak. Dengan pendekatan ini, gaji berkaitan dengan cakupan, tingkat, dan dampak peran, alih-alih geografi. Pendekatan ini dapat mengurangi re-leveling dan penghitungan ulang yang sering, tetapi disertai dengan trade-off. Anda akan membutuhkan:

• Sistem pemerataan internal yang jelas 

• Rencana untuk percakapan yang adil di lokasi-lokasi berbiaya tinggi

• Pemeriksaan kepatuhan lokal untuk tunjangan dan kewajiban perusahaan yang diperlukan

Langkah 4: Audit dan sesuaikan secara rutin

Rentang kompensasi global akan bergeser dari waktu ke waktu, tetapi audit rutin menjaga penawaran tetap kompetitif, melindungi keakuratan anggaran, dan mengurangi pergantian karyawan.

Inilah praktiknya:

• Menjalankan peninjauan penuh setidaknya setiap tahun.

• Secara konsisten memeriksa pasar yang ditandai dengan inflasi tinggi, pergerakan gaji yang cepat, atau volatilitas mata uang.

• Lacak hasil, termasuk tingkat penerimaan penawaran, waktu pengisian, dan atrisi awal. 

• Usia data Anda.

Jika data gaji Anda kedaluwarsa, Anda dapat menua ke depan dengan menggunakan anggaran kenaikan gaji yang Anda kerjakan:

Suku bunga lanjut usia = Suku bunga lama × (1 + kenaikan gaji %)

Contoh:
Jika nilai tukar pasar adalah USD 80,000, dan referensi kenaikan Anda adalah 3.5%, perkiraan lama Anda adalah USD 80,000 × 1.035 = USD 82,800.

Yang terbaik adalah hanya data usia 1–2 tahun dan tetap waspada terhadap pergeseran pasar, perubahan pasokan atau permintaan, dan perubahan peraturan atau CBA apa pun.

Menerapkan proses 4-step

Sekarang setelah Anda mempelajari cara melakukan tolok ukur kompensasi internasional, mari kita lihat kembali skenario perekrutan kita dengan Miguel dan Claire:

_{* Penafian: Tarif gaji dalam contoh ini hanya untuk tujuan ilustrasi. Ini bukan perkiraan biaya aktual untuk lokasi, industri, atau peran ini.}

Gaji pokok hanyalah titik awal. Ketika Anda memperhitungkan beban kerja dan manfaat yang diperlukan perusahaan, dua penawaran yang sama dapat mendarat dengan biaya total yang sangat berbeda. Ini mengubah cara Anda mengevaluasi karyawan terbaik.

Setelah Anda menetapkan dan menerapkan langkah-langkah di atas, Anda dapat membuat keputusan perekrutan yang lebih cepat dan menyelaraskan penawaran dengan harapan dan persyaratan setempat. Setelah Anda memiliki kandidat ideal, biarkan G-P menangani sisanya. 

Sebagai perusahaan global dengan catatan (EOR), kita memudahkan perekrutan internasional. Bersama kami, Anda dapat merekrut, menerima, dan membayar talenta di lebih dari 180 negara, tanpa mendirikan entitas setempat. 

Kiat ahli untuk memenuhi tolok ukur gaji

Tolok ukur yang kredibel harus sesuai dengan pemeriksaan dari kandidat, pemangku kepentingan internal, dan regulator. Gunakan praktik berikut untuk memperkuat strategi Anda.

Prioritaskan keahlian lokal
Aturan gaji, tunjangan menurut undang-undang, dan perubahan biaya yang dibayarkan perusahaan berdasarkan negara, jadi validasikan tolok ukur Anda terhadap persyaratan lokal dan norma pasar sebelum Anda menyelesaikan kisaran tersebut. 

Kiat pro: Jika Anda merekrut di pasar baru, alat bantu seperti ini Gia dapat membantu Anda memvalidasi persyaratan dan norma setempat. Setelah menemukan kandidat ideal Anda, G-P EOR dapat mewujudkan rencana Anda dengan memberi Anda cara cepat dan mudah untuk merekrut talenta, tanpa membentuk entitas.