Leestijd: 7 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Wat weet u over overdracht van een onderneming? TUPE, of de Overdracht van Ondernemingen (Bescherming van Werkgelegenheid), is ingevoerd om werknemers te beschermen wanneer een bedrijf, of een onderdeel van een bedrijf, wordt overgedragen aan een nieuwe eigenaar of fuseert met een ander bedrijf om een nieuwe entiteit te vormen.
Als u werknemers heeft in de Verenigd Koninkrijk of de Europese Unie, of als je daar iemand wilt inhuren, moet je vertrouwd raken met TUPE om toekomstige overgangen zo soepel en conform mogelijk te laten verlopen.
Wat is TUPE?
TUPE was geïntroduceerd in het VK in 1981 om te voldoen aan de richtlijnen van de Richtlijn Overdracht van Ondernemingen van de Europese Unie. Het doel is om de overdracht van een bedrijf (of een deel daarvan) aan een nieuwe werkgever te regelen en de rechten van werknemers tijdens dit proces te beschermen.
Meestal moet er een managementverandering zijn, maar het volledige eigendom van het bedrijf hoeft niet te veranderen. Met andere woorden, als een onderdeel van een bedrijf zou worden overgedragen aan een dochteronderneming, zou die actie onder TUPE vallen.
Wanneer is TUPE van toepassing?
Volgens advocatenkantoor pinset vrijmetselaars ,,De vraag wanneer TUPE precies wel en niet van toepassing is, kan heel complex zijn.” TUPE is van toepassing bij de "overdracht van een economische entiteit die zijn identiteit behoudt".
Er wordt rekening gehouden met de volgende factoren om te bepalen wanneer en of TUPE van toepassing is::
- Het type onderneming dat bij de overdracht betrokken is
- Als er materiële activa, zoals onroerend goed, in het spel zijn
- Immateriële activa worden overgedragen en hun waarde
- Als de meerderheid van de werknemers overgaat naar de nieuwe werkgever
- Bepalen of de koper de activiteiten van de verkoper voortzet
- Of klanten worden overgedragen
- Als activiteiten tijdens de overdracht zijn opgeschort, en voor hoe lang?
TUPE is ook van toepassing op dienstverlenende organisaties, zoals in deze gevallen:
- Wanneer werkzaamheden worden uitbesteed aan een aannemer
- Wanneer activiteiten van de ene aannemer naar de andere worden verplaatst
- Wanneer activiteiten van een aannemer in-house worden verplaatst
Wat is een overgang van onderneming?
Bij een overgang van een bedrijf, of een deel daarvan, heeft de nieuwe werkgever de verplichting om het bestaande personeel in dienst te nemen. Daarnaast wordt verwacht dat de arbeidsvoorwaarden van de werknemer bij de vorige werkgever ook bij de nieuwe werkgever blijven bestaan.
Bij een overgang van een bedrijf, of een deel daarvan, heeft de nieuwe werkgever de verplichting om het bestaande personeel in dienst te nemen Klik om te tweetenHet reglement is van toepassing op personen:
- Onder contract, inclusief stage.
- In dienst genomen via een uitzendbureau.
- Bekleden onder of in dienst van de staat.
Wat zijn uw verplichtingen onder TUPE?
Of u nu de verkoper of de koper bent, u moet weten wat uw verplichtingen zijn, zoals welke werknemers worden getroffen en wat u werknemers moet vertellen.
Volgens het Britse advocatenkantoor van Warner Goodman, het Employment Appeal Tribunal in het VK zegt dat de volgende werknemers worden getroffen door overplaatsingen::
- Werknemers die worden overgeplaatst en degenen die kunnen worden overgeplaatst
- Werknemers wiens baan op het spel staat door de overdracht
- Werknemers met openstaande sollicitaties tijdens de overplaatsing
Werknemers moeten ook schriftelijk worden geïnformeerd over het volgende::
- Er vindt een overdracht plaats
- De voorlopige datum voor de overdracht
- Juridische, economische en sociale implicaties van de overdracht
- Maatregelen die kunnen worden genomen
TUPE verschilt per land en je moet leren hoe het per territorium verandert.
Hoe werkt TUPE in verschillende landen?
TUPE is van toepassing in het VK en de EU, maar het internationale advocatenkantoor, Eversheds Sutherland laat zien hoe definities en specificaties variëren op volgorde per land .
Laten we eens kijken naar enkele van de verschillen over de grenzen heen:
Definitie
In Denemarken , omvat de wetsdefinitie “een overgang van een vennootschap of een onderdeel daarvan. De verkrijger neemt dus de rechten en verplichtingen over die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomsten die op het moment van overdracht bestonden.”
In Frankrijk , verwijst de definitie naar "een overdracht van een autonome economische entiteit die zijn identiteit behoudt en waarvan de activiteit wordt voortgezet of hervat."
Minimum aantal medewerkers
TUPE beschermt alle medewerkers die betrokken zijn bij de overdracht van een bedrijf. Bijna elk land beschermt werknemers, ongeacht de grootte van het bedrijf. Echter, in Italië , alleen overboekingen van 15 werknemers of meer vallen onder TUPE.
Informatie- en consultatievereisten
In elk land is het de verantwoordelijkheid van de werkgevers om werknemersvertegenwoordigers, zoals vakbonden, raden of besturen, op de hoogte te houden van de overdracht en eventuele voorstellen.
In de Nederland , moeten werkgevers overleggen met de ondernemingsraad of de werknemersvertegenwoordiging, en als die er niet zijn, moeten zij de werknemer rechtstreeks informeren.
In Spanje , als werknemers geen benoemde vertegenwoordigers hebben, moeten ze een andere vertegenwoordiging zoeken.
Het tijdsbestek voor kennisgeving van overdracht
In sommige landen moeten werknemers voorafgaand aan een overdracht op de hoogte worden gesteld. Bijvoorbeeld in de Tsjechië , moeten medewerkers minimaal op de hoogte worden gesteld 30 dagen voor de overdracht. Echter, in Zwitserland , zijn werkgevers alleen verplicht om werknemers “te zijner tijd” te informeren.
Internationale overschrijvingen op groeps- of holdingniveau
Als uw bedrijf een groep of holding in een ander land overdraagt, moeten uw werknemers dan op de hoogte worden gesteld onder TUPE?
In landen zoals Oostenrijk , België , en Tsjechië, hoeft u werknemers alleen op de hoogte te stellen als de overplaatsing grote gevolgen heeft voor het bedrijf of hen.
In Denemarken en Italië moet u werknemers op de hoogte stellen, ongeacht het belang van de overplaatsing.
Informatie verstrekken aan derden
De meeste landen vereisen niet dat u informatie over de overdracht aan derden verstrekt, zoals externe vakbonden of regeringen.
Zwitserland is echter zo'n land dat melding door een derde partij vereist: als de overdracht gepaard gaat met: collectief ontslag, dan moeten werkgevers het Arbeidsbureau op de hoogte stellen.
Overeenkomsten met werknemers en vertegenwoordigers
Een grote vraag die u wellicht heeft, is of werknemers en hun vertegenwoordigers de macht hebben om het niet eens te zijn met de overdracht.
Het antwoord is nee. In elk land onder TUPE hoeven noch werknemers, noch hun vertegenwoordigers in te stemmen met de overdracht.
Wat gebeurt er als de werknemers bezwaar maken?
Dat werknemers het niet met elkaar oneens kunnen zijn, betekent niet dat ze er geen bezwaar tegen kunnen maken. Hoewel veel landen geen bezwaren toestaan, zijn er enkele die ze wel accepteren.
In Oostenrijk kunnen "werknemers bezwaar maken tegen hun overdracht als de nieuwe werkgever weigert speciale bescherming uit een collectieve arbeidsovereenkomst te accepteren en de werknemer daarom speciale bescherming tegen beëindiging verliest, of als de nieuwe werkgever weigert individuele pensioenrechten te accepteren."
Werknemers kunnen ook bezwaar maken in Polen , Spanje, Zweden , Zwitserland en het VK.
Wijziging arbeidsvoorwaarden nieuwe werkgever
Een van de belangrijkste beschermingen die TUPE werknemers biedt, is dat de nieuwe werkgever de vorige arbeidsvoorwaarden van de werknemer moet respecteren. De meeste landen staan geen wijzigingen door de nieuwe werkgever toe. Er zijn echter uitzonderingen.
In Oostenrijk kan een werkgever bijvoorbeeld wijzigingen aanbrengen in de arbeidsvoorwaarden "voor zover het individuele pensioenaanspraken betreft, en bijzondere bescherming tegen beëindiging in een collectieve arbeidsovereenkomst als de verkoper van het bedrijf blijft bestaan."
In Denemarken zijn wijzigingen toegestaan, maar hiervoor is toestemming van de werknemer vereist.
Rechtvaardigingen voor opzeggingen
Dat de nieuwe werkgever beperkingen heeft voor het wijzigen van de voorwaarden, betekent niet dat werknemers niet kunnen worden ontslagen als daar een rechtvaardiging voor is.
In Hongarije , kunnen werknemers om typische redenen worden beëindigd, zoals slechte prestaties. De overplaatsing kan echter geen reden voor ontslag zijn.
InIerland, als nieuwe werkgever, kunt u werknemers ontslaan om economische, technische of organisatorische redenen en elk ander juridisch motief dat de vorige werkgever ter beschikking staat.
Preventie, vertragingen en schade door het niet volgen van de procedure
Kan een overdracht worden vertraagd of voorkomen?
In Duitsland , kan een overdracht niet worden voorkomen, maar wel worden uitgesteld. Het is onwaarschijnlijk, maar als er sprake is van ernstige schendingen van de rechten van de ondernemingsraad, kan een rechtbank de overdracht vertragen.
Als een ondernemingsraad in Nederland een procedure start, kan een overgang zowel worden uitgesteld als voorkomen.
In het VK, Polen, Hongarije, Oostenrijk, België, Tsjechië en Denemarken kunt u een overdracht niet voorkomen of vertragen, zelfs als de juiste procedures niet worden gevolgd.
Kan er schade ontstaan door het niet volgen van procedures?
De meest voorkomende schade die kan ontstaan bij overplaatsing is het gevolg van onrechtmatig ontslag.
In België kunnen werknemers schadevergoeding eisen als ze onrechtmatig worden ontslagen. In Tsjechië kunnen "werknemers in beroep gaan tegen onterecht ontslag en volledige salariscompensatie en voortzetting van het dienstverband vorderen."
Het niet raadplegen en informeren van de nodige raden kan ook leiden tot boetes. In Frankrijk is het niet informeren en overleggen met de ondernemingsraad strafbaar. Het hoofd van het bedrijf kan een gevangenisstraf van maximaal een jaar krijgen voor een eerste overtreding en een boete van maximaal € 3.750.
Boetes en gevangenisstraffen kunnen oplopen voor recidivisten en het bedrijf kan een boete krijgen van maximaal 18.750 euro.
TUPE ontcijferen
De complexiteit van TUPE wordt alleen maar groter als je over de internationale grenzen heen met verschillende termen te maken krijgt.
Als uw team niet bekend is met de noodzakelijke procedures en verplichtingen, kan uw hele internationale operatie in gevaar komen.
Zelfs met de juiste kennis kunnen specifieke situaties onder verschillende parameters vallen en het advies van lokale experts vereisen.
Kan een wervingspartner je helpen om aan TUPE te voldoen?
Uw juridische afdeling kan een sprong maken op het gebied van internationale naleving. In deze situatie zal succes langdurig en kostbaar zijn.
Wat als u toegang zou hebben tot experts ter plaatse die u kunnen helpen? internationale werknemers overdragen zonder de noodzaak om een entiteit op te richten, experts in te huren of zelfs maar een voet in een ander land te zetten?
Een Employer of Record (EOR) heeft internationale entiteiten en kan u helpen om internationale werknemers op de juiste manier aan te nemen, eventuele overdrachten af te handelen en te voldoen aan alle aspecten van TUPE.
Een EOR neemt de salarisadministratie, belastingen, uitkeringen en HR-functies op zich, en 100 procent van de verantwoordelijkheid voor de naleving. Simpel gezegd, een EOR neemt u alle risico's uit handen als het gaat om overplaatsing van werknemers.
Juridische experts met ruime ervaring met TUPE kunnen omgaan met de vereisten en logistiek die gepaard gaan met de overdracht van uw werknemers. Hierdoor ben je vrij om je te focussen op het groeien en managen van je team.
We nodigen je uit om meer te leren over het werken met een EOR en internationale naleving.
