Bedrijfsleiders betreden 2026 met een mate van zelfvertrouwen dat misschien onverwacht lijkt. Bestuurders zijn over het algemeen optimistisch over groei, zelfs terwijl ze zich voorbereiden op voortdurende veranderingen gedreven door kunstmatige intelligentie, veranderende talentverwachtingen en wereldwijde complexiteit.
Hoe ziet de toekomst van werk er dan uit in 2026? G-P ondervroeg 500 Amerikaanse bestuurders om de leiderschapsvoorspellingen te presenteren die de bedrijfs-, HR-RESOURCES- en technologiestrategie en -prioriteiten voor het nieuwe jaar sturen.
De resultaten suggereren een meer genuanceerde realiteit — een waarin succes afhangt van het vermogen van een bedrijf om wereldwijd denken te combineren met meer aanpasbare bedrijfs- en wereldwijde werkgelegenheidsstrategieën.
Zelfvertrouwen gebaseerd op discipline
Hoewel bijna driekwart (72%) van de leiders ervan overtuigd is dat de wereldwijde economische omstandigheden de bedrijfsgroei in 2026zullen ondersteunen, laten ze de discipline van de afgelopen jaren niet varen. In plaats daarvan zien we een verschuiving naar selectieve groei.
Veel organisaties beheren nog steeds zorgvuldig de kosten, heroverwegen hun aanwervingsplannen en geven prioriteit aan efficiëntie. Het doel is niet langer alleen groeien, maar strategisch groeien, waarbij flexibiliteit en waardevolle bijdragen boven langetermijnverplichtingen worden gesteld.
Werving wordt steeds doelgerichter
Het onderzoek toont het komende jaar als een periode van stabilisatie. In plaats van agressieve uitbreiding hanteren leiders een weloverwogen benadering van personeelsbestand-planning die flexibiliteit, economische voorzichtigheid en duidelijke prioritering weerspiegelt.
- Een derde (32%) van de leidinggevenden is van plan het personeelsbestand uit te breiden of te investeren in nieuwe functies.
- Bijna de helft (47%) verwacht het huidige personeelsbezettingniveau te behouden, grotendeels door bestaande functies te vervangen.
De gemeenschappelijke factor is meer bewuste aanwerving, met de nadruk op het opvullen van kritieke hiaten en het afstemmen van talentbeslissingen op veranderende zakelijke eisen.
Het herdefiniëren van de ervaring op instapniveau
Er is veel discussie geweest over hoe kunstmatige intelligentie invloed kan hebben op vroege carrièrerollen. Echter, leidinggevenden zien de impact van kunstmatige intelligentie op deze rollen als een evolutie in plaats van een verplaatsing. Meer dan tweederde (68%) van de leiders gelooft dat instapfuncties zullen groeien of stabiel zullen blijven, terwijl slechts 2procent verwacht dat ze zullen krimpen door kunstmatige intelligentie.
Wat verandert is de aard van deze rollen:
- 45% van de leidinggevenden verwacht meer kunstmatige intelligentie-ondersteunde instapfuncties.
- 30% zegt dat instapfuncties aanzienlijk meer technische vaardigheid vereisen.
In plaats van kansen te elimineren, versnelt kunstmatige intelligentie de leercurve, waardoor beginnend talent zich vroeg in hun carrière kan richten op probleemoplossing en strategie op hoger niveau.
Het balanceren van doorbraken in kunstmatige intelligentie met grenzen
Leiders zijn bewuster bezig met kunstmatige intelligentie. Ze weten dat het mensen kan helpen meer gedaan te krijgen en sneller informatie te vinden, maar ze denken ook diep na over hoe het hun werkwijze zal veranderen.
Hoewel bijna drie op de vier (73%) leidinggevenden geloven dat kunstmatige intelligentie zal helpen de complexiteit op de werkvloer te verminderen en barrières weg te nemen, maakt de helft (54%) zich zorgen dat het te veel banen te snel zal vervangen. Dit onderstreept een bepalende uitdaging van 2026: leiders moeten innovatie combineren met verantwoordelijkheid. De meest succesvolle organisaties zullen die zijn die een samenwerkingservaring tussen mens en technologie bevorderen, waardoor kunstmatige intelligentie zich positioneert als een personeelsbestand-partner in plaats van als vervangingsstrategie.
Wereldwijde werkgelegenheid als strategisch voordeel
Naarmate het werven gerichter en vaardiger wordt, kijken bedrijven steeds meer verder dan de lokale markten.
Directieleden noemen toegang tot wereldwijd talent als een cruciale groeifactor, waarbij 21% verwacht het aantal internationale medewerkers in 2026 te verhogen, vooral omdat 84% van de directieleden het moeilijk vindt om gekwalificeerd talent in hun bestaande markten aan te trekken. Wereldwijde werving brengt echter de nodige complexiteit met zich mee, van compliance van wet- en regelgeving en salarisadministratie tot uiteenlopende arbeidsrechtelijke bepalingen en voorschriften.
Daarom heroverwegen veel organisaties hoe ze wereldwijd aannemen, en geven ze de voorkeur aan modellen die snelheid, flexibiliteit en compliance bieden zonder de last van het opzetten van entiteiten op elke Markt.
Voorbereiden op wat er komen gaat
De 2026 vooruitzichten zijn duidelijk: de toekomst van werk draait niet om kiezen tussen groei en voorzichtigheid, maar om het navigeren van beide tegelijk.
De juiste technologie en het juiste wereldwijde netwerk helpen bedrijven snel overal ter wereld aan te nemen, aan te passen en te groeien.
