Het inhuren van wereldwijd talent is de sleutel tot het doorstaan van economische neergang. Geografisch gedistribueerde teams bieden u de flexibiliteit om op te schalen in stabiele markten en tegelijkertijd vluchtige markten in te trekken, waardoor internationale werving een prioriteit wordt voor de huidige HR-teams. Maar er is één veelvoorkomende fout die veel bedrijven maken die kan leiden tot hoge nalevingsboetes: een one-size-fits-all secundaire arbeidsvoorwaardenregeling voor werknemers.

Denis Kelly, G-P Global Benefits Manager van , weet dat secundaire  arbeidsvoorwaarden bepalen of topkandidaten weglopen of uw aanbod accepteren. In een recent webinar deelde Kelly hoe bedrijven verder kunnen gaan dan de dure valkuil van one-size-fits-all secundaire arbeidsvoorwaardenplannen door wereldwijde consistentie te integreren met lokale culturele relevantie. Zijn blauwdruk richt zich op het bouwen van gelokaliseerde secundaire arbeidsvoorwaardenpakketten die een wettelijke vereiste omzetten in uw concurrentievoordeel.

De echte prijs van een one-size-fits-all secundaire-arbeidsvoorwaardenregeling

Een one-size-fits-all secundaire-arbeidsvoorwaardenregeling negeert de nuances op wereldwijde markten. Als iemand die onlangs is overgestapt van het adviseren van klanten naar het intern beheren van wereldwijde secundaire arbeidsvoorwaarden, kent Kelly deze uitdaging goed.

“Als specialist in secundaire arbeidsvoorwaarden hier bij G-P, ben ik nu de klant van die sector voor secundaire arbeidsvoorwaarden”, zegt hij. “Het is een eyeopener geweest voor het werk dat HR-teams over de hele wereld doen. Achteraf denk ik na over hoe weinig ik wist toen ik aan het consulteren was.” 

In een concurrerende arbeidsmarkt is het belang om secundaire arbeidsvoorwaarden goed te krijgen hoog. Zoals Kelly uitlegt: “Uiteindelijk willen we proberen een negatief plan voor secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers te vermijden. Dat heeft dan een knock-on effect op werving en retentie.” Het niet lokaliseren van uw secundaire arbeidsvoorwaardenpakket, de definitie van een negatief secundaire-arbeidsvoorwaardenplan, leidt tot twee dure resultaten:

  • Nalevingsboetes: het missen van specifieke lokale regels kan kostbaar zijn. In de VS veranderen secundaire arbeidsvoorwaarden per staat. Zonder lokale expertise loopt uw bedrijf het risico op boetes, vertragingen of zelfs wervingsverboden. 

  • Uw talent verliezen: generieke secundaire arbeidsvoorwaarden ontmoedigen topkandidaten en beïnvloeden de tevredenheid van werknemers. Onderzoek van Gartner toont aan dat diverse en inclusieve werkplekken (die u cultureel relevante voordelen nodig hebt om te bouwen) een toename van 12% in prestaties zien.

Stem af terwijl Kelly de secundaire arbeidsvoorwaarden van werknemers afbreekt.

Wereldwijd consistent, lokaal relevant

Bedrijven hebben een secundaire-arbeidsvoorwaardenpakket nodig dat zowel wereldwijd consistent is als is afgestemd op lokale verwachtingen. Verwachtingen van werknemers verschillen per land en sector. 

In Zweden krijgt meer dan 90% van de werknemers dezelfde uitkeringsstructuur omdat de meeste vallen onder collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) die de uitkeringen in verschillende sectoren standaardiseren. In het Verenigd Koninkrijk en Ierland daarentegen is de CAO-dekking veel lager en sectorspecifieker, dus verwachtingen rond gezondheidszorg, levensverzekeringen en inkomensbescherming worden vaak gevormd door individuele werkgeverspolissen en nationale systemen.  

“Het gaat erom dat je consistent en relevant bent voor de markt, en niet alleen een one-size-fits-all aanpak toepast”, zegt Kelly. 

Hij gebruikt het voorbeeld van levensverzekeringen om te illustreren hoe de culturele context de perceptie verandert. In het Verenigd Koninkrijk is levensverzekering een verwachting: 80% van de bedrijven biedt het aan, waardoor het een standaardaanbod is. In Finland is het het tegenovergestelde. Slechts 30% van de bedrijven biedt het aan. Werknemers kunnen zelfs terugdringen vanwege fiscale implicaties. Het dwingen van de Britse norm op een Fins werknemersbestand is geldverspilling en schadelijk voor de werknemersrelaties. 

De blauwdruk: 3 praktische stappen om te winnen

“Als consultant vertelde ik klanten wat ze moesten doen. Nu, in G-P, is het mijn taak om ervoor te zorgen dat het klaar is”, zegt Kelly. Zijn ervaring biedt een uitvoerbaar kader voor teams die hun lokalisatietraject beginnen:

  1. Benchmark voor consistentie: Begin met een duidelijke filosofie en vertrouw vervolgens op lokale informatie om aan de verwachtingen te voldoen. “Stel uw voordelenfilosofie vast en stem af op uw marktbenchmarks”, adviseert Kelly.

  2. Samenwerken met lokale experts: een stapsgewijs beoordelingsproces opbouwen waarbij lokale makelaars, verzekeraars en leveranciers culturele en juridische doorlichting bieden. “Praat met lokale experts — makelaars, leveranciers of HR-professionals — om ervoor te zorgen dat uw plan cultureel relevant en conform is.” 

  3. Gebruik geverifieerde technologie en modellen: Technologie kan de planning van voordelen vereenvoudigen, maar het moet gebaseerd zijn op vertrouwde expertise. “Gebruik AI-tools zoals G-P Gia™ die zijn gebaseerd op vertrouwde en geverifieerde bronnen. Beschouw het EOR-model (Employer of Record) als een oplossing. Zoals ik al eerder zei, vertellen consultants u wat u moet doen, maar G-P omdat uw Employer of Record ervoor zorgt dat het gedaan is”, zegt Kelly. 

Gia is gebouwd door HR-, salarisadministratie- en juridische professionals en vermindert de kosten en tijd van naleving met maximaal 95%. U krijgt onmiddellijke, geverifieerde richtlijnen over wereldwijde naleving van arbeidswetgeving, best practices van HR, salarisadministratie en secundaire arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld:

  • Thailand: De overheid was van plan om in een nieuw beheerd pensioenplan te hebben oktober 2025, maar het werd teruggezet naar oktober 2026. Gia is bijgewerkt met deze informatie, zodat gebruikers de meest recente richtlijnen hebben. 

  • Ierland: de invoering van automatische inschrijving voor pensioenen in Ierland leidt tot discussie. Gia biedt duidelijke, geverifieerde en actuele informatie om gebruikers te helpen bij het navigeren door dit complexe onderwerp.

Wereldwijde voordelen gemakkelijk gemaakt

Begrijpen wat een goed wereldwijd pakket secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers maakt, is de eerste stap; het in actie brengen ervan is de tweede. G-P kan u helpen wereldwijd in te huren en concurrerende secundaire arbeidsvoorwaarden in meer dan 180 landen aanbieden. We hebben meer dan 13 jaar wereldwijde werkervaring en geven u de begeleiding die u nodig hebt om een wereldwijde strategie voor secundaire arbeidsvoorwaarden te creëren.

“We aggregeren de behoeften van meerdere klanten en werknemers, we benutten onze schaal om betere voorwaarden te onderhandelen, wachttijden te verwijderen en de omstandigheden te verbeteren. Dit vermindert de inspanning, tijd en kosten voor onze klanten”, zegt Kelly.

Voor meer tips om uw secundaire arbeidsvoorwaarden om te zetten in uw concurrentievoordeel, kunt u het webinar bekijken of een demo boeken om vandaag nog met een van onze verkoopexperts te praten.