Effectief personeelsbeheer (HRM) is essentieel voor het succes van elk bedrijf. Hopelijk hebt u vertrouwen in uw personeelspraktijken (HR) op het hoofdkantoor van uw bedrijf, maar wat als u uitbreidt naar nieuwe internationale markten? Wereldwijde expansie kan u helpen uw team te versterken en te diversifiëren, maar het brengt ook een aantal belangrijke HR-overwegingen en uitdagingen met zich mee. We gaan kijken naar zeven aspecten van internationaal human resource management die u moet behandelen om uw uitbreiding tot een succes te maken.
1. Personeel werven en aannemen
Het vinden van de juiste werknemers om uw internationale vestiging of dochteronderneming te bemannen, of om op afstand deel uit te maken van uw groeiende team, is de sleutel tot het succes van uw uitbreiding. Het is echter ook een van de meest uitdagende HR-verantwoordelijkheden tijdens een internationale expansie.
Er zijn veel redenen waarom werving en aanwerving internationaal nieuwe uitdagingen kunnen opleveren. Als u zelf werving uitvoert, moet uw HR-team op verschillende manieren navigeren:
- Talentenpools: Het is verstandig om de beroepsbevolking van een land te onderzoeken voordat u daar begint met werven. Het kan zijn dat sollicitanten een andere opleidingsachtergrond en -vaardigheden hebben dan u gewend bent in uw land. In sommige gevallen is de indrukwekkende talentenpool van een land een motivatie om daar uit te breiden, terwijl in andere gevallen hiaten in vaardigheden en kwalificaties die u zoekt een uitdaging kunnen vormen.
- Arbeidsmarkten: maak uzelf vertrouwd met de arbeidsparticipatie en werkloosheidscijfers van andere landen. Weet of een arbeidsmarkt krap, slack of ergens daartussenin is. In krappe arbeidsmarkten moeten recruiters mogelijk passieve werkzoekenden werven en concurrerendere compensatie- en secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden om toptalent aan te trekken.
- Wervingsmethoden: Uw wervingsstrategie in uw eigen land kan ineffectief blijken in een nieuwe markt. Sommige landen leggen bijvoorbeeld meer nadruk op persoonlijk netwerken dan u misschien gewend bent. U moet ook weten wat de beste plekken zijn om personeelsadvertenties te publiceren om internationale werkzoekenden te bereiken, of dat nu is op internationale vacaturebanken, landspecifieke vacaturebanken, sociale mediakanalen of gedrukte publicaties.
- Juridische parameters: Het wervings- en aanwervingsproces moet voldoen aan de lokale wetgeving. U bent waarschijnlijk gewend aan antidiscriminatiewetten in uw thuisland, bijvoorbeeld, maar de antidiscriminatiewetten van een ander land kunnen andere bepalingen of beschermde klassen bevatten. Landen kunnen ook wettelijke beperkingen stellen aan het vermogen van een werkgever om antecedentenonderzoeken uit te voeren of bepaalde screeningprocedures voorafgaand aan het dienstverband vereisen.
2. Voldoen aan het arbeidsreglement
Veel voorschriften zijn doorgaans van toepassing op de arbeidsrelatie. Verschijningsvormen zijn nationale wetgeving, regionale regelgeving, sectorspecifiek beleid of collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s). Internationale HR-afdelingen moeten ervoor zorgen dat werknemers krijgen waar ze recht op hebben. Regelgeving ter zake van werknemersrelaties richt zich doorgaans op:
- Regelmatige werktijden en vereiste rustpauzes
- Beperkingen en compensatie voor overwerk
- Recht op vakantieverlof en salaris
- Recht op ziekteverlof en loon
- Vergoedingen voor zwangerschaps- en ouderschapsverlof
- Minimumloon en andere vergoedingsvereisten
- Door de werkgever verstrekte secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals spaarplannen en ziektekostenverzekering
- Privacyvereisten voor werknemersgegevens
- Verplichtingen voor veilige en comfortabele werkomgevingen
- Procedures voor het beëindigen van een arbeidsrelatie
Elke wettelijke vereiste vormt ook een gelegenheid voor mogelijke niet-naleving. Door een bepaald aspect van het arbeidsrecht niet te volgen, kunt u ernstige straffen riskeren van zowel bestuursorganen als werknemers die juridische stappen ondernemen. Het is geen wonder dat wereldwijde teams juridische diensten meer uitbesteden dan welke andere functie dan ook. Zelfs als u bekend bent met het arbeidsreglement in uw thuisland, mag u er nooit van uitgaan dat u bereid bent om werknemers in een ander land in te huren. Met elk nieuw land waarnaar u uitbreidt, moet u alle relevante regelgeving grondig onderzoeken.
3. Loonlijst uitvoeren
Na juridische diensten is salarisadministratie de tweede meest uitbestede functie voor internationale HR-afdelingen. Sommige bedrijven besteden hun salarisadministratie uit omdat u geen internationale werknemers op de salarisadministratie van uw bedrijf in uw thuisland kunt plaatsen.
Om werknemers in een ander land in te huren en op afstand te betalen, moet u daar een bedrijfsentiteit hebben. Anders moet u uw salarisadministratie uitbesteden aan een Employer of Record (EOR). U kunt ook vergeten om werknemers op uw loonlijst te zetten als ze onafhankelijke aannemers zijn, maar het verkeerd classificeren van een werknemer als aannemer kan ernstige juridische en financiële gevolgen hebben.
Zelfs als u een entiteit hebt in het land waarin u inhuurt, kan het uitvoeren van een salarisadministratie in een nieuw land een aantal complexiteiten met zich meebrengen. Mogelijk heeft u te maken met een nieuwe valuta. U moet ook alle wetten begrijpen die de salarisadministratie regelen, inclusief wanneer en in welke vorm werknemers moeten worden betaald, en voldoen aan de wetgeving inzake gegevensbescherming die verplicht stelt hoe u omgaat met persoonlijke bankgegevens van werknemers voor directe storting.
Ten slotte moet u voor landen met Pay As You Earn (PAYE)-systemen voor het betalen van inkomstenbelasting en andere sociale bijdragen de juiste bedragen inhouden op de loonstrook van werknemers en deze bedragen overmaken aan de overheid. Deze bijdragen verschillen meestal van werknemer tot werknemer, afhankelijk van factoren zoals hun inkomen en hun leeftijd. Mogelijk moet u ook belastingformulieren voor werknemers verstrekken. Werkgevers moeten mogelijk ook een vorm van loonbelasting betalen, die kan gaan naar een werkloosheidsverzekering, werknemerscompensatie of andere programma's.
4. Beheren van vergoedingen en secundaire arbeidsvoorwaarden
Naast enkele korte onderhandelingen tijdens het wervingsproces, is het bepalen van de compensatie- en secundaire arbeidsvoorwaardenpakketten die u werknemers in uw thuisland aanbiedt waarschijnlijk iets dat u goed begrijpt. Wanneer u een internationale werknemer inhuurt, vereist het creëren van eerlijke en concurrerende compensatie- en secundaire arbeidsvoorwaarden enig onderzoek over dat land:
- Wettelijke vereisten: Ten eerste moet u ervoor zorgen dat uw compensatieaanbiedingen voldoen aan de minimumloonvereisten en dat uw secundaire arbeidsvoorwaarden voldoen aan de wettelijke vereisten voor betaald verlof, pensioenen en alle andere zaken die onder het arbeidsrecht van het land vallen. Het kan zijn dat u voordelen moet aanbieden zoals transportcredits die u niet gewend bent aan te bieden in uw eigen land.
- Kosten van levensonderhoud: het bepalen van een eerlijk salaris moet verder gaan dan het naleven van de minimumloonvereisten. Een overweging waarmee u rekening moet houden is de kosten van levensonderhoud waar werknemers wonen. De vergoeding die u verstrekt zou genoeg moeten zijn om comfortabel op die locatie te wonen. In2023 waren de duurste steden ter wereld om in te wonen onder andere Zürich, Singapore, New York, Hongkong, Parijs en Tel Aviv.
- Gebruikelijke secundaire arbeidsvoorwaarden: Naast wettelijke vereisten moeten HR-professionals zich ook bewust zijn van welke soorten secundaire arbeidsvoorwaarden werknemers zullen verwachten op basis van lokale gewoonten. In sommige landen is bijvoorbeeld een extra maandsalaris als bonus niet wettelijk vereist, maar wordt toch verwacht. Werknemers kunnen ook verwachten op religieuze of culturele feestdagen vrijaf te krijgen, ook al zijn werkgevers daar niet wettelijk aan gehouden.
- Industrienormen: zelfs als u bekend bent met de wetten en gebruiken van een land voor compensatie en secundaire arbeidsvoorwaarden, kunt u andere normen missen die specifiek zijn voor uw branche. Deze industrienormen zijn belangrijk om op te letten. Zijn werknemers in uw branche gewend aan het ontvangen van bedrijfsauto's, telefoons of andere apparatuur? Heeft een CAO extra vrije tijd of andere voordelen nodig?
Naast deze overwegingen kunt u uw vergoedings- en secundaire arbeidsvoorwaarden anders structureren, afhankelijk van de belastingwetgeving van een land. Het is verstandig om lokale experts in een land te raadplegen die u kunnen helpen eerlijke en effectief gestructureerde compensatie- en secundaire arbeidsvoorwaarden te creëren.
5. Navigeren door culturele verschillen
Het beheren van HR in internationale bedrijven gaat niet alleen over cijfers en wettelijke naleving. Een aspect van een wereldwijde HR-strategie dat gemakkelijk over het hoofd kan worden gezien, maar cruciaal is voor succes, is de culturele factor. Empathie is een belangrijk onderdeel van wat teams harmonieus en effectief laat werken, en deze empathie kan moeilijker te bereiken zijn in interculturele teams. Belangrijke culturele componenten zijn immers een gemeenschappelijke manier van leven en gedeelde waarden. Wanneer levenswijzen en ingebakken waarden verschillen tussen werknemers, kunnen er gemakkelijk misverstanden ontstaan.
De onuitgesproken etiquetteregels en typische communicatiestijlen van een cultuur zijn belangrijk om te begrijpen of u sterke interculturele relaties met internationale werknemers wilt opbouwen. Bedrijven in West-Azië kunnen bijvoorbeeld merken dat zakelijke transacties minder transactioneel en meer relatiegebaseerd zijn in Oost-Azië. Human resources gaat ook over human relations, dus internationale HR-afdelingen moeten bereid zijn om op een cultureel geïnformeerde manier met mensen om te gaan.
HRM moet rekening houden met culturele zorgen in alles, van wervingspraktijken tot het omgaan met conflicten op de werkplek. Onthoud dat cultuur niet het hele verhaal vertelt over de overtuigingen, houdingen en persoonlijkheden van werknemers. Elke persoon is anders, maar cultuur is een belangrijk onderdeel in menselijke relaties en kan, wanneer het over het hoofd wordt gezien, problemen veroorzaken voor internationale bedrijven. Ons onderzoek toont een positieve correlatie tussen het aannemen van of samenwerken met culturele experts en het melden van een hoog niveau van geluk en vertrouwen onder werknemers.
6. Training en ondersteuning van werknemers
Een andere belangrijke functie van HRM die nieuwe uitdagingen kan vormen tijdens internationale expansie is het trainen van werknemers. HR-professionals identificeren en pakken steeds vaker tekorten aan vaardigheden in hun eigen landen aan. Uit een wereldwijde enquête van McKinsey bleek dat 87 procent van de bedrijven momenteel te maken heeft met lacunes in vaardigheden of verwacht dat er binnen de komende vijf jaar lacunes zullen ontstaan. Hoewel veel HR-afdelingen bekend zijn met het probleem van tekorten aan vaardigheden thuis, kan dit probleem een nog grotere uitdaging worden in wereldwijde personeelspraktijken.
Werknemers in andere markten kunnen andere vaardigheden hebben dan u gewend bent vanwege ongelijksoortige educatieve en professionele kansen. Voordat u in een land personeel inhuurt, is het verstandig om te onderzoeken welke opleidingsachtergronden en kwalificaties sollicitanten waarschijnlijk hebben en wat ze waarschijnlijk niet hebben. Dit kan u voorbereiden om hiaten aan te pakken met initiële training en voortdurende ondersteuning. Zelfs als sollicitanten niet de opleiding hebben die u zoekt, kunnen ze nog steeds een aanwinst zijn voor uw bedrijf.
Soft skills worden steeds belangrijker naarmate de technologie zich ontwikkelt en werknemers voortdurend moeten bijscholen. Zoek naar kandidaten met veelgevraagde soft skills zoals creativiteit, overtuiging, analytische redenering, samenwerking en aanpassingsvermogen. Zodra u deze kandidaten hebt gevonden, moet u voorbereid zijn om hen te trainen in de technische vaardigheden die ze nodig hebben om te slagen. Of, als u kandidaten vindt die bekwaam zijn in de technische vaardigheden die u nodig hebt maar die een tekort hebben aan soft skills, maak dan trainingsprogramma's aan of besteed ze uit om hen te helpen deze vaardigheden te ontwikkelen.
7. Communiceren over taalbarrières heen
Internationale expansie HRM-strategieën moeten altijd een plan bevatten voor communicatie tussen wereldwijde teams. Taalverschillen spelen misschien geen rol bij sommige internationale uitbreidingen, maar met duizenden verschillende talen die over de hele wereld worden gesproken, zullen bedrijven die hun bereik uitbreiden ongetwijfeld taalbarrières tegenkomen. In onze 2019 enquête zei 43 procent van de internationale HR-professionals dat meer dan twee talen officieel werden gebruikt in hun organisaties. Misschien nog verbazingwekkender, 22 procent van de bedrijven gebruikte vijf of meer talen om te communiceren. Zorg ervoor dat u de lokale taalkundige samenstelling kent voordat u in een nieuw land gaat werven. Als u op zoek bent naar werknemers die meertalig of bekwaam zijn in een specifieke taal, kunt u uw pool snel verfijnen. Of misschien moet u vertalers inhuren om de communicatie te vergemakkelijken.
U moet ook communicatiekanalen vinden die uw team helpen verbonden te blijven. Zelfs als u allemaal dezelfde taal spreekt, kunnen wereldwijde teams die virtueel samenwerken in plaats van persoonlijk, meer communicatie-uitdagingen ervaren. Omdat de zakenwereld steeds meer modellen voor werken op afstand omarmt, zijn er echter tal van technische tools in opkomst om teams te helpen effectief en efficiënt te communiceren, hoe ver ze ook uit elkaar liggen.
De voordelen van outsourcing van internationale HR
Zoals we hebben gezien, kan het proberen om HR internationaal uit te breiden vol complicaties zitten. Met alle uitdagingen van internationale HRM kunt u overwegen om bepaalde functies uit te besteden aan wereldwijde experts. Het uitbesteden van internationale HR-functies brengt enkele waardevolle voordelen met zich mee. U kunt tijd en geld besparen, hoofdpijn voorkomen en de focus houden op uw kerncompetenties en zorgen op hoger niveau.
Of u nu leert hoe u werknemers het beste op afstand kunt beheren of hoe u kunt slagen in een nieuwe markt, deze zorgen verdienen een centrale focus. U wilt niet dat kritieke aspecten van de groeistrategie van uw bedrijf worden overschaduwd door tijd en aandacht die wordt besteed aan het onderzoeken van onbekende arbeids- en belastingwetten of gebruikelijke voordelen.
Outsourcing kan een strategische manier zijn om te profiteren van de gebieden waar uw bedrijf en HR-team unieke waarde kunnen leveren, terwijl gecompliceerde logistiek wordt overgelaten aan iemand die beter is toegerust om ze af te handelen. Samenwerken met een Employer of Record biedt een gestroomlijnde oplossing voor de lastigere aspecten van internationale HRM, waaronder compensatie en secundaire arbeidsvoorwaarden, salarisadministratie en naleving van de wet.
Internationale HR met Globalization Partners
Globalization Partners is een wereldwijde Employer of Record met een actieve aanwezigheid in 187 landen over de hele wereld. Onze lokale teams omvatten HR-professionals die de nuances van lokale wetten en gebruiken begrijpen. Wanneer u met Globalization Partners werkt, hoeft u alleen maar toptalent te vinden om bij uw organisatie te komen werken, en ons team zal de onboarding van werknemers, salarisadministratie en het bieden van wettelijk conforme en concurrerende arbeidsvoorwaarden afhandelen.
U kunt zich richten op het opbouwen van sterke relaties binnen uw wereldwijde teams en uw uitbreiding tot een succes maken. Om meer te weten te komen over internationale HR, zodat u aan de slag kunt met het inhuren van personeel in een nieuw land, downloadt u uw gratis exemplaar van ons eBook "Wereldwijde wervingshandleiding: Talent in de 20 beste expansielanden onboarden en beheren". Bekijk ook andere artikelen op onze blog om meer te weten te komen over internationale HR en of samenwerken met een Employer of Record de juiste oplossing is voor uw bedrijf.
