채용 과정에서의 후보자 경험은 잠재적으로 고용주 브랜드를 만들거나 깨뜨릴 수 있습니다. 이는 특히 오늘날의 직원 중심 시장에서 최고의 구직자를 유치하는 회사의 능력에도 영향을 미칩니다.
일본에서는 고령화 사회와 결합된 현지 기술 부족으로 인해 최고 수준의 전문가를 위한 치열한 경쟁이 벌어지고 있지만, 긍정적인 후보자 경험을 제공하면 기업들이 인재 전쟁에서 경쟁 우위를 확보할 수 있습니다.
WilsonHCG의 보고서에 따르면 44 일본에 기반을 둔 Z세대 근로자의 %가 채용 담당자가 채용 제안을 수락하거나 거절하는 결정에 가장 큰 영향을 미쳤다고 말했습니다.
이는 특히 젊은 세대의 경우 양질의 채용을 확보할 수 있는 가능성을 높이기 위해 회사가 채용 프로세스를 가능한 한 명확하고 원활하며 체계적으로 만드는 것이 얼마나 중요한지 확인시켜 줍니다.
채용 절차 개선
후보자의 관점에서 채용 프로세스를 검토하면 기업이 개선해야 할 경험에 대해 알아볼 수 있습니다. 후보자 여정의 각 단계는 기업이 자신의 가치와 역량을 보여줄 수 있는 기회입니다.
다음은 채용 과정 전반에 걸쳐 후보자 경험을 강화하기 위해 회사가 취할 수 있는 5가지 단계입니다.
1. 브랜드 구축
대중의 믿음과는 달리, 회사에 대한 후보자의 첫인상은 채용 담당자와 교류하기 전에 형성됩니다. 초기 의견은 고용주의 웹사이트, 소셜 미디어 게시물 및 기타 공개 콘텐츠의 정보를 기반으로 형성될 가능성이 높습니다. 직원 리뷰와 고객 추천은 고용주 브랜드에 대한 후보자의 인식에 매우 영향을 미칠 수 있다는 점을 명심하십시오.
실제로 일본 후보자들은 종종 Kaigi, Glassdoor, Openwork, Tenshoku와 같은 인기 있는 온라인 검토 위원회와 상의하여 장래의 직장이 자신에게 적합한지 여부를 확인합니다. 회사는 채용 가능성을 유지하기 위해 이러한 검토 위원회에서 높은 평가를 받아야 합니다.
신규 채용자를 유치하기 위해 긍정적이고 매력적인 고용주 브랜드를 구축하는 몇 가지 방법은 다음과 같습니다.
- 회사의 핵심 가치와 문화를 바탕으로 명확하고 영향력 있는 메시지를 전달합니다.
- 참여도, 후보자의 질, 순 추천자 점수와 같은 지표를 계속 파악합니다.
- 귀사와 관련된 온라인 언급, 상호작용 및 대화에 대한 탭을 유지하십시오.
- 브랜딩 노력의 일환으로 직원 옹호를 장려합니다.
브랜드 지향적인 일본 시장에 어필할 때, 소규모 조직들은 경쟁의 장을 수평화할 방법을 찾아야 합니다. 대기업에서의 업무와 관련이 있을 수 있는 명성은 더 작은 분야에서 직원의 기여가 얼마나 가치가 있는지 강조함으로써 상쇄될 수 있습니다.
2. 지원 프로세스 개선
오른발로 채용 프로세스를 시작하는 좋은 방법은 지원 프로세스를 명확하고 간결하게 만드는 것입니다. 부정적인 경험은 후보자를 불안하게 하여 후보자가 회사와 함께 미래에 의문을 갖게 할 수 있습니다.
채용 절차에서 면접 경험 부족에 이르기까지 모든 것은 후보자의 철회로 이어질 수 있으며, 이로 인해 회사에 추가 비용이 발생할 수 있습니다.
커뮤니케이션은 이 단계에서 가장 중요한 요소 중 하나입니다. 채용 담당자는 다음 항목을 명확하게 전달해야 합니다.
- 단계별 지원 프로세스
- 예상 일정
- 직위와 함께 제공되는 일정, 보상 및 기타 직무 기대치
명확한 커뮤니케이션은 보다 생산적인 프로세스와 전반적으로 보다 나은 후보자 경험에 기여할 것입니다. 이는 또한 후보자에게 유리하든 아니든 최종 결정을 후보자에게 즉시 알리는 것을 의미합니다.
물론 항상 개선의 여지가 있습니다. 후보자 경험의 질을 희생하지 않고 채용 프로세스를 신속하게 진행하는 것은 많은 기업들이 원하는 인재를 잃을 위험을 최소화하기 위해 노력해야 하는 균형입니다.
3. 인터뷰 경험 개선
면접 과정은 긍정적인 후보자 경험을 더욱 발전시킬 수 있는 기회입니다. 질문 유형부터 면접의 어조에 이르기까지 몇 가지 요인이 있습니다. 전략적이고 안내적인 접근 방식을 통해 각 지원자를 적절히 평가하는 데 필요한 주요 정보를 확인할 수 있습니다.
지원자의 역할과 회사에 대한 이해를 측정하는 것 외에도 직무를 수행하는 데 필요한 기술적 기술을 테스트하는 질문을 해야 합니다. 예를 들어, 소프트웨어 개발자에게 이론적 코딩 문제가 제시될 수 있다.
또한 현지 관습에 맞게 면접 과정을 조정하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 일본에 기반을 둔 후보자를 채용할 때, 채용 담당자는 항상 다음 사항에 유의해야 합니다.
- 시간 엄수는 매우 중요합니다.
- 공식 인사는 표준입니다.
- 질문을 할 때는 후보자의 프라이버시를 존중하는 것이 중요합니다.
후보자에게 질문할 수 있는 충분한 기회를 제공하는 것은 면접 및 지원 경험을 개선할 뿐만 아니라 면접관에게 회사의 가치를 보여줄 수 있는 기회를 제공합니다. 동시에 후보자의 질문은 회의가 일방적일 경우 간과될 수 있는 통찰력을 제공할 수 있습니다.
4. 사려 깊은 온보딩 제공
후보자 경험은 선정 단계 후에 끝나지 않습니다. 온보딩은 잠재적인 직원들에게 회사의 운영 방식을 엿볼 수 있는 중요한 역할을 합니다. 부적절한 온보딩 프로세스는 신입 직원의 사기를 저하시키고 직원 참여 수준에 영향을 미칠 수 있습니다. 신입 사원은 회사에 대한 신뢰가 부족하고 성과가 저하될 수도 있습니다. 최악의 경우 부정적인 온보딩 경험은 결국 이직으로 이어질 수 있습니다.
반면, 우수한 온보딩 프로세스는 법적 위험을 완화하고, 팀 신뢰를 구축하며, 직원 유지를 개선하고, 커뮤니티와 직원 참여를 촉진할 수 있습니다.
원활하고 긍정적인 온보딩 경험을 위해 권장되는 몇 가지 단계는 다음과 같습니다.
- 신입사원의 근무 시작일 전에 프리보딩 업무(회사 이메일 설정, 서류 수집, 관리 업무 완료 등)를 마무리합니다.
- 기본 사항을 다루고 첫날부터 필요한 소프트웨어 도구 및 장비를 제공합니다.
- 소개 회의 일정을 잡습니다.
- 온보딩 “버디”를 제공합니다.
채용 프로세스가 규정을 준수하는지 확인하는 것도 긍정적인 후보자 경험에 필수적입니다. 이를 위해서는 현지 규정에 대한 깊은 이해가 필요합니다.
예를 들어, 일본인 직원을 온보딩할 때 회사는 적절한 당국에 등록하고 기한 내에 필요한 문서를 제출해야 합니다. 예를 들어, 연금 및 건강 보험 양식은 직원의 근무 시작일로부터 5일 이내에 제출해야 합니다.
또한 일본 근로기준법은 고용 계약에 대한 특정 형식을 지지하지 않지만, 해당 국가의 고용주는 직원에게 고용 조건을 서면으로 제공해야 합니다. 이 요건을 충족하기 위해 회사는 서면 고용 계약서, 회사의 “업무 규칙”(shuugyou kisoku) 사본 또는 둘 다를 제공할 수 있습니다.
5. 후보자 여정 평가
마지막으로, 항상 채용 프로세스를 개선할 혁신적인 방법을 찾는 것도 마찬가지로 중요합니다. 문제와 개선 분야는 쉽게 드러나지 않을 수 있지만, 다음은 회사가 인재 확보 전략을 평가하는 데 사용할 수 있는 몇 가지 일반적인 지표입니다.
- 채우기 시간
- 채용 품질
- 고용 출처
- 고용당 비용
회사는 인터뷰에서 통찰력 있는 피드백을 수집하거나 설문조사를 실시할 수 있습니다. 이 정보는 후보자의 관점에서 회사의 고충을 드러낼 것이며, 이는 결국 장기적으로 채용 노력을 개선하는 데 도움이 될 것입니다.
후보자 경험의 중요성
지원 프로세스를 개선하면 더 많은 정보를 얻고 참여도가 높으며 열정적인 후보자와 채용 가능성이 높아집니다. 이를 위해 기업은 고용주 브랜드를 육성하고, 구직자와 명확하고 선행적으로 소통하며, 지원 프로세스를 간소화하고, 올바른 질문을 하고, 지속적인 피드백을 수집해야 합니다.
일본에서 채용을 계획하고 있다면, 후보자 경험은 특히 중요합니다. 현지 구직자는 직책에 지원할 때 특히 선택적이고 회사가 긍정적인 업무 경험을 제공할 수 있도록 합니다.
일본에서 중급에서 임원급, 특히 기술 부문의 후보자를 찾고 있다면 HCCR의 다분야 인재 솔루션 팀이 적합한 인재를 찾는 데 도움을 드릴 수 있습니다. 이러한 후보자에게 긍정적인 경험을 제공하기 위해 Globalization Partners(G-P )에 전문가의 조언과 지원을 요청하십시오. G-P는 회사가 직원 온보딩과 모든 급여, 세금 및 HR 관련 문제를 원활하고 규정을 준수하여 관리함으로써 글로벌 원격 인력을 구축하고 확장할 수 있도록 지원합니다.
