Het opbouwen en onderhouden van succesvolle wereldwijde teams is niet altijd gemakkelijk. Maar met een mensgerichte compensatiestrategie en een betrouwbare Employer of Record (EOR)-partner kan dat wel.
In het huidige evoluerende personeelsbestand is een conforme compensatiestrategie die grensoverschrijdend concurrerend is, de sleutel tot het aantrekken en behouden van toptalent. Laten we, op basis van de expertise en inzichten van onze interne experts, onderzoeken hoe we een sterke compensatiestrategie kunnen opbouwen die een positieve werknemerservaring garandeert.
Wat is wereldwijde compensatie?
Wereldwijde compensatie, ook bekend als wereldwijde beloningen, verwijst naar de algemene voordelen en stimulansen die een bedrijf zijn werknemers biedt. Wereldwijde compensatie omvat zowel directe als indirecte compensatie voor gedistribueerde of externe werknemers. Directe compensatie wordt rechtstreeks aan werknemers betaald in de vorm van basissalaris, salarisvermogen, vastgestelde salarissen en commissies.
Aan de andere kant verwijst indirecte compensatie, ook wel werknemersvoordelen genoemd, naar niet-geldelijke beloningen. Indirecte compensatie wordt aan werknemers gegeven bovenop minimumlonen en basissalarissen. De secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen bestaan uit ziektekostenverzekeringsbijdragen, aandelenprogramma's voor werknemers of matching van pensioenrekeningen en pensioenfondsen.
Wat is een wereldwijde compensatiestrategie?
Een compensatiestrategie is het plan van een bedrijf om eerlijke en concurrerende compensatie te bieden aan zijn personeel. Een sterke strategie houdt rekening met verschillende factoren bij het compenseren van werknemers, waaronder locatie, functie en aandelenopties.
Een strategisch compensatiepakket is met name essentieel wanneer bedrijven internationale telewerkers inhuren. Aangezien de talentenpool veel groter is voor deze functies, is een concurrerend compensatiepakket van cruciaal belang om wereldwijd talent op afstand aan te trekken.
Er zijn vier belangrijke elementen van wereldwijde compensatie die ervoor zorgen dat werknemers zich ondersteund voelen, waaronder:
- Basissalaris. Het basisloon van een werknemer, exclusief overuren of bonussen
- Variabele en bonuscompensatie. Aanvullende compensatie gekoppeld aan dienstverband of prestaties
- Wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. Wettelijk vereiste secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder ziektekostenverzekering of pensioenprogramma's
- Voordelen in natura. Niet-loongerelateerde voordelen, ook bekend als voordelen in natura, die het welzijn en behoud van werknemers verbeteren, waaronder werken op afstand, extra verlof, lidmaatschappen van de sportschool of vergoeding voor kinderopvang.
Wat zijn de voordelen van een concurrerend compensatieplan?
Volgens het 2023 Global Growth Report van G-P is 95% van de professionals van mening dat wereldwijde bedrijven beter presteren dan hun collega's, waarbij toegang tot betere salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden als een belangrijke kracht wordt genoemd. Toch biedt slechts ongeveer een kwart van de organisaties retentiebonussen aan om belangrijk talent in dienst te nemen en te behouden.
Hier zijn drie redenen waarom u een wereldwijde compensatiestrategie nodig hebt:
- Blijf de concurrentie een stap voor. Werknemers zoeken werkgevers die hen het gevoel geven dat ze zich gewaardeerd voelen buiten een eenvoudig salarisbereik tegen marktconform tarief. Naast concurrerende salarissen zoeken werknemers werkgevers die secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden die zijn afgestemd op hun specifieke regio.
- Naleving handhaven. Compensatiewetten verschillen per land en wereldwijde bedrijven moeten voldoen aan de lokale arbeidswetgeving binnen elk rechtsgebied waar ze aanwezig zijn. Een sterk compensatieplan helpt bedrijven bij het navigeren door belangrijke factoren zoals minimumloon, wetgeving inzake gelijke beloning en inkomstenbelastingen. Niet-nalevingsboetes omvatten boetes, rechtszaken of andere regelgevende sancties.
- Zorg voor gelijke beloning. Elke eerlijke beloningsstrategie garandeert gelijkheid van beloning aan talent met vergelijkbare opleiding, rol en ervaring. Stroomlijn het beheer van de salarisadministratie met de G-P Meridian Suite™ van wereldwijde werkgelegenheidsproducten. We kunnen helpen bij het vereenvoudigen van het proces van het beheren van belastbare gebeurtenissen met betrekking tot op aandelen gebaseerde compensatie, waardoor naleving wordt gegarandeerd in elk land waarin u personeel inhuurt.
Hoe u een wereldwijde compensatiestrategie kunt creëren
Concurrerend betalen werd geïdentificeerd als de grootste uitdaging voor 62% van de organisaties bij het ontwerpen van een salarisstrategie.
Dus, hoe kunnen bedrijven een salarisstrategie ontwerpen om waardevol talent aan te trekken en te behouden? Laten we eens kijken hoe we een concurrerende en rechtvaardige salarisstructuur en een secundaire arbeidsvoorwaardenpakket kunnen opbouwen.
1. Stel langetermijndoelen vast.
Of u nu uw wereldwijde compensatiestrategie creëert of herstructureert, begin met het vaststellen van doelen. Neemt u uw eerste internationale werknemer aan? Werkt u aan het creëren van gelijke beloning voor honderden internationale werknemers? Met duidelijke doelen kunt u zich richten op naleving en de concurrentie.
2. Onderzoek het lokale arbeidsreglement.
Ongeacht of u een secundaire-arbeidsvoorwaardenregeling ontwikkelt in Portugal, de Filipijnenof een land in een andere uithoek van de wereld, u moet beginnen met het onderzoeken van de economische omstandigheden en beste praktijken in uw doelregio.
3. Voer een concurrentie-analyse uit.
Een sterk compensatiepakket kan maken of breken of een potentiële werknemer uw bedrijf zal kiezen. Voordat u lokale compensatiepakketten bepaalt, moet u onderzoeken welke compensatie directe concurrenten aanbieden. Als andere bedrijven betere secundaire arbeidsvoorwaarden of hogere salarissen aanbieden in een bepaalde markt, overweeg dan om uw compensatiepakket aan te passen om concurrerend te blijven.
4. Classificeer alle werknemers correct.
Werknemers kunnen verschillende compensatiepakketten of structuren ontvangen, afhankelijk van hun classificatie. Een 1099 werknemer heeft bijvoorbeeld recht op andere rechten dan een W-2 werknemer die fulltime werkt. Bepaal een eerlijke vergoeding op basis van de bijdragen van de persoon. De categorisatie van werknemers zal ook de budgettering en de planning van het personeelsbestand bepalen.
5. Stel een budget op dat gebaseerd is op gelijkheid.
Verhoog de betrokkenheid en behoud wereldwijd toptalent door op aandelen gebaseerde compensatie aan te bieden aan je wereldwijde personeel. Bij het opbouwen van een gedistribueerd agile team moet u evalueren hoeveel van het bedrijfsbudget u kunt toewijzen om werknemers in een concurrerende markt te compenseren.
Let goed op een aantal belangrijke factoren, waaronder basissalaris, wettelijke bijdragen, bonusstructuren en eventuele aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden.
6. Raadpleeg deskundigen in het land zelf.
Het betalen van werknemers in andere landen kan een uitdaging zijn, vooral bij het handhaven van de naleving van de lokale arbeidswetgeving. Het kan nuttig zijn om samen te werken met een betrouwbare Employer of Record (EOR) om de salarisadministratie en uitkeringenadministratie voor u af te handelen.
Krijg toegang tot het grootste team van nationale deskundigen op het gebied van arbeidsrecht, compensatie en mobiliteit via één enkel contactpunt bij G-P
7. Zet uw wereldwijde team op de loonlijst.
Als het gaat om salarisadministratie, is het nuttig om samen te werken met toonaangevende HCM- en salarisadministratieproviders die uw wereldwijde behoeften het beste van dienst kunnen zijn. Alleen G-P levert de nummer 1 Employer of Record (EOR) en maakt verbinding met de beste HCM- en loonadministratiesystemen om wereldwijde teams te beheren. Samen bieden we de volledige levenscyclus van oplossingen om aan de unieke behoeften van elke klant te voldoen.
Toptalent aantrekken en behouden met een betrouwbare Employer of Record-partner.
Een concurrerende compensatiestrategie kan de werving, het behoud en de algehele prestaties van medewerkers verbeteren. Met een betrouwbare Employer of Record-partner zoals G-P kan uw bedrijf wereldwijde teams snel en efficiënt plannen, inhuren en beheren, ongeacht de status van de entiteit. Als wereldwijde Employer of Record treedt G-P op als de wettelijke werkgever van uw teamleden.
Ons toonaangevende, SaaS-gebaseerde Global Growth Platform™ stroomlijnt elke stap van wereldwijde expansie. We nemen de tijd, kosten en risico's uit het beheren van wereldwijde HR, salarisadministratie, secundaire arbeidsvoorwaarden en meer.
