Zoals de meeste bedrijfsgebieden lopen wereldwijde HR-teams (HR) gemeenschappelijke risico's die ze moeten leren navigeren in elke fase van de levenscyclus van werknemers, van werving tot uitdiensttreding.
We beginnen met het uiteenzetten van wat we bedoelen met risicobeheer voordat we een lijst van zeven beste praktijken verzamelen.
Wat is risicobeheer?
Om een positieve omgeving te creëren waarin mensen veilig en productief kunnen samenwerken, moet een organisatie prioriteit geven aan risicobeheer. Het is belangrijk dat internationale HR-teams een wereldwijde mentaliteit behouden bij het opstellen en implementeren van een risicobeheerstrategie.
Beste praktijken
1. Positieve wervingservaring
Werving is een fundamenteel onderdeel om ervoor te zorgen dat uw personeel het talent en de vaardigheden heeft om uw bedrijf naar een hoger niveau van succes te tillen. Om het risico te verminderen dat u personen aanneemt die niet kunnen bijdragen aan wat uw organisatie nodig heeft, moet u dus aandacht besteden aan de processen die uw wervingstraject vormen.
Dit omvat alle stappen, vanaf de eerste vacature. Het is absoluut noodzakelijk dat het wervingsproces voornamelijk het gewenste kandidaattype aanspreekt. Zorg ervoor dat de elementen die deel uitmaken van uw wervingsproces de kandidaat een positieve ervaring geven. Drieënzestig procent van de sollicitanten zegt dat ze een aanbod waarschijnlijk zullen afwijzen als ze een slechte ervaring hebben gehad tijdens de werving. Denk aan het risico van potentieel talentverlies dat dit vertegenwoordigt, evenals het risico voor de reputatie van uw bedrijf.
Voor wereldwijde HR kan het betekenen dat u nadenkt over hoe de lokale bevolking uw bedrijfsimago zal bekijken, waar u ook werft. Sommige bedrijven presenteren verschillende beelden aan verschillende delen van de wereld. Of het kan betekenen dat u een meer universeel merkimago creëert dat een groter, wereldwijd publiek aanspreekt.
Effectieve onboarding
Net als bij het wervingsproces kan een slechte onboarding-ervaring van werknemers kostbare gevolgen hebben. Ten eerste wordt uw bedrijf geconfronteerd met de kosten van onboarding (het gemiddelde in de VS wordt door sommige bronnen geschat op USD4,000).
Ten tweede kan uw bedrijf potentieel talent verliezen dat mogelijk is gebleven als ze een positief onboardingproces hadden ervaren. Getalenteerde werknemers die eerder enthousiast waren over het werken bij uw bedrijf, kunnen worden weggereden en kunnen bijna onmiddellijk op zoek gaan naar een nieuwe baan.
Dit kost je niet alleen financieel, omdat je opnieuw moet beginnen met de wervings- en onboardingprocessen, maar je hebt ook de vaardigheden verloren die ze hadden kunnen gebruiken om je bedrijf vooruit te helpen.
Een strategie om een positieve onboarding van werknemers te garanderen die de retentiepercentages verhoogt, is om huidige en eerdere nieuwe medewerkers om feedback te vragen met behulp van een reeks teamcommunicatietools en hun observaties in aanmerking te nemen om je onboarding voortdurend te verbeteren.
2. Topleiderschap
Een goede leider kan het verschil maken tussen een vroegtijdig ontslag van een werknemer en een lange en productieve periode.
Train uw managers goed en zorg ervoor dat ze zich houden aan het doel en de missie van het bedrijf, waar ter wereld ze zich ook bevinden. Moedig hen aan om waar nodig technologie te gebruiken, zoals computertelefonie-integratie (CTI), om de communicatie te verbeteren en daarmee consistentie in de hele organisatie.
3. Ontwikkeling van werknemers
Een belangrijk element om een werknemer zich gewaardeerd te laten voelen, is het aanmoedigen van persoonlijke en professionele ontwikkeling.
Maak professionele ontwikkelingsmogelijkheden beschikbaar voor werknemers, met name training rond de ontwikkeling van vaardigheden om hen te helpen slagen in hun rollen. Software-ingenieurs kunnen bijvoorbeeld profiteren van training die hen leert over productontwikkeling en het gebruik van scrumartefacten.
Elk bedrijf profiteert van een betrokken, bekwaam personeelsbestand. En uiteindelijk zal het laten zien van werknemers dat u investeert in hun carrièregroei ervoor zorgen dat u uw toptalent behoudt. Anders blijft het risico op hoog talentverloop een belangrijk obstakel voor het succes van uw bedrijf.
4. Beveiligde gegevens
Het is van cruciaal belang dat wereldwijde HR ervoor zorgt dat werknemers de regels en het beleid van het bedrijf begrijpen en volgen, met name rond het gebruik van bedrijfstechnologie om gevoelige gegevens te beschermen.
Uw bedrijf kan bijvoorbeeld nieuwe geautomatiseerde voorstelsoftware implementeren, maar als werknemers niet de training krijgen om deze op de juiste manier te gebruiken, neemt het risico op problemen met betrekking tot naleving en gegevensprivacy toe.
Het beveiligen van gevoelige bedrijfs- en werknemersgegevens is een grote uitdaging die vaak de wereldwijde activiteiten verstoort. Hoe groter en meer gegevensgericht het bedrijf, hoe groter de kwetsbaarheid voor inbreuken.
De impact van een datalek op uw bedrijf kan aanzienlijk zijn, inclusief het risico van een aangetaste reputatie en financieel verlies. Volgens IBM 2021 bedroegen de gemiddelde wereldwijde kosten van een datalek in USD 4.24 miljoen. Er zijn zelfs bepaalde sectoren zoals gezondheidszorg die bijna het dubbele van die kosten zouden zien.
Kosten zijn echter niet de enige factor waarmee rekening moet worden gehouden bij het evalueren van het risico op datalekken - er is ook het risico dat werknemers- en klantgegevens openbaar worden gemaakt. Wereldwijde HR-teams moeten hun risicobeheerstrategie richten op het beschermen van hun personeel door de hoogste normen van gegevensbeveiliging te handhaven.
5. Gedetailleerde records
Om de mogelijkheid van niet-naleving van lokale arbeidswetten en -voorschriften te voorkomen, moet u ervoor zorgen dat uw bedrijf de vereiste HR- en juridische expertise heeft om uw teams te ondersteunen. Problemen met salarisadministratie of werknemerscontracten kunnen ook worden vermeden met geavanceerde technologie zoals een bekwaam administratiesysteem en een Global Employment Platform. Een goede urenregistratie rapporteert bijvoorbeeld nauwkeurig de urenstaten van werknemers op verwarring over gewerkte uren, terwijl een Global Employment Platform voor werkgelegenheid bedrijven ook kan helpen bij het bijhouden van tijd- en onkostenrapporten en het instellen van loonlijsten en secundaire arbeidsvoorwaarden automatiseert.
Het hebben van adequate back-up in termen van gedetailleerde documentatie van alle transacties en contractovereenkomsten zal van onschatbare waarde zijn. Dit kan de risico's voor uw bedrijf beperken als er ooit valse claims zijn tijdens offboarding.
6. Welzijn van werknemers
Een manier om het welzijn van uw personeel te bevorderen en te ondersteunen is om werknemers te belonen voor een goed uitgevoerde taak, of het nu is via een teambrede e-mail om hen te erkennen voor hun prestaties of zelfs om kleine motiverende geschenken te geven.
Het opzetten van regelmatige teambuildingsoefeningen om een inclusieve werkcultuur te bevorderen en het bieden van middelen die het mentale en fysieke welzijn van uw werknemers ondersteunen, kan ook een lange weg gaan.
De resultaten van een ongelukkig personeelsbestand dat zich niet ondersteund voelt door hun leiders - of deze gevoelens nu voortkomen uit het feit dat ze overwerkt zijn, hun ideeën niet worden gehoord, hun secundaire arbeidsvoorwaarden niet concurrerend zijn, enz. - kunnen leiden tot dure omzetcijfers die de reputatie en het resultaat van uw bedrijf aanzienlijk schaden.
Het welzijn van werknemers controleren en zorgen voor duidelijke en regelmatige communicatie via effectieve videoconferentieplatforms zorgt ervoor dat uw bedrijf geen risico loopt op deze tegenslagen.
7. Procedures bij beëindiging
Net zoals het belangrijk is om de werving en onboarding goed te doen, is het van vitaal belang dat het andere einde van het werknemerstraject met zorg wordt behandeld. De werknemer moet eerlijk worden behandeld tijdens de offboarding-ervaring.
In het ongelukkige geval van ontslag van werknemers, moet u ervoor zorgen dat uw bedrijf een legitieme redenering heeft om het proces te rechtvaardigen, samen met voorbeelden om deze redenen te ondersteunen. Rechtvaardigingen moeten gebaseerd zijn op het vermogen van de werknemer om te voldoen aan de functievereisten en zijn/haar taken uit te voeren zoals vermeld in zijn/haar arbeidsovereenkomst.
Regelgeving rond wettige beëindigingen verschilt van land tot land, dus de eerste stap in het vermijden van risico op dure rechtszaken is om vertrouwd te raken met de lokale arbeidswetgeving. Zonder de juiste kennis en juridische expertise kunt u boetes krijgen als gevolg van onrechtvaardige beëindigingen en kan het ethische profiel van uw bedrijf in gevaar komen.
Conclusie
Risicobeheer is een centraal onderdeel van wereldwijde HR. Zodra uw bedrijf is begonnen met het minimaliseren van risico's voor uw organisatie en haar werknemers, bent u in een betere positie om te slagen.
–
Over de auteur:
Grace Lau is de Director of Growth Content bij Dialpad, een door AI aangedreven cloudcommunicatie- en geautomatiseerd telefoonserviceplatform voor een betere en eenvoudigere teamsamenwerking. Ze heeft meer dan 10 jaar ervaring in het schrijven van content en strategie. Momenteel is ze verantwoordelijk voor het leiden van merk- en redactionele contentstrategieën en werkt ze samen met SEO- en Ops-teams om content te bouwen en te koesteren. Hier is haar LinkedIn .
