Cara memilih negara yang tepat untuk merekrut talenta global

“Lokasi adalah segalanya.” Anda mendengarnya setiap saat dalam bisnis dan real estat. Hal yang sama juga berlaku untuk perekrutan global: memilih negara yang tepat sangatlah penting. Perusahaan sering kali mendasarkan keputusan mereka pada keterjangkauan talenta, tetapi ekspansi global seharusnya tidak berlomba ke dasar daftar gaji. Metodologi berbasis data yang menyeimbangkan peluang dengan risiko operasional harus dipertimbangkan. Karena meskipun pasar dapat terlihat ramah anggaran, ada tantangan tersembunyi lainnya yang dapat mengintai di bawah permukaan dan mengurangi profitabilitas Anda.

Negara terbaik untuk perekrutan global memberi Anda akses ke talenta yang terampil — tanpa kejutan operasional. Berhasil mempekerjakan karyawan jarak jauh di negara lain membutuhkan metodologi berbasis data yang menyeimbangkan peluang dengan risiko operasional. Panduan ini menjelaskan cara memilih negara untuk ekspansi global.

Biaya tersembunyi dari perangkap gaji rendah 

Memilih negara berdasarkan tolok ukur gajinya yang rendah adalah rute tercepat menuju kegagalan. Meskipun membayar gaji USD 50,000 di pasar negara berkembang terlihat menarik dibandingkan dengan gaji USD 150,000 di Silicon Valley, biaya tersembunyi dapat dengan cepat bertambah: 

1. Atrisi tinggi: Jika pesaing Anda memasuki pasar yang sama, perang penawaran dapat menggelembungkan gaji dan mengakibatkan pergantian karyawan yang tinggi. Ini berarti Anda terus melatih kembali tenaga profesional baru, yang membutuhkan waktu dan uang. Misalnya, beberapa perusahaan A.S. dan Eropa telah mendirikan operasi di Bengaluru (Bangalore), India, meningkatkan permintaan untuk teknisi perangkat lunak berpengalaman dan profesional TI. Tingkat atrisi telah dilaporkan setinggi 20–30% setiap tahun.

2. Tambang darat legal: Kompleksitas dapat dimulai pada hari pertama perekrutan karyawan Anda. Pemberi kerja harus menghadapi hambatan seperti mendaftarkan tunjangan wajib, menangani pemberitahuan serikat pekerja, dan menavigasi struktur kontrak kerja. Selain itu, undang-undang tenaga kerja yang sangat protektif dapat membuat pemutusan hubungan kerja menjadi mahal. Misalnya, undang-undang tenaga kerja Prancis sangat melindungi karyawan. Perusahaan harus mengikuti prosedur ketat, memberikan alasan yang didokumentasikan, dan sering kali membayar pesangon. Karyawan dapat mempertanyakan pemutusan hubungan kerja di pengadilan tenaga kerja. Hal ini dapat mengakibatkan perintah pemulihan atau kompensasi tambahan, yang dengan cepat mengubah karyawan dengan gaji rendah menjadi pengeluaran hukum yang tidak terduga.

3. Defisit infrastruktur: Jaringan listrik yang tidak dapat diandalkan, internet yang lambat, dan dukungan vendor lokal yang lemah dapat menciptakan gesekan operasional bagi tim Anda. 

5 faktor untuk lokasi perekrutan internasional 

Berikut adalah lima faktor inti yang dapat membantu Anda mengevaluasi pasar potensial:

1. Pasokan talenta: ketersediaan dan persaingan

Pasokan bakat adalah tentang densitas dan persaingan untuk keterampilan ceruk.

• Apakah keterampilan yang Anda butuhkan tersedia? Fokus pada keahlian khusus yang Anda butuhkan. Misalnya, sebuah perusahaan multinasional yang ingin membangun infrastruktur cloud-native di Brasil dapat menemukan bahwa, meskipun ada ribuan lulusan TI negara itu setiap tahun, hanya sedikit yang memiliki pengalaman langsung dengan alat DevOps canggih dan platform cloud tertentu.

• Berapa tingkat pengangguran di industri Anda? Jika tidak banyak orang yang menganggur di industri tertentu, Anda akan menghadapi persaingan yang sulit bagi pekerja terampil. Dan gaji kemungkinan besar akan lebih tinggi terlepas dari situasi ekonomi negara. 

• Berapa banyak perusahaan yang bersaing untuk orang yang sama? Jika lima pesaing global dan lokal teratas sudah mengakar, metrik kecepatan untuk merekrut dan biaya untuk merekrut Anda akan menurun. 

2. Faktor biaya: total biaya untuk mempekerjakan (TCE)

TCE mewakili beban keuangan penuh dalam mempekerjakan karyawan. 

• Berapa gaji umum untuk peran Anda? Kumpulkan data gaji saat ini yang dilokalkan untuk perbandingan langsung.

• Manfaat apa yang diharapkan pekerja? Di banyak wilayah, seperti Amerika Latin atau Uni Eropa, pesangon yang berlimpah, periode pemberitahuan yang lama, dan bonus 13th- atau 14 bulan merupakan ekspektasi standar. Penambahan ini dapat menambah 20–50% gaji pokok.

• Berapakah tingkat beban perusahaan? Angka ini termasuk biaya yang dipicu di atas gaji. 

3. Kemudahan komunikasi: zona waktu, nada bicara, dan bahasa

Tim terdistribusi harus mampu berkomunikasi secara efektif. Ini adalah kunci produktivitas tim Anda.

• Apakah orang lain berbicara dalam bahasa perusahaan Anda? Carilah kecakapan tinggi dalam bahasa utama perusahaan Anda, terutama dalam bidang teknis.

• Apakah zona waktu baik untuk panggilan tim Anda? Zona waktu yang baik berarti lebih sedikit panggilan larut malam untuk Anda dan tim Anda.

• Apakah gaya komunikasi sesuai dengan budaya Anda? Faktor budaya menentukan cara penyampaian umpan balik langsung atau tidak langsung. Anda perlu tahu apakah budaya mereka akan bercampur dengan baik dengan gaya manajemen tim Anda.

4. Keramahan hukum: kepatuhan dan risiko 

Lingkungan hukum adalah tempat biaya terbesar dan paling tak terduga berada. Kepatuhan sangat penting saat merekrut karyawan jarak jauh di negara lain. Kesalahan dalam melakukan hal ini akan membuat Anda dikenakan denda yang besar.

• Seberapa sulit untuk naik dan turun kapal? Negara-negara dengan perlindungan tenaga kerja yang tinggi membuat pemutusan hubungan kerja menjadi rumit dan mahal. Misalnya, di Belanda, pemutusan hubungan kerja memerlukan keterlibatan dan persetujuan otoritas setempat, proses yang dapat memakan waktu hingga lima bulan.

• Apakah serikat pekerja atau asosiasi pekerja merupakan hal yang umum? Kehadiran mereka dapat memengaruhi kebijakan perusahaan dan upah. Dalam industri otomotif Jerman, perjanjian perundingan kolektif (CBA) berperan besar dalam menentukan upah, jam kerja, dan perlindungan terhadap PHK.

• Apakah ada aturan ketat tentang privasi dan penyimpanan data? Di UE, perusahaan harus memastikan data tentang penduduk UE disimpan di UE atau di negara dengan standar perlindungan data yang memadai. Jadi, perusahaan yang berbasis di AS yang melakukan ekspansi ke Jerman perlu membuat atau menyewa ruang server di Jerman atau UE untuk mematuhi GDPR.

5. Kesesuaian strategi bisnis: keselarasan dengan pertumbuhan 

Saat Anda merekrut secara global, lokasi yang Anda pilih harus sesuai dengan strategi makro perusahaan Anda. 

• Apakah ini cocok dengan tempat Anda ingin berkembang? Jika pasar masa depan Anda adalah Asia, pusat perekrutan di Vietnam memiliki dua tujuan: akuisisi talenta dan intelijen pasar. Ini menghemat waktu dan sumber daya Anda nanti.

• Apakah pelanggan Anda berada di dekat Anda? Menempatkan tim penjualan dan keberhasilan pelanggan lebih dekat ke pasar utama memastikan mereka mendapatkan dukungan bahasa dan layanan real-time yang lebih baik.

• Dapatkah Anda menemukan mitra dan vendor yang baik di sana? Ekosistem perekrut lokal, penasihat hukum, dan penyedia layanan penggajian yang matang penting untuk melakukan penskalaan dengan cepat.

Peta panas talenta berdasarkan peran: negara terbaik untuk perekrutan global

Kita telah mengidentifikasi wilayah tertentu yang unggul untuk peran tertentu. 

Tren dan wawasan utama lainnya:

• Dominasi yang hampir tercapai: Untuk perusahaan Amerika Utara, Meksiko dan Brasil adalah tujuan yang sangat dekat. Mereka menawarkan talenta yang kuat di semua kategori dengan sedikit atau tanpa keseimbangan zona waktu.

• Koridor teknologi Eropa: Polandia dan Rumania secara konsisten disebut sebagai negara terbaik untuk rekayasa khusus dan peran keuangan. Mereka menawarkan pendidikan teknis kelas dunia dan kemampuan bahasa Inggris yang kuat.

• Peran EOR: Jika Anda ingin memvalidasi wawasan ini dan menguji pasar tertentu, Anda dapat bermitra dengan  perusahaan catatan (EOR). EOR memungkinkan Anda merekrut karyawan secara instan tanpa membangun badan hukum yang mahal. 

Buat keputusan lokasi Anda terukur

Untuk menguasai seni memilih negara untuk ekspansi global, ganti subjektivitas dengan kartu skor objektif. Alat bantu ini mengubah lima pilar strategis menjadi perbandingan numerik yang jelas.

Kartu skor lokasi strategis

Untuk setiap lokasi, tetapkan skor dari 1 hingga 5 di setiap kategori (1 = pertandingan buruk, 5 = pertandingan sangat baik). Misalnya:

Dalam skenario contoh ini, meskipun Negara A menawarkan efisiensi biaya terbaik, skor Negara B yang lebih kuat dalam akses talenta, penyelarasan zona waktu, dan kompleksitas hukum menjadikannya pilihan yang lebih rendah risiko dan lebih selaras secara strategis. 

Dengan menggunakan pendekatan multifaktor ini, keputusan Anda didasarkan pada data yang terukur — bukan tebakan.

Cara G-P dapat membantu

Memilih negara untuk ekspansi bukan lagi perlombaan ke bawah tong gaji. Ini adalah keputusan strategis berdasarkan pasokan talenta, faktor biaya, kemudahan komunikasi, keramahan hukum, dan kesesuaian strategi bisnis. 

Sebagai pemimpin yang diakui dalam pekerjaan global, G-P membantu perusahaan dalam segala ukuran untuk merekrut, menerima, dan mengelola tim global di lebih dari 180 negara, tanpa memandang status entitasnya. Produk ketenagakerjaan global dan solusi EOR kami yang didukung AI didukung oleh tim terbesar dari pakar SDM, hukum, dan kepatuhan dalam negeri untuk menyederhanakan dan menyederhanakan seluruh siklus hidup ketenagakerjaan global. Hubungi kami hari ini dan pesan demo.

Ekspansi global sangat rumit. Lewati uji coba yang mahal dan langsung menuju kesuksesan.

Unduh Toolkit Perekrutan Global lengkap untuk membuka talenta yang lebih baik, mempercepat entri pasar Anda, dan menghindari jebakan operasional tersembunyi.