En waarom u uw groeiambities eromheen moet opbouwen
Het definiëren van wereldwijde identiteit, filosofie en principes is een belangrijke eerste stap in de richting van internationale groei - en naleving moet een belangrijk onderdeel zijn.
Naleving leidt tot veerkracht en draagt bij aan schaalbaarheid. Bedrijven die hun bedrijf bouwen op een frail compliance-structuur, zetten hun groeiambities vast. Het betreden van nieuwe markten en het inhuren van personeel in nieuwe landen kan bedrijven blootstellen aan zoveel meer risico. Naleving van wereldwijde wetten moet in deze fase van de hoogste prioriteit zijn en alle wetten die tijdens hun reis volgen.
Ervoor zorgen dat uw bedrijf en werknemers alle regels, wetten, voorschriften, normen en ethische praktijken volgen die van toepassing zijn op uw organisatie en sector is cruciaal, en het begint met sterk leiderschap. Wat zijn de belangrijkste aspecten om naleving een integraal onderdeel van de bedrijfscultuur te maken?
1. Verbind naleving met de identiteit en cultuur van uw bedrijf.
Als naleving deel uitmaakt van het DNA van uw bedrijf, zal uw team beter gepositioneerd zijn om door de regelgevingscomplexiteiten van verschillende markten te navigeren en de integriteit van de reputatie van hun bedrijf te behouden.
De bedrijfscultuur is een middelpunt als het gaat om het gedrag van werknemers. Sterke culturen hebben twee gemeenschappelijke noemers: overeenstemming over wat wordt gewaardeerd en gedeeld op alle niveaus van het bedrijf, en de niet-aflatende naleving van die waarden.
Een positieve cultuur die draait om integriteit fungeert als de basis van ethiek en naleving van wereldklasse. Programmaleiders kunnen vertrouwen op deze bedrijfscultuur om naleving synoniem te maken met de identiteit en cultuur van hun bedrijf. Volgens Deloitte wordt een cultuur van integriteit over het algemeen gekenmerkt door:
Uw opvallende bedrijfswaarden vormgeven: Definieer en implementeer een lijst met kernwaarden die de basis vormen van de toewijding van uw bedrijf aan naleving van wet- en regelgeving, integriteit en bedrijfsethiek.
Samenhangende en uniforme boodschap: Leiderschapsboodschappen met betrekking tot ethiek en naleving moeten in overeenstemming zijn met operationele richtlijnen en zakelijke vereisten.
Doordringende trickle-down bedrijfscultuur: Wanneer de C-suite werknemers en zakenpartners aanmoedigt om zich legaal en ethisch te gedragen, wordt het naleven van naleving en beleidsvereisten een tweede natuur binnen alle teams.
Middelste managers: Eerstelijns- en middenkadersupervisors spelen een belangrijke rol bij het overbrengen van de C-suite-berichten, waardoor bedrijfsprincipes actief worden omgezet in de dagelijkse praktijk.
Een open feedbackplatform: Werknemers moeten een veilige ruimte krijgen waar ze zich op hun gemak voelen om juridische, nalevings- en ethische vragen en zorgen te uiten, met een opendeurbeleid, zonder angst voor vergelding.
Verantwoordelijkheid: Er moet een structuur zijn voor senior leiders en degenen die aan hen rapporteren om verantwoordelijk te worden gehouden voor het naleven van de wet en het organisatorische beleid, evenals het naleven van de organisatorische waarden.
Versterking gedurende de gehele levenscyclus van de werknemer: werving omvat het opzettelijk screenen van potentiële werknemers op basis van karakter en competentie. De onboarding- en mentoringprocessen moeten nieuwe werknemers onderdompelen in bedrijfswaarden. Gedurende de ontwikkeling en carrièregroei van de werknemer moeten de waarden van de organisatie voortdurend worden versterkt.
Incentives en onderscheidingen: Een meritocratische structuur baseert promoties en beloningen op de naleving van ethische waarden door uw werknemer. Deze structuur moet niet alleen duidelijk maken dat voorbeeldig gedrag wordt beloond, maar ook dat gedrag dat slecht weerspiegelt op de nalevingscultuur van het bedrijf negatieve gevolgen zal hebben.
Gelijkwaardig bedrijfsbeleid: Hoewel overeenstemming en consensus tussen al uw werknemers moeilijk te bereiken is, zal uw team beter in staat zijn om interne zaken te bespreken als het eerlijk wordt beheerd en rechtvaardig wordt beoordeeld op alle bedrijfsniveaus.
Zodra de blauwdruk van uw programma voor ethiek en naleving klaar en in actie is, en wordt gehandhaafd door een sterke organisatiestructuur die het koestert, is continue monitoring en verbetering van cruciaal belang. Om succesvol te zijn, moet naleving even vaak doordringen in uw werknemersbestand.
2. Maak naleving onderdeel van de dagelijkse workflow van je team.
Naleving is geen C-suite game. Er is slechts één medewerker nodig die niet aan de regels voldoet om de toekomst van een bedrijf in gevaar te brengen. Leren door te doen is ook van toepassing op bedrijven die een conforme cultuur willen opbouwen via de dagelijkse taken van hun werknemers.
Wat zijn enkele manieren waarop bedrijfsleiders waarden en ethiek kunnen bevorderen op alle afdelingen en hiërarchieniveaus?
Let op de kloof: een van de belangrijkste obstakels van naleving als een cultuurkenmerk is de kloof tussen de eigen kijk van de C-suite op bedrijfscultuur en de rest van het bedrijf. Ga er nooit van uit dat de cultuur van de organisatie op lockdown staat. Krijg de perceptiepuls in je teams door verschillende nuttige tools te gebruiken: werknemersenquêtes, externe waarnemers, cultuurgerichte prestatiebeoordelingen of interne of externe focusgroepen, om er maar een paar te noemen.
Verdwaal niet in vertaling: een andere veel voorkomende uitdaging waar bedrijven mee te maken krijgen als ze van lokaal naar wereldwijd gaan, is wanneer de visie van hun hoofdkantoor op zijn cultuur verloren gaat in vertaling onder zijn internationale dochterondernemingen. Dit creëert een potentieel schadelijke afstand tussen de satellieten en het centrale kantoor. Om dit te verhelpen, communiceer goed, communiceer vaak. Met expliciete, consistente en op maat gemaakte berichten voor elke dochteronderneming, zal de visie van het hoofdkantoor op waarden en ethiek naadloos doordringen op verschillende locaties. Het einddoel is dat iedereen duidelijk is over het verwachte gedrag en de principes die hen handhaven. Waarden moeten worden afgebakend buiten nationaliteit, rond universele huurders zoals eerlijkheid, vertrouwen of betrouwbaarheid, alle drie waar ook ter wereld gewaardeerd.
Houd iedereen betrokken: Vergelijk communicatie met een marketingcampagne: Gebruik verschillende inhoud, formaten en communicatiekanalen om het fris te houden. Verhalen vertellen is een krachtig onderdeel, omdat het uw werknemers verbonden kan houden met uw bedrijfswaarden.
De meest gewaardeerde bron van een bedrijf is hun talent. Gebruik het niet alleen om uw bedrijfsgroeidoelstellingen en KPI's te bereiken, maar ook om de cultuur en waarden die u binnen uw bedrijf wilt zien, op een duurzame manier te handhaven die zelfs de zwaarste tegenwind weerstaat.
3. Stel de industrienorm en ga niet terug naar beneden.
Als uw bedrijf geen gouden nalevingsnorm vaststelt, lopen uw internationale groeiambities het risico om in te storten. Neem deze cruciale stappen om een model van bedrijfsnalevingscultuur te worden:
Focus op naleving tijdens werving:
Neem talent aan waarvan de waarden aansluiten bij de nalevingsmissie en -cultuur van uw bedrijf. Als alle werknemers de waarden van het bedrijf naleven, is het niet alleen veel gemakkelijker om ze van binnenuit te promoten, maar ook een ijzersterke manier om ze te behouden. Het is van essentieel belang dat de bedrijfscultuur niet in de handen ligt van een enkele werknemer of groep in silo's. Daarin ligt het belang van een onfeilbaar programma voor ethiek en naleving, omdat het verder kan gaan dan de veranderingen van leidinggevenden binnen de C-suite van het bedrijf.
Een beroep doen op een generatieoverschrijdend personeelsbestand:
hoge omzetcijfers verstikken de ontwikkeling van de bedrijfscultuur. Het niet identificeren van de generatieaspiraties en voorkeuren van uw personeel kan de spanning tussen generaties bevorderen. Veel babyboomers kiezen ervoor om zelfs na te blijven werken65, waardoor waardevolle jaren van expertise worden geboden, maar de promotiemogelijkheden voor jongere werknemers worden beperkt. Ondertussen worden millennials die in dienst treden vaak gedreven door een gevoel van doelgerichtheid en het zoeken naar een samenwerkingscultuur. Om een bedrijfscultuur aan te bieden die retentie bevordert, moeten bedrijfsleiders de balans vinden die iedereen een professionele aantrekkingskracht biedt. Consistente waarden die alle generaties in staat en bereid zijn om achterop te komen, gaan een lange weg in om die aantrekkingskracht te versterken.
Bedrijfsleiders die graag een conforme bedrijfscultuur willen opbouwen met universele waarden die over de hele wereld resoneren, kunnen vertrouwen op een Employer of Record. Met dit innovatieve Global Employment Platform kunnen bedrijven hun missie en waarden in alle markten zien en erop voortbouwen als de basis voor hun succes. Bovendien helpt Globalization Partners u, met teams van juridische en HR-experts in verschillende 187 landen, niet alleen bij het opbouwen van uw internationale droomteams, maar ondersteunt het ook de nalevingsinitiatieven van uw bedrijf terwijl u wereldwijd personeel inhuurt.
Wilt u meer weten over de meest voorkomende nalevingsuitdagingen die inherent zijn aan wereldwijde groei? Lees onze uitgebreide gids.
