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G-P에서 업계를 선도하는 Global Employment Platform™ (글로벌 고용 플랫폼)은 기업이 수개월이 아닌 수일 만에 고도로 숙련된 글로벌 팀을 구축하여 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원합니다. 그런데 세계 도처에서 일하는 인력이 가장 잘 협력할 수 있는 방법은 무엇입니까? 여기에서 우리는 모두가 공유할 수 있는 유형의 글로벌 성장과 성공 달성의 기회와 도전에 대해 논의합니다.
G-P. 글로벌을 가능하게 만들다.
귀사가 글로벌 사업 확장에 필요한 준비를 마쳤다면, 다른 국가에서 직원을 채용해야 할지 또는 직원을 새로운 국가로 재배치해야 할지에 대해 물어볼 수 있습니다. 알게 되겠지만, 간단한 답변은 없습니다. 그렇지만 몇 가지 핵심 요소를 고려하여 전략적 결정에 도달할 수 있습니다.
우리는 이러한 요소를 살펴보고 새로운 국가에 직원을 재배치하는 것과 새로운 국가에서 직원을 채용하는 것에 대한 장단점을 빠르게 고려하여, 귀사가 귀사의 비즈니스에 적합하고 목표를 달성하는 데 도움을 주는 정보에 입각한 결정을 내릴 수 있도록 합니다.
글로벌 확장을 위한 목표
먼저 글로벌 확장과 새로운 국가로 확장을 해야 하는 이유에 대한 명확한 비전을 얻어야 합니다. 장기적으로, 단기적으로 무엇을 성취하고 싶으신가요? 이러한 큰 그림을 생각해 두지 않으면 직원을 이전하거나 채용할 때 정보에 입각한 결정을 내릴 수 없습니다.
주요 목표가 다음 목표를 달성하는 것인지 아니면 다른 목표를 달성하는지 고려하세요.
- 브랜드 인지도를 전세계로 확장
- 새로운 시장에 접근
- 새로운 국가에서 대규모 고객 기반 개발
- 보다 비용 효율적인 거점에서 제조 공장 또는 고객 서비스 콜센터 설립
- 다른 인근 국가로의 확장을 위한 출발점으로서의 허브 설립
- 더욱 기술이 뛰어나거나 자격을 갖춘 노동력을 얻기 위해
목표를 파악하면 확장을 위한 전략적인 계획을 수립하는 데 도움이 됩니다. 전략적인 계획에는 새로운 직원을 재배치하거나 채용하는 것이 더 합리적인지, 두 가지 옵션 또는 두 가지를 결합한 옵션을 고려하는 것이 합당한지에 대한 여부가 포함됩니다.
직원 의지 및 적합성
초기에 생각해 봐야 할 것 중 하나는 현재 기업에서 근무하는 직원 중 새로운 거점으로 이동하여 근무하는 것에 관심이 있는 직원이 있는지에 대한 것입니다. 직원에게 가족이 있고, 본국과 연결점이 많은 경우, 전세계를 가로지르거나 심지어 이웃 국가라도 이동하는 것에 관심이 없을 수 있습니다.
그러나 이러한 큰 변화의 가능성에 대단히 관심을 보이는 직원이 있다는 사실을 알 수 있습니다. 물론 이 열정적인 직원들이 귀사가 전 세계적으로 기업을 확장할 수 있도록 지원하기 위해 필요한 기술과 경험을 보유하고 있는 것도 중요합니다. 여기서 주목해야 할 중요한 점은 대규모 이주에 관심이 있거나 그 책임을 맡을 준비가 된 직원이 있다고 가정해서는 안 된다는 점입니다.
의지와 자격을 갖춘 직원이 없거나 충분하지 않은 경우, 귀하가 결정을 내려야 합니다. 새로운 국가에서 거주하는 직원을 위한 채용 프로세스를 시작할 시기입니다. 의욕적이고 자격을 갖춘 직원이 있다면 해당 직원을 보낼지 아니면 현지에서 직원을 채용할지 결정하는 데 도움이 되는 나머지 요소를 고려해야 합니다.
새로운 국가에서 운영할 때의 규모
고려해야 할 한 가지 요소는 확장하기 위해 기울일 여력의 규모입니다. 해외 진출 방식은 외국에서 1명의 원격근무 직원을 채용하는 것부터 해당 국가에 직원이 상주하는 자회사 또는 지사를 개설하는 것까지 다양합니다. 외국에서 소수의 직원만 필요한 경우, 현재 직원 중 일부를 파견하는 방식을 고려할 수 있습니다. 이 시나리오에서는 외국에서 현지 직원을 고용하여 그곳에서 직원으로 일하는 방식도 완벽한 방법일 수 있습니다.
그러나 새로운 국가에서 대규모 직원이 필요한 경우, 현지 직원을 채용할 계획을 세울 수 있습니다. 예를 들어, 새로운 대륙이나 지역으로 진출하고 이 새로운 지점이 해당 지역에서 비즈니스의 주요 허브 역할을 하려면 보다 능력 있는 직원이 필요합니다.
운영을 돕기 위해 모기업의 국가에서 한 두 명의 담당자를 보낼 수는 있지만, 전반적으로 해당 국가에 거주하는 직원 또는 그곳에서 일할 수 있는 법적 권리가 있는 외국인 거주자를 채용하고 싶을 것입니다. 이것은 새로운 국가에서 지속적으로 직원을 채용할 수 있는 더 나은 장기적인 솔루션입니다.
문화 및 언어 차이
또한 모기업의 국가와 비교하여 진출하려는 국가의 언어 및 문화 차이를 고려해야 합니다. 대부분의 현지인들이 귀하의 언어를 사용하고 현지의 문화가 귀사의 문화와 유사한 점을 다수 공유하는 국가로 진출할 수도 있고, 현지 거주하는 직원이 일반적으로 귀사에게 익숙하지 않은 언어를 사용하고 현지의 문화가 매우 다른 새로운 국가에 진출할 수도 있습니다.
이러한 시나리오 중 어느 쪽이든 현재 직원을 해외 거주하도록 보내거나, 그 대신 외국에 거주하는 직원을 채용하기로 선택하는 확실한 사례도 있습니다. 현재 근무하고 있는 직원이 이주하면 외국어를 구사하는 입사 후보자와 복잡하게 의사 소통할 수 있는 방법을 탐색할 필요가 없습니다. 그러나 해외에 거주할 직원을 위해 언어 및 문화를 교육하도록 투자하고 이주하는 직원을 위해 충분하게 적응 시간을 주어야 합니다.
현지인을 고용하면 지역 사회에 더 효과적으로 진출할 수 있고 다른 외국어 구사자와 비즈니스를 연결하는 능력의 이점을 누릴 수 있습니다. 다국어를 구사하는 지원자를 찾고 싶을 수도 있습니다. 이 기술은 해외 진출할 때 기업에 귀중한 자산이 될 수 있기 때문입니다. 기업에서 영어를 사용하여 운영하는 경우, 영어가 전 세계적으로 가장 널리 사용되는 언어이고 대부분의 사용자가 다른 모국어를 사용한다는 사실로 인해 장점을 누릴 수 있습니다.
현지에서 직원을 고용하면 기업에 더욱 풍부하게 다양성을 더할 수도 있습니다. 특히 다양한 문화적 배경을 가진 직원은 기업의 해외 운영과 관련하여 새로운 통찰력을 제공할 수도 있습니다.
기업 전문성의 중요함
고려해야 할 또 다른 사항은 새롭게 진출한 국가의 직원이 기업의 지식이 풍부한 RO 대표자가 되어야 하는지 또는 관련 주제에 대해 지식이 있지만 기업에 대해서는 처음이어도 괜찮은지 여부입니다. 이 질문에 대한 답은 새로운 국가에서 귀사의 비즈니스가 어떤 형태인지, 그곳에서 직원들이 어떤 업무를 담당해야 하는지에 따라 크게 달라집니다.
모든 신입 사원은 자신의 직무를 잘 수행하는 방법을 이해하고 기업을 더 광범위하게 이해할 수 있도록 교육을 받아야 합니다. 그러나 시간이 지나면서 더 높은 수준의 전문 지식이 제공하므로, 기업의 더 많은 고위 직원이 자신의 직무에 대해 더 편안하고 자신감을 가지고 기업의 더 많은 지식을 갖춘 RO 대표자가 될 것입니다.
새로운 국가에 있는 직원이 해당 산업과 특히 기업 운영에 정통해야 하는 경우, 현재 근무하고 있는 직원이 전근하는 방안을 고려해야 합니다. 새로운 국가에서 추가로 직원을 계속 채용할 수 있지만 이러한 경험이 풍부한 직원 아래에서 교육을 받아야 합니다. 새로운 국가에서 비즈니스를 시작하여 운영하고 직원이 필요한 전문 지식을 습득하면 결국 모기업에서 근무하던 직원은 모국으로 다시 돌아갈 수 있습니다.
현지 노동력
또한 확장하려는 국가의 현지 노동력이 어떤지를 고려해야 합니다. 물론 해당 국가의 모든 가능한 입사 후보자를 설명할 수는 없지만, 해당 국가의 추세를 고려하는 데 도움이 됩니다. 일반적으로 노동력의 교육 수준은 어느 정도인가요? 어떤 산업을 전문으로 하는 경향이 있나요?
어떤 경우에는 새로운 국가에서 직원을 채용하여 기업과 관련된 귀중한 인재와 전문 지식을 활용할 수 있습니다. 반면에 해당 국가에서 자격을 갖춘 입사 후보자를 찾는 데 어려움을 겪을 수 있으므로 모국에서 직원이 전근하는 것이 더 나은 결정입니다.
현지 노동력에 대해 알아보려면 조금 더 연구해야 합니다. 비즈니스, 기술 또는 데이터 기술에 관심이 있다면 이러한 각 기술 세트에 대한 국가 순위를 매긴 Harvard Business Review의 연구를 생각해 볼 수도 있습니다. 핀란드는 비즈니스 기술에서 1위, 아르헨티나는 테크 기술에서 1위, 이스라엘은 데이터 기술에서 1위를 차지했습니다.
또한 국가에서 가장 일반적으로 받는 학위에 대한 통계를 확인할 수도 있습니다. 예를 들어, 미국에서 가장 인기 있는 학사 학위는 비즈니스 분야입니다. 특정 학위를 가진 전문가를 찾고 있다면 해당 학위 프로그램이 해당 국가에서 얼마나 인기가 있는지 알아보시기 바랍니다.
재정적 영향
모든 비즈니스 결정과 마찬가지로 각 옵션의 재정적 영향도 고려해야 합니다. 직원을 재배치하거나 새 직원을 채용하려면 재정적 비용이 따릅니다. 어떤 옵션이 더 많은 비용이 소요되는지는 귀하의 특정 상황에 따라 다릅니다. 두 옵션과 관련된 가능한 비용을 분석하여 어느 쪽이 조직에 더 비용 효율적인지 여부를 결정하시기 바랍니다.
글로벌 비즈니스 확장에서 직원 재배치는 비자를 취득하고 직원과 가족이 새로운 국가로 이주하고 그곳에 정착시키기 위해 비용을 부담하는 것을 의미합니다. 여기에는 언어 및 문화 교육 과정도 포함될 수 있습니다. 현지 직원을 고용하면 이러한 비용을 모두 절감할 수 있습니다. 그러나 신입 직원을 채용할 때는 대행사 수수료나 내부 직원 채용 위원회의 유급 근로시간과 같은 기타 비용이 발생합니다.
고려해야 할 비용의 또 다른 측면은 직원에게 지급해야 할 급여와 복리후생입니다. 모든 지역에는 직원이 받아야 하는 적절한 급여와 복리후생에 영향을 미치는 지역 경제, 물물가, 법적 요구 사항이 있습니다. 영구적으로 근무하기 위해 직원을 재배치하는 경우, 이 비용은 국내 및 해외 직원 간에 비슷합니다. 그러나 임시 근무로 직원을 보내는 것을 고려하고 있다면, 기존 급여는 그대로 두고 보상 및 세금에 대한 모기업 국가의 법적 요구 사항을 준수할 수 있습니다.
귀사의 확장 일정
고려해야 할 또 다른 주요 요소는 확장하기 위해 귀사가 작업 중인 일정입니다. 직원 재배치와 새 직원 채용 모두 시간이 걸리지만 가능한 한 빨리 새로운 국가에 정착하려는 경우 한 가지 옵션이 더 빠를 수 있습니다. 귀하의 상황에서 더 신속한 옵션은 재배치 및 고용 프로세스와 관련된 모든 단계에 따라 다릅니다.
일반적으로 많은 조직에서 기존 직원을 재배치하는 것은 새 직원을 고용하는 프로세스보다 더 빠른 ‘플러그 앤 플레이’ 옵션에 가깝습니다. 특히 직원을 임시로 파견하는 경우, 즉 해당 국가의 장기 거주자가 되기 위해 완전히 이주하고 필요한 비자를 취득할 필요가 없습니다.
그러나 새로운 국가에서 직원을 장기적으로 채용하려면 먼저 법인을 설립해야 합니다. 이 경우에는 일부 국가에서 시간이 많이 소요될 수 있으며 많은 서류 작업과 관료적 형식을 수반합니다. 단순히 비즈니스를 시작하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 또한 해당 국가의 모든 관련 고용법을 이해하고 인적 리소스 관행 및 급여가 이와 같은 요구 사항을 준수하는지 확인해야 합니다.
새로운 국가에서 비즈니스를 설립하고 익숙하지 않은 규정에 대해 배우는 것과 관련된 복잡한 프로세스와 비용, 시간으로 인해 일부 기업은 새로운 국가에서 고용전문회사(PEO)와 협력하기로 선택합니다. 고용전문회사(PEO)는 기록상 고용주(EOR) 역할을 할 수 있으므로, 새로운 국가에서 법인을 설립하고 급여를 지급할 필요가 없습니다. 대신 고용전문회사(PEO)의 기존 기업과 현지 전문 지식을 활용하여 글로벌 확장 프로세스를 가속화할 수 있습니다.
장점과 단점에 대해 간단히 살펴보기
올바른 결정은 위의 모든 요소와 그 밖의 요소에 따라 달라질 수 있으므로, 새롭게 직원을 재배치하거나 채용할지 여부에 대한 질문에는 명확하거나 분명한 답은 없습니다. 하지만 여전히 확신이 서지 않는다면, 각 옵션의 잠재적인 장점과 단점을 고려하는 것이 도움이 될 수 있습니다.
직원 재배치의 장점과 단점
해외에 직원을 재배치할 때 몇 가지 가능한 장점부터 살펴보겠습니다.
- 이미 귀하의 기업 대한 경험과 자신의 직책에 대한 전문 지식을 가지고 있습니다.
- 기업 본사에 대해 잘 알고 있으며 이 모델을 따르는 지사 또는 자회사를 설립하도록 지원할 수 있습니다.
- 채용 프로세스와 관련된 시간과 비용을 절감할 수 있습니다.
이 옵션에는 다음과 같은 몇 가지 단점도 있습니다.
- 재배치된 직원은 전근에 열의가 없거나 새로운 지역에 적응할 때 어려움을 겪을 수도 있습니다.
- 새로운 국가에서 효과적으로 운영하는 데 도움이 되는 현지 지식을 쌓기 위해 오랜 시간이 걸립니다.
신규 직원을 채용하는 경우의 장점과 단점
새로운 국가에서 직원을 채용하는 것도 장단점이 있습니다. 몇 가지 가능한 장점을 먼저 살펴보겠습니다.
- 채용 예정자는 기업을 해당 시장과 연결하고 팀을 다양화하도록 언어 및 문화에 대한 현지 지식을 갖고 있을 가능성이 더 높습니다.
- 이 국가에서는 팀에 추가하고 싶은 업계 전문가나 인재를 채용할 수도 있습니다.
- 인건비가 모기업의 국가보다 더 낮을 수 있습니다.
이 옵션을 선택하면 다음과 같은 몇 가지 단점이 있을 수도 있습니다.
- 채용예정자는 기업에 대한 지식이 많지 않으며, 자신의 직책을 효과적으로 수행하는 방법을 배울 때까지 시간이 필요합니다.
- 신규 직원 채용에는 생각하지 않았던 시간, 비용 및 교육이 필요할 수 있습니다.
Globalization Partners와 함께 글로벌 확장을 간소화하고 가속화하기
직원을 장기간 재배치하거나 새로운 국가에서 직원을 고용하는 경우 해당 국가 비즈니스의 지사 또는 자회사를 설립하고 필요한 모든 고용법을 준수해야 합니다. 그러나 Globalization Partners를 해당 국가의 기록상 고용주(EOR)로 이용하면 이러한 주요 장애는 겪지 않을 수 있습니다.
187개국에 설립되어 있는 Globalization Partners는 이미 전 세계에 설립되었으며 법률 준수, 급여 및 입사 프로세스의 모든 책임을 맡을 준비가 되어 있으므로 귀하는 걱정할 필요가 없습니다. 재배치된 직원이든 채용예정자이든 직원은 여전히 기업에서 근무하지만 채용 관리와 관련된 혼란스럽고 복잡한 과정을 겪지 않을 수 있습니다. 시작하려면 온라인으로 제안서를 요청하십시오.
