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해외로 확장할 때 기간제 채용 조건을 사용하는 것은 많은 이점을 수반합니다.
적절한 상황에서 이러한 유형의 고용 계약은 전 세계 어디에서나 가장 적합한 근로자가 명확하고 정해진 일정 내에 중요한 서비스를 제공할 수 있도록 합니다.
기술이 글로벌 최고의 인재를 놓고 경쟁하는 더 넓은 경쟁을 불러일으키면서 기간제 고용이 어떻게 작동하는지 이해하는 것이 해가 갈수록 더 중요해지고 있습니다. 이 지식으로 무장하면 조직은 이러한 유형의 고용이 귀하의 직업인지 평가할 수 있습니다. 국제적으로 계약자를 고용하는 가장 좋은 방법 , 규정을 준수하고 수익성을 유지하는 방법에 대해 설명합니다.
목차
기간제 고용이란 무엇인가?
기간제 고용은 일반적으로 계약 기간이 총 1~3년을 초과하지 않는 임시 역할 또는 임명을 의미합니다.
고정 기간 계약 또는 임시 임명이라고도 하는 후보자는 유한한 특성을 이해하고 이러한 계약을 체결합니다. 기간 제한 계약은 국가의 노동법에 따라 연장되거나 갱신될 수 있습니다. 계속해서 그렇게 할 경우 기업은 계약을 재분류해야 하고 결과적으로 직원 자신도 재분류될 수 있습니다.
기간제 고용(LT)이라는 용어는 전 세계적으로 인정됩니다. 그러나 모든 국가는 규율하는 고유한 노동법을 유지합니다.:
- LT 계약의 기간.
- LT 직원이 청구할 수 있는 혜택.
- 계약 갱신 금액.
- LT 직원은 이러한 유형의 계약에서 몇 시간 동안 일할 수 있습니까?
- 합법적인 계약 해지 절차.
기간제 고용과 관련된 국가별 차이를 감안할 때 많은 조직이 해외에서 고용 고용주 기록 서비스를 제공하는 글로벌 전문 고용주 조직(PEO)과 협력 이 독특한 유형의 근로자 관계를 안전하고 합법적으로 탐색합니다.
기간제 고용은 누가 사용합니까?
민간 기업과 공공 기관 모두 기간제 고용을 사용합니다. 조직은 다음과 같은 상황에서 고정 단기 직원과 함께 갈 가능성이 가장 큽니다.:
- 휴가 또는 안식일에 정규직 직원을 대체합니다.
- 더 오랜 기간 동안 공석이 유지될 것으로 예상되는 공석을 채우기 위해.
- 업무에서 관리할 수 없는 증가를 경험하는 과부하된 팀, 부서 또는 비즈니스 기능을 완화하기 위해.
- 전용 프로젝트에 대한 특정 주제 전문 지식 또는 서비스를 제공합니다.
- 비즈니스를 위한 새로운 프로그램을 시범 운영합니다.
- 기업 기술 또는 조직 구조의 새로운 실질적인 부분을 제도화합니다.
- 국외 거주자 및 외국 시민뿐만 아니라 국가에서 국가로 자주 이동하는 개인과의 작업을 단순화합니다.
기간제 고용 계약은 얼마나 오래 지속될 수 있습니까?
LT 직원의 총 계약 기간은 거주 국가와 미국의 경우 주별 법률에 따라 다릅니다.
한 국가의 노동법은 기간제 고용 계약을 작성하고 해제하는 방법과 계약 조건에 포함되어야 하는 사항을 가장 먼저 규정합니다. 국제적으로 확장하는 조직 또는 특정 프로젝트 또는 기능에 대해 계약자를 고용하는 조직은 계약자의 거주 국가 또는 고용하려는 국가의 고정 계약 법률을 준수해야 합니다.
일반적으로 특정 국가에서 단기 직원을 고용하려는 회사는 해당 국가의:
- 기간제 계약의 경우 주당 또는 월간 허용되는 근무 시간.
- 허용된 계약 기간(일반적으로 총 개월 단위).
- 기간제 계약을 체결할 수 있는 허용된 직무 유형 또는 역할.
- 산업, 조직 규모, 예산 및 임의 고용 권리에 기반한 기타 개별화된 법률.
이들 국가를 기준점으로 고려하십시오. 기간제 고용 기간에 대한 공통 제한 :
독일
조직은 독일에서 총 2년 동안 최대 3번까지 기간이 제한된 직위 계약을 갱신할 수 있습니다. 독일에서 기대할 수 있는 표준 혜택은 다음과 같습니다.
- 휴가:독일 법은 주 6일 근무를 하는 모든 직원에게 다음을 요구합니다. 24 주 5일 근무를 하는 직원은 휴가를 받을 수 있습니다. 20 휴가의 날.
- 휴일:독일 직원은 매년 9개의 유급 휴가를 받습니다. 개별 주에서는 추가 유급 휴일을 축하할 수도 있습니다.
- 육아휴직:완전 유급 육아휴직은 출생 6주 전과 출생 후 8주에 시작됩니다. 쌍둥이나 세쌍둥이를 낳은 엄마들은 12 몇 주 동안의 유급 휴가.
페루
페루의 단기 고용 계약 기간은 총 5년이며 현지 언어로 서면으로 작성해야 합니다. 페루 직원을 위한 표준 혜택은 다음과 같습니다.
- 휴가:페루의 모든 직원은 30 매년 선택한 시간에 유급 휴가의 달력상의 일수. 이 휴가에는 주말, 공휴일 및 병가가 포함됩니다.
- 휴일:페루 직원은 다음 기간 동안 유급 휴가를 받습니다. 12 인정된 휴일.
- 육아휴직:여성 직원은 유급 출산 휴가를받습니다. 14 주, 아이가 태어나기 전과 후로 나뉩니다. 아버지들은 10 유급 육아휴직의 연속 일수.
프랑스
프랑스의 LT 고용 기간은 최대 24 한 번의 갱신만 허용됩니다. 프랑스에 있는 직원은 다음과 같은 혜택을 받을 수 있습니다.
- 휴가:모든 직원은 매년 최대 5주의 유급 휴가를 받습니다. 직원이 그 이상 일하기를 원하는 경우 35 주당 근무 시간을 단축하면 매월 0일에서 2일까지 근무 시간이 단축됩니다.
- 휴일:프랑스 법에 따르면 모든 기업은 직원에게 노동절/5월 1일 휴무를 제공해야 합니다. 남은 10 휴일은 일반적으로 협약이나 고용주의 동의에 의해 직원에게 주어집니다.
- 육아휴직:출산 전 1년 이상 근무한 직원은 자녀가 3세가 될 때까지 유급 육아휴직을 받을 수 있습니다. 직원들은 이 3년을 두 부모 사이에서 풀타임 또는 파트타임으로 나눌 수 있습니다.
인도
인도의 기간제 계약은 일반적으로 최소 3개월 연속 근무를 보장해야 합니다. 그러나 인도는 제한된 기간의 계약법을 제정했습니다. 2018 아직 계약 갱신에 대한 제한을 두지 않았습니다. 인도에서 기대할 수 있는 몇 가지 표준 혜택은 다음과 같습니다.
- 휴가:인도의 모든 직원은 다음을 받아야 합니다. 21 유급 휴가 일. 이 휴가 시간은 병가 또는 휴일에 대한 휴가를 포함하지 않습니다.
- 휴일:인도에서는 공식적으로 인정되는 공휴일이 주마다 다르기 때문에 정부에서 직원이 휴가를 떠나야 하는 요일을 규제하지 않습니다. 모든 직원이 받는 10 유급 공휴일을 적절하다고 생각하는 대로 사용합니다.
- 육아휴직:많은 회사에서 여성 직원을 허용합니다. 26 출산 8주 전부터 시작할 수 있는 출산 휴가.
영국
기간제 계약 4년차에 접어든 개인은 자동으로 시간제 또는 정규직으로 재분류됩니다. 모든 직원은 다음과 같은 혜택을 받습니다.
- 휴가:모든 정규직 직원이 받는 28 매년 휴가 일수. 많은 고위직 직원들이 받는 30 유급 휴가 일.
- 휴일: 잉글랜드와 웨일즈는 8개의 공휴일을 기념하는 반면 스코틀랜드와 북아일랜드는 공휴일의 수에 약간의 차이가 있습니다.
- 육아휴직:여직원이 받는 52 출산 휴가의 주. 산모는 출산 후 2주간의 출산휴가를 받아야 합니다. 파트너는 1~2주의 유급 육아 휴직을 사용할 수 있습니다.
뉴질랜드
3년 또는 3년 연속 기간제 근로를 갱신하는 계약자는 고용 관계 당국 및 해당 국가의 법원 시스템에 청구서를 제출하여 정규직 자격을 얻을 수 있습니다. 뉴질랜드 직원을 위한 표준 혜택은 다음과 같습니다.
- 휴가:모든 직원은 매년 최소 4주의 유급 휴가를 받아야 합니다. 직원들은 또한 4주를 초과하는 유급 휴가에 대해 협상할 수 있습니다.
- 휴일:뉴질랜드는 인정 11 직원의 유급휴가. 회사는 원하는 경우 Dominion Day와 같은 휴일을 축하할 수도 있습니다.
- 육아휴직:여성 직원은 최대 52 몇 주 동안의 유급 육아 휴가. 아버지나 파트너도 1주일의 무급 육아휴직을 사용할 수 있습니다.
일본
5년 이상 조직에 근무하는 LT 계약자는 무기한 직원으로 재분류해야 합니다. 일본 직원을 위한 표준 혜택은 다음과 같습니다.
- 휴가:6개월 이상 근무한 모든 직원에게 수혜 10 휴가의 날. 이 6개월이 지나면 2년 동안 1일의 휴가가 주어지고 그 다음 최대 2일의 휴가가 주어집니다. 20 날.
- 휴일:일본은 공식적으로 인정 16 매년 공휴일. 공휴일이 일요일인 경우 고용주는 다음 날을 공휴일로 인식합니다.
- 육아휴직:임신한 직원은 출산 예정일 6주 전부터 출산휴가를 시작하고 출산 후 8주 동안 계속 출산휴가를 사용할 수 있습니다.
기간제 직원은 어떤 혜택을 받을 수 있나요?
대부분의 국가에서 정규직 기간제 직원은 일반적으로 다음과 같은 혜택을 받을 수 있습니다.
- 건강: 건강 보험에는 의료, 치과, 안과 및 HSA가 포함됩니다. 미국의 많은 주에서 기간제 직원은 직원의 건강 보험에 적격 피부양자를 등록할 수도 있습니다.
- 은퇴: LT 직원은 확정기여형 퇴직 저축 제도를 이용할 수 있습니다.
- 유급 휴가: 유급 휴가는 LT 계약 내에서 격주 또는 월간 기간에 대해 발생하지만 전반적인 정책은 고용주의 재량에 따릅니다.
- 유급 휴일: LT 직원은 국가가 인정하는 공휴일 및 관습에 따라 유급 휴가를 받을 수 있습니다. 적용되는 정확한 휴일은 고용주의 재량에 따릅니다.
- 유급 병가 유급 병가 시간은 고용주의 정규 정책에 따라 격주 또는 월 단위로 누적될 수도 있습니다.
- 장례 휴가 사랑하는 사람(일반적으로 직계 가족이나 조부모)이 사망하는 불행한 사건의 경우, 기간제 직원은 전체 또는 부분 임금으로 유급 사별 휴가를 받을 수 있습니다.
기간제 직원도 초과 근무를 할 수 있습니다. 초과 근무 및 기타 노동법은 국가마다 크게 다릅니다. . 예를 들어 미국에서는 FLSA(공정 노동 기준법)가 초과 근무 임금, 근무 시간 및 기타 변동 보상 측면을 규제합니다. LT 직원이 비면제 또는 면제 직원으로 분류되는지 여부에 따라 FLSA 규정에 따라 초과 근무 수당을 받을 수 있습니다. 기간제 직원은 업무의 성격, 총 보상 및 충족 여부에 따라 면제 또는 면제되지 않습니다. FLSA에서 정한 특정 의무 기준 초과 근무 수당에서 제외됩니다.
혜택은 계약자가 거주하는 노동법과 개별 고용주 정책에 따라 종료됩니다. 다시 말하지만, 새로운 기간제 직원을 온보딩할 때 혜택 자격, 시작 날짜, 종료 날짜, 정기 보상 및 초과 근무 자격을 명확하게 설명하는 국가별 기간제 계약을 작성하는 것이 모두에게 가장 좋습니다. 그렇게 하면 상당한 위험이 완화되고 조직이 합법적으로 운영될 수 있습니다.
기간제 고용 vs 임의 고용
미국에 기반을 둔 모든 기간제 직원은 임의 직원으로 간주됩니다. 미국 노동법에 따르면 임의 고용법은 그 근거가 차별적이지 않은 한 고용주가 언제, 어떤 이유로든 직원을 해고하거나 해고할 수 있도록 허용합니다.
그러나 임의 고용은 미국 고유의 노동법 조항입니다. 대부분의 국가에서는 기간제 계약자를 합법적으로 종료하는 방법을 포함하여 더 엄격한 해고 기준 및 절차를 유지합니다.
임의 고용의 장단점은 모국 밖에서 고용하는 조직, 특히 국제적으로 고용하는 미국 회사에서 이러한 유형의 계약 방식을 혼란스럽게 만들 수 있습니다. 미국 이외의 기간제 직원은 한 가지 예외에 따라 임의대로 분류 — 서면 수습 기간에 근무할 때.
해외법인의 기간제 고용의 장점
제한된 기간 동안 직원을 고용하면 뚜렷한 이점이 있습니다.
1. 경계 지우기
이름에서 알 수 있듯이 고정 및 기간 제한 계약에는 끝점에 대한 명확한 기대가 있습니다. 이 끝점은 결정적이며 관계가 시작될 때부터 이해됩니다.
이러한 특성을 감안할 때 LT 고용은 특정 프로젝트 또는 제한된 범위의 직위를 위해 전문가를 필요로 하는 조직에 매력적입니다. 고용주는 자격 제한 조항과 정확한 시작 및 종료 날짜가 포함된 계약을 제공하고 오분류 또는 규정 위반을 방지하기 위한 추가 매개변수를 서면으로 제공함으로써 이러한 합의를 명확히 합니다.
2. 기술 개발
기간이 제한된 계약에 참여하는 고용주와 직원 모두 일반 고용에서 사용할 수 없는 재능과 기술에 더 많이 노출됩니다.
고용주 측에서 조직은 특정 요구와 기능에 필요한 최고의 인재를 소싱할 수 있는 능력을 유지합니다. 한편, 직원은 제한된 기간의 임명을 통해 자신의 틈새 전문 지식을 개발하여 향후 임명에 대한 경쟁력을 높일 수 있습니다. 특히 젊은 전문가들은 기간제 계약을 통해 업계에 정착하기 전에 다양한 경력을 시도하고 이력서와 역량을 심화할 수 있습니다.
3. 유연성
기간제 근로자는 장기적이고 무거운 약속 없이도 다양한 조직에서 일할 수 있는 자율성을 가지고 있습니다. 개인은 직업 시장에서 자유롭게 활동하며 자신의 일과 삶의 비전에 맞는 조직이나 역할과만 협력합니다.
마찬가지로, 기간제 계약자를 고용하는 기업도 유사한 유연성의 이점을 누릴 수 있습니다. 조직은 기간제 계약을 수습 또는 시험 기간으로 사용하여 개인이 가장 적합한지 파악하고 필요에 따라 계약자가 제공하는 가치를 테스트할 수 있습니다. 기대 이상인 사람은 쉽게 무기한 고용될 수 있습니다.
또한, 기간 한정 계약은 출산 또는 육아 휴가, 병가 또는 임시 대체자가 필요한 기타 장기 계약에 있는 정규 직원을 위한 합리적인 솔루션입니다.
4. 확장 작업
기간제 직원은 종종 특정 프로젝트, 프로세스, 시스템 또는 기술을 처리하여 고용주의 운영 능력을 크게 향상시킵니다. 모회사는 이에 따라 직원과 자원을 재할당할 수 있으며 임시 계약자는 격차나 문제점을 완화할 수 있습니다. 잘 지원되면 기간제 계약자는 종종 조직을 보다 나은 상태로 떠나 내부 운영과 외부 결과물을 향상시킵니다.
5. 해외 고용 책임 제한
기간제 계약은 글로벌 직원을 고용하는 회사에 건전한 위험 관리 전략을 제공합니다. 그것은 여러 가지 방법으로 그렇게합니다.
첫째, LT 계약은 자격을 제한하고 혜택 종료와 함께 정확한 종료 날짜를 설정합니다. 이를 통해 고용주는 필요할 때 필요한 글로벌 인재를 소싱할 수 있지만 이러한 요구 사항이 발전함에 따라 관계를 변경하거나 종료할 수 있습니다.
둘째, 회사는 계약 종료일에 검토, 갱신 또는 재협상해야 한다는 법적 의무가 없기 때문에 특정 계약 책임을 최소화합니다.
셋째, 일시적인 성격은 조직이 부당한 해고 청구로 기소되거나 계약에 포함되는 한 해고된 직원에게 퇴직금을 지급해야 할 가능성을 가르칩니다. 조기 종료 조항 . 그러나 계약의 서면 종료일 이전에 종료된 기간이 제한된 계약자는 계약 수익의 나머지에 대한 권리가 있습니다.
이러한 부채는 계약에 기간 종료일, 자격 제한 조항 및 조기 종료 조항을 포함하여 관계 시작부터 명확한 정보가 포함되어 있을 때 제한됩니다.
외국계법인의 기간제 고용의 단점
몇 가지 상황에서 기간이 제한된 계약에는 단점이 있을 수 있습니다.
1. 조기 해고
직원의 경우 서면 계약 종료일 이전에 조기 해고하더라도 작업 결과, 프로젝트 상태 또는 전반적인 역할 성공에 관계없이 전액 보상을 받을 수 있습니다. 이것은 고용주가 조기 해고 조항을 포함하지 않은 경우 더 이상 일하지 않는 사람들에게 잠재적으로 큰 금액을 지불해야 함을 의미합니다.
이러한 이유로 일부 회사, 특히 국제 기간제 계약자 네트워크를 유지하는 회사는 부당한 해고 청구 또는 크고 부정적인 지불금에 대한 두려움으로 적임자가 아닌 계약자를 유지하는 위치에 있습니다. 대부분의 경우 계약 보상을 피할 수 있는 유일한 방법은 계약자가 내부 정책, 규정 준수 표준 또는 국가의 법률과 관련하여 위법 행위를 저지른 경우입니다.
2. 직원 분류 위험
직원 오분류는 많은 국가에서 심각한 처벌을 받는 심각한 책임입니다. 직원을 잘못 분류하면 조직이 잘못 분류된 개인에게 수여되는 체불임금, 복리후생 및 기타 자격이 있는 법적 청구에 노출됩니다.
일부 국가에서는 기간제 계약자가 잘못 분류될 위험이 더 큽니다. 예를 들어, 인도, 중국, 한국, 남아프리카 공화국 및 뉴질랜드는 연속 계약 갱신을 제안할 수 있는 횟수에 대한 구체적인 제한을 명시하지 않습니다. 대신, 이들 국가는 노동법에 노동법에 "적절한" 또는 "합리적인 기대"를 보호하는 조항을 포함합니다. 무기계약직을 희망하는 기간제 근로자 연속적인 계약 갱신 후. 그러나 이러한 LT 직원은 일반적으로 관련 규제 기관 또는 법적 기관에 청구를 제출해야 재분류됩니다.
위험 완화 모범 사례로, 조직은 현재 또는 장래의 제한 기간 직원에 대해 두 번 이상의 계약 갱신을 제공하지 않아야 합니다.
3. 노동 법원 분쟁에 대한 존재 확립
부당하게 해고되었다고 생각하는 국제 LT 계약자는 해당 국가의 적절한 법적 또는 규제 기관에 노동권 소송을 제기할 것입니다.
이런 일이 발생하면 고용주 조직은 스스로를 변호하거나 해당 국가의 노동 법원에서 협상해야 합니다. 그러나 회사는 등록된 자회사와 같이 해당 국가에 미리 설립된 법인이 있는 경우에만 그렇게 할 수 있습니다.
해외 자회사 설립 관료적 탐색에 수년은 아니더라도 수개월이 필요한 비할 데 없는 시간, 돈, 노동 집약적인 프로세스입니다. 뿐만 아니라 국가 준수 급여, 세금 등록, 복리후생 패키지 등을 설정하기 위해 적절한 조치를 취하도록 보장하기 위해 전문 법률 및 HR 고문이 필요합니다. 대부분의 기업이 사내에서 지원하지 않는 전문 지식입니다.
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