EOR en aandelenopties: beheer van aandelencompensatie voor wereldwijde werknemers

Aandelencompensatie kan een krachtige manier zijn om talent aan te trekken en te behouden. Het stimuleert potentiële werknemers om op lange termijn met u samen te werken. Aandelen bieden een waardevolle stimulans zonder uw cashflow te beperken, zodat u kunt concurreren met meer gevestigde bedrijven.

In dit artikel wordt besproken hoe  compensatie door gelijkheid werkt, wat u kunt doen om dergelijke secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden en hoe een Employer of Record (EOR) zoals G-P™ kan helpen.

Wat is aandelencompensatie?

Aandelencompensatie biedt werknemers bedrijfseigendom via aandelenopties, beperkte aandelen, fantoomaandelen of andere alternatieven. Het motiveert werknemers om bij te dragen aan uw groei op de lange termijn, omdat ze een belang hebben in het succes ervan. 

Publieke en particuliere bedrijven bieden eigen vermogen. Deze vorm van compensatie kan wereldwijde bedrijven helpen toptalent aan te trekken. Volgens de National Association of Stock Plan Professionals (NASPP) biedt  97% van de Amerikaanse multinationale beursgenoteerde bedrijven aandelen aan hun wereldwijde teams.

Waarom rechtvaardigheid aanbieden aan werknemers

Een  aandelenpakket creëert wederzijdse waarde voor wereldwijde werkgevers en werknemers door:

• Betrokkenheid en buy-in stimuleren: De aandelenwaarde is gebaseerd op de marktwaarde of aandelenkoers van uw bedrijf. Het geeft werknemers extra motivatie om uit te blinken wanneer hun secundaire arbeidsvoorwaarden gekoppeld zijn aan het succes van uw bedrijf. In tegenstelling tot vaste contante bonussen is er geen limiet aan hoeveel werknemers kunnen winnen. 

• Het aantrekken en behouden van toptalent: Werkgevers die gelijkheid aanbieden,  krijgen een concurrentievoordeel bij het aantrekken van toptalent. Het kan vacatures aantrekkelijker maken door meer waarde toe te voegen dan alleen salaris. Eigen vermogen wordt in de loop van de tijd verdiend, dus het stimuleert ook werkgelegenheid op lange termijn. 

• Het aanbieden van kosteneffectieve beloningen voor startups en groeiende bedrijven: Equity-compensatie kan een lager contant salaris in evenwicht brengen. Startups of groeiende bedrijven kunnen hun salarisstructuur aanvullen met het potentieel van toekomstige winsten, waardoor ze een voordeel hebben ten opzichte van meer gevestigde concurrenten.

Soorten aandelencompensatie voor wereldwijde werknemers

Sommige vormen van  aandelencompensatie zijn geschikter dan andere, afhankelijk van de capaciteit van uw bedrijf en de lokale regelgeving. De meest voorkomende soorten voor wereldwijde werknemers zijn:

• Aandelenopties: Met aandelenopties kunnen werknemers bedrijfsaandelen kopen tegen een vaste prijs na een bepaalde tijd. U kunt een incentive stock option (ISO) of een niet-gekwalificeerde stock option (NSO) aanbieden, die varieert in fiscale incentives. Wereldwijde werknemers die via een Employer of Record  zijn ingehuurd, kunnen in aanmerking komen voor NSO's. ISO's zijn beperkt tot Amerikaanse werknemers onder de Amerikaanse belastingwetgeving.

• Restricted stock units (RSU's): Een RSU is een verplichting om aandelen toe te kennen op een toekomstige datum of specifieke mijlpaal. U kunt bijvoorbeeld vereisen dat werknemers een jaar bij u blijven en een prestatiemijlpaal bereiken voordat ze een RSU krijgen. In tegenstelling tot aandelenopties hoeven werknemers de aandelen niet te kopen, ze krijgen aandelen toegekend.

• Aandelenwaarderingsrechten (SAR's): SAR's zijn bonussen die in contanten of via aandelen worden uitbetaald. Werknemers hebben het recht om de verhoging van de monetaire waarde van de aandelen van uw bedrijf binnen een bepaalde tijd te ontvangen. Net als RSU's hoeven werknemers geen aandelen met SAR's te kopen.

• Phantom-aandelen: Phantom-aandelen zijn een belofte om werknemers in de toekomst bonussen te betalen met een waarde die gelijk is aan de waardestijging van de bedrijfsaandelen of de volledige waarde van de volledige aandelen. In tegenstelling tot RSU's en SAR's krijgen werknemers niet het werkelijke aandeel van uw bedrijf.

• Garanties: Garanties, geschikt voor Scandinavische landen, werken op dezelfde manier als aandelenopties. Bij warranten hebben werknemers het recht, maar niet de verplichting, om de aandelen na een bepaald tijdstip tegen een vastgestelde prijs te kopen. Warrants hebben premies, die een percentage zijn van de aandelenprijs. Werknemers moeten deze kleine vergoeding ook betalen om het recht te krijgen om de aandelen te kopen.

• Prestatieaandelen: Prestatieaandelen zijn een vorm van aandelencompensatie die aan werknemers wordt gegeven zodra ze aan bepaalde maatstaven voldoen. U kunt bijvoorbeeld een winst per aandeel (EPS) of rendement op eigen vermogen (ROE)-doel instellen. Prestatieperioden duren meestal meerdere jaren.

Wereldwijde naleving van belasting- en regelgeving op het gebied van aandelencompensatie

In de meeste landen kunt u  wereldwijde  aandelenvoordelen aanbieden. U moet echter de fiscale gevolgen ervan begrijpen om boetes te vermijden en te voldoen aan verschillende rechtsgebieden. Dit is wat u kunt doen:

• Lokale wetten en belastingregels onderzoeken: In de eerste plaats moet u uw belastingverantwoordelijkheden in uw doellanden onderzoeken. G-P Gia™, onze door AI aangedreven wereldwijde HR-agent, kan actuele informatie verstrekken over wettelijke vereisten, fiscale implicaties en rapportageverplichtingen voor aandelencompensatie, zoals aandelenopties en RSU's, in specifieke landen. Gebruik deze informatie om werknemers te begeleiden bij hun verplichtingen en rechten om naleving te garanderen en de incentive te maximaliseren.  RSU's in de VS vereisen bijvoorbeeld het inhouden en afdragen van belastingen van de Federal Insurance Contributions Act (FICA) en Medicare-belastingen. De inkomsten moeten ook gelijk zijn aan de reële marktwaarde van aandelen bij afwikkeling.

• Bekijk de plandocumenten voor de taal waarin werknemers in aanmerking komen: Zorg er bij het opstellen van de voorwaarden voor uw aandelenplan voor dat het eerlijke kansen biedt, waar alle beoogde werknemers aan kunnen deelnemen. Werknemers moeten volledig begrijpen wat er nodig is, wanneer ze de aandelen kunnen kopen en hoe ze ze kunnen verkopen. Particuliere bedrijven hebben beperkte verkoopmiddelen in vergelijking met beursgenoteerde bedrijven.

• Voldoe aan landspecifieke voorschriften: Elk land heeft verschillende voorschriften voor aandelencompensatie. De  EUProspectusverordening vereist bijvoorbeeld dat u een prospectus uitgeeft wanneer u effecten aan werknemers aanbiedt. Dit document bevat uw bedrijfsinformatie, financiën, rechten verbonden aan de effecten en uw redenen om ze aan te bieden. In Brazilië worden aandelenopties behandeld als compensatie, dus zijn ze onderworpen aan inkomstenbelasting en sociale bijdragen wanneer ze worden uitgeoefend en vermogenswinstbelasting wanneer ze worden verkocht. Niet-naleving kan juridische en financiële gevolgen hebben.

• Toegang tot lokale nalevingsexpertise via een Employer of Record: Een Employer of Record vereenvoudigt alle aspecten van wereldwijde werkgelegenheid.  GebruikG-P EOR  om conforme arbeidsovereenkomsten te genereren en lokaal concurrerende secundaire arbeidsvoorwaarden te beheren in meer dan 180 landen. G-P EOR biedt ook andere HR-ondersteuningsfuncties, zoals salarisadministratiebeheer en analyse van secundaire arbeidsvoorwaarden, waardoor het gemakkelijk is om je wereldwijde team te beheren.

Hoe u wereldwijde aandelencompensatie kunt aanbieden

Zo kunt u concurrerende  compensatie bieden via aandelenvoordelen:

1. Begrijp de lokale regelgeving en raadpleeg experts: Experts helpen u de arbeids-, effecten- en belastingwetgeving van uw doelland te leren kennen. Zorgvuldige planning helpt u niet-nalevingsboetes, dubbele belastingheffing en rechtszaken te voorkomen.

2. Creëer een uniform, concurrerend en duidelijk plan: Gebruik eenvoudige en duidelijke taal zodat werknemers de waarde en voorwaarden van hun beloningen volledig begrijpen. Een uniform plan voor alle regio's voorkomt dat verwarring verschilt van lokaal beleid.  Forglobal talent, concurrentievermogen gaat over het bieden van eerlijke, transparante en zinvolle termen in elke markt.

3. Kies het juiste aandelentype voor elk rechtsgebied en werkgelegenheidsmodel: Denk na over waar en hoe u werkt bij het selecteren van het juiste aandelenkapitaal. Werknemers op afstand via een Employer of Record kunnen bijvoorbeeld meestal niet kiezen voor ISO's. U kunt in plaats daarvan NSO's of RSU's aanbieden.

4. Werk samen met uw Employer of Record voor installatie en administratie: EOR's helpen u uw wereldwijde personeelsbestand te  beherenvia salarisadministratie, belastingen en  secundaire arbeidsvoorwaarden. 

5. Informeer werknemers en communiceer mijlpalen, vesting en belastinggebeurtenissen: Werknemers moeten begrijpen hoe ze kunnen profiteren van uw aandelenpakket. Werk samen met uw Employer of Record om werknemers te informeren over belangrijke mijlpalen en vereisten voor het tijdsbestek en leg uit hoe ze hulp kunnen krijgen bij belastingaangiften.

Stroomlijn aandelencompensatie met G-P

G-P is uw partner in wereldwijde werkgelegenheid. Dit platform regelt alles, van salarisadministratie tot naleving, zodat jij je kunt concentreren op het opschalen van je bedrijf en het opbouwen van je team. Dit platform maakt het snel en gemakkelijk om iedereen overal in te huren. Met dit platform kun je wereldwijde teams bouwen en beheren in meer dan 180 landen, zonder entiteiten op te richten. Wij kunnen u helpen een concurrerend secundaire arbeidsvoorwaardenpakket te creëren, inclusief aandelencompensatie, terwijl u voldoet aan de lokale arbeidswetgeving. 

Neem contact met ons op voor meer informatie over onze wereldwijde werkgelegenheidsproducten en EOR-oplossingen  ofboek vandaag nog een demo .

Veelgestelde vragen