Zelfs als u het soort leider bent dat van budgettering en strategie houdt, kan de jaarlijkse planning voor human resources een uitdaging zijn. De Covid-19 pandemie heeft het probleem alleen maar verergerd, met wereldwijde arbeidstekorten en toegenomen stress voor teamleden. Het is belangrijk om te onthouden dat elke uitdaging een belangrijke kans biedt om uw bedrijf te verbeteren. Een grondig HR-bedrijfsplan helpt uw bedrijf om internationale werknemers te beheren tijdens wat er daarna komt.
Waarom heeft uw bedrijf een wereldwijde HR-strategie nodig?
Effectief HR-beheer is cruciaal voor elk bedrijf; HR kan echter ingewikkelder worden wanneer bedrijven een internationale aanwezigheid hebben. Een wereldwijde HR-strategie kan bedrijven helpen om te voldoen aan arbeidsovereenkomsten en loonadministratievereisten.
Een internationaal HR -bedrijfsplan kan uw bedrijf op verschillende belangrijke gebieden helpen:
- Personeelswerving, werving en training: internationale groei kan helpen uw talentenpool en marktkansen uit te breiden. Onderzoek standaard wervingsmethoden en maak uzelf vertrouwd met wereldwijde arbeidsmarkten voordat u naar een nieuw land groeit. Vanwege internationale tekorten aan vaardigheden is training vooral cruciaal. Wereldwijde teamleden kunnen ook verschillende vaardigheden en educatieve achtergronden hebben. Training zorgt ervoor dat alle teamleden voldoen aan de normen van uw bedrijf.
- Naleving van regelgeving: Wereldwijde regelgeving zoals lokale en nationale wetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) en industriebeleid regelen de relatie van een bedrijf met werknemers. Elk land heeft zijn eigen normen en vereisten voor reguliere werktijden, vereiste pauzes, vakantieverlof, secundaire arbeidsvoorwaarden en privacyregels. Outsourcing van juridische diensten kan uw bedrijf helpen om over de hele wereld aan de regels te blijven voldoen.
- Loonlijst: u moet werknemers inhuren via een gevestigde bedrijfsentiteit in het land van uw keuze. Veel bedrijven besteden de salarisadministratie uit aan een wereldwijde Employer of Record. Een Employer of Record kan u helpen bij het beheren van verschillende internationale valuta's en loonwetgeving. Bijvoorbeeld, Paye As You Earn (PAYE)-systemen vereisen dat bedrijven specifieke belastingbedragen inhouden om terug te keren naar overheidsprogramma's.
- Compensatie en secundaire arbeidsvoorwaarden: Net als bij arbeidswetgeving en salarisadministratie heeft elk land unieke normen voor compensatie en secundaire arbeidsvoorwaarden. Voer onderzoek uit voordat u wereldwijd groeit om ervoor te zorgen dat u uw werknemers voldoende compenseert om de kosten van levensonderhoud te compenseren. Internationale teamleden kunnen ook bepaalde voordelen verwachten, zoals betaald verlof, ook al zijn ze mogelijk niet wettelijk verplicht. U moet de marktnormen volgen om met andere bedrijven te concurreren.
- Culturele verschillen:Cultuurcompetentie is cruciaal op wereldwijde werkplekken. Verschillende culturen komen met nieuwe werkpleknormen en een wereldwijde HR-strategie kan u helpen empathie op te bouwen om teamleden zich gewaardeerd te laten voelen.
Welke wereldwijde HR-trends kunnen van invloed zijn2022?
De pandemie heeft de werkplek getransformeerd. Veel bedrijven hebben bijvoorbeeld hun capaciteit voor onboarding en beheer van externe werknemers uitgebreid, hun personeel geoptimaliseerd met automatisering of HR-ondersteuning verhoogd. De belangrijkste wereldwijde HR-trends voor 2022 omvatten het prioriteren van teamleden, het aanpakken van lacunes in vaardigheden en ervoor zorgen dat werknemers over moderne technologische middelen beschikken.
1. Leiden met empathie
De pandemie heeft geleid tot onverwachte veranderingen op de werkplek en in het persoonlijke leven van werknemers. Het is essentieel om empathie te centreren bij het opstellen van een HR-bedrijfsplan. Een van de meest effectieve manieren om met empathie te leiden is om leiderschap te diversifiëren om vooroordelen te verminderen en een werkplek op te bouwen die is gebaseerd op culturele competentie.
U kunt de volgende maatregelen nemen om een bedrijfscultuur van empathie aan te nemen:
- Prioriteiten stellen aan teamleden boven taken: werknemers vormen de ruggengraat van elk bedrijf. Laat zien dat u uw teamleden waardeert door prioriteit te geven aan hun gezondheid, veiligheid en geluk. Wanneer u ervoor zorgt dat uw teamleden tevreden zijn in hun posities, investeert u in uw bedrijf. Uit een onderzoek van de Universiteit van Oxford bleek dat gelukkigere werknemers productiever zijn.
- Een groeimindset aannemen: een groeimindset richt zich op het verbeteren van vaardigheden in de loop van de tijd. Een bedrijfscultuur die een groeimindset aanmoedigt, zal de vaardigheden van teamleden uitbreiden, wat uiteindelijk de capaciteit van uw huidige personeelsbestand zal vergroten. Groeimindsets staan in contrast met vaste mindsets, waarbij talenten worden verondersteld inherent en statisch te zijn. Het aannemen en bevorderen van een groeimindset zal de productiviteit verhogen en werknemers aanmoedigen om te blijven leren.
- Het geven van training over culturele gevoeligheid: het begrijpen en waarderen van culturele verschillen op de werkplek is vooral belangrijk voor bedrijven met een internationale aanwezigheid. Diversiteit is een kracht. Daarom moet u culturele verschillen als kansen beschouwen. In plaats van aannames te doen over de cultuur van een teamlid, biedt u interculturele training om uw team te helpen verschillende gebruiken en communicatiestijlen te begrijpen.
2. Overbrug de vaardigheidskloof
Bedrijven over de hele wereld hebben te maken met hiaten in hun vaardigheden. Omdat veel bedrijven Covid-19 gedwongen werden om over te stappen op werken op afstand, hechten de teams van vandaag de dag waarde aan flexibiliteit, waarbij ze liever kiezen wanneer en hoe ze werken. Veel mensen gaan nu over op verschillende carrièrepaden in wat wordt aangeduid als het Grote Ontslag. In nam augustus 2021een recordaantal 4.3 van miljoen werknemers in de VS ontslag uit hun baan en de trend heeft zich verspreid naar de rest van de wereld.
Het grote ontslag heeft het vinden van een manier om uw personeel om te scholen tot een essentieel onderdeel van elk HR-bedrijfsplan gemaakt. Volgens een onderzoek van McKinsey is 87 procent van de wereldwijde bedrijven zich ervan bewust dat ze een tekort aan vaardigheden hebben, en het probleem zal alleen maar toenemen in 2022. De wereldwijde verkoop van e-commerce steeg tijdens de pandemie toen consumenten sociale afstand hielden. Met de extra stress van de toegenomen vraag van klanten en arbeidstekorten zijn bedrijven op zoek naar manieren om de vaardigheidskloof te overbruggen.
Werkplekanalyse kan helpen bij het identificeren van gebieden om de vaardigheidskloof te overbruggen. In plaats van te zoeken naar de beste teamleden voor bepaalde functies, richt u zich op hoe gegevens u kunnen helpen evalueren waar er mogelijk lacunes in vaardigheden in uw personeel zijn.
Analyseer zowel zachte als harde gegevens om een volledig beeld te krijgen van het carrièretraject van een teamlid. Je kunt ook gesprekken voeren met je teams om waardevolle inzichten te krijgen in verbeterpunten. Daarnaast biedt het regelmatig contact opnemen met werknemers hen de mogelijkheid om zorgen over welzijn te uiten en hen het gevoel te geven een gewaardeerd onderdeel van uw team te zijn.
3. Innoveren met technologie
De pandemie heeft bijgedragen aan wereldwijde arbeidstekorten, waardoor werkgevers worstelen om het personeelsbestand te vinden dat ze nodig hebben. Met pensioenen, grens- en immigratiebeperkingen en een vraag naar meer flexibiliteit en een beter salaris, wordt het arbeidstekort 2022 may alleen maar groter. Het optimaliseren van processen met automatisering kan het arbeidsdilemma oplossen en tegelijkertijd de kosten verlagen.
Veel bedrijven gebruiken nu bijvoorbeeld robots om vloeren schoon te maken, waardoor arbeid vrijkomt om waardevollere taken uit te voeren. En automatisering blijft zich ontwikkelen. Bedrijfsautomatiseringssoftware stroomlijnt processen variërend van voorraadbeheer in de detailhandel tot het internationaal inhuren en onboarden van werknemers.
U moet ook investeren in het moderniseren van technologie om ervoor te zorgen dat uw werknemers de best mogelijke middelen hebben om efficiënt te werken. Veel werknemers wereldwijd willen op afstand werken. U moet evalueren of uw teams de technologie, middelen en vaardigheden hebben die ze nodig hebben om dit te doen. Bedrijfslaptops, hoofdtelefoons, monitors en webcams kunnen teams op afstand helpen verbonden te blijven en zich gewaardeerd te voelen.
Hoe stel ik een wereldwijd HR-bedrijfsplan op?
Dus hoe kunnen we een 2022 wereldwijde HR-strategie creëren om ons te begeleiden bij wat er komt? Gebruik de volgende checklist om u op weg te helpen.
1. Audit uw 2021 activiteit
Begin met vooruit te kijken door een moment terug te kijken. Controleer uw toewijzing van middelen van vorig jaar. Verzamel al je KPI's op organisatieniveau en sorteer prestatiebeoordelingen, vrijwillig verloop en onvrijwillig verloop per manager en landengroep.
Maak een lijst van vijf of tien dingen die fout gingen, en bedenk waarom. Kijk naar wat goed werkte en beoordeel uw sterke en zwakke punten dienovereenkomstig. Hoe nauwkeurig was uw 2021 planning? Waar was u meer dan 5 procent korting op uw budget? Zorg ervoor dat u het jaar goed begrijpt dat bijna voorbij is om van uw fouten te leren en uw successen na te bootsen.
2. Praat met werknemers over de huidige stand van zaken
Hoe graag we het ook zouden willen, leiders kunnen niet alwetend zijn. De audit van het voorgaande jaar zal u veel vertellen over wat er is gebeurd, maar praten met uw werknemers zal de sleutels bevatten tot waarom het is gebeurd, wat net zo belangrijk is om te weten.
Verzamel eerst alle kwantitatieve stemgegevens van werknemers die u mogelijk hebt, zoals de resultaten van Net Promoter Scores of betrokkenheidsenquêtes die u mogelijk hebt uitgevoerd, met de nadruk op de opmerkingen voor aanwijzingen over uw klimaat. Neem vervolgens de tijd om een aantal kwalitatieve controles uit te voeren met werknemers op elk niveau van uw organisatie en elk land waarin u actief bent.
3. Praat met leiders over de doelstellingen voor 2022 en daarna
U denkt misschien dat u grip hebt op wat er binnenkomt2022, maar het is goed om met senior leiders te praten over hun plannen en doelen. Ontdek hoe u nu de basis kunt leggen voor veranderingen op de lange termijn. Er kan bijvoorbeeld een plan zijn om op nieuwe wereldwijde locaties te lanceren2023 , waarvan u nu op de hoogte moet zijn. Praat met leiders over hun aspiraties voor groei.
4. Praat met afdelingshoofden over 2022 behoeften
Neem contact op met afdelingshoofden, managers of iedereen die belast is met de planning voor verschillende wereldwijde locaties of praktijkgebieden. Vraag hen naar verwachte personeelswijzigingen, aanwervingen en vertrek, en laat hen eventuele problemen delen die moeten worden opgelost of ideeën voor nieuwe initiatieven.
5. Voer een kloofanalyse uit
Zodra u uw huidige staat en de bedrijfsdoelen voor hebt vastgesteld2022, voert u een hiaatanalyse uit om te zien waar u wijzigingen moet aanbrengen om de organisatie te ondersteunen. Zoek naar mogelijkheden. Wat kunt u automatiseren? Wat kunt u uitbesteden? Wat kunt u in-house meenemen? Wat zijn de belangrijkste risico's en uitdagingen? Welke landen gebruiken de meeste van uw middelen en hoe kunt u dat aanpakken?
6. Ontwikkel uw 2022 strategie
Nu u uw benchmarks hebt vastgesteld en tekortkomingen en kansen hebt geïdentificeerd, bent u klaar om uw 2022 wereldwijde HR-strategie te creëren. U zult de volgende secties willen opnemen:
- Samenvatting: Verwoord uw algemene visie voor 2022.
- Topprioriteiten voor HR-bedrijven: vermeld de topprioriteiten voor het komende jaar. Neem drie belangrijke bedrijfsbrede prioriteiten op, samen met een lijst met kleine prioriteiten per locatie.
- Top HR-initiatieven: Noem de top drie tot vijf afdelingsprioriteiten voor het komende jaar.
- Top HR-focusgebieden en -locaties: Identificeer gebieden voor speciale focus die buiten specifieke jaarlijkse bedrijfsdoelen kunnen vallen, maar die processen, systemen of langetermijnverbeteringen aanpakken. Het is ook nuttig voor sommige wereldwijde organisaties om belangrijke landen of locaties te erkennen voor aanvullende overweging gedurende het jaar.
7. Stel uw 2022 budget op
Zodra uw strategie is uitgestippeld, is het tijd om het budget te maken om het te ondersteunen. U hebt nu een basis om te bespreken met uw directieteam en af te stemmen op de prioriteiten en initiatieven van uw organisatie via uw budgetteringsproces.
Globalization Partners kan u helpen bij het opstellen van een wereldwijd HR-bedrijfsplan
Een Employer of Record kan u helpen om te voldoen aan internationale arbeidsvoorschriften en wereldwijde HR-trends te identificeren. Nadat u de perfecte kandidaat hebt gevonden, regelt Globalization Partners onboarding, salarisadministratie en compensatie. Onze experts zijn 24/7 beschikbaar voor ondersteuning als u vragen hebt. Neem vandaag nog contact met ons op om te weten te komen hoe we u kunnen helpen bij het inhuren van personeel via ons Global Employment Platform
