Belangrijkste inzichten
- TUPE (overdracht van ondernemingen bescherming van werkgelegenheid) beschermt werknemersrechten wanneer een bedrijf wordt overgedragen aan een nieuwe eigenaar.
- Naleving is verplicht in het Verenigd Koninkrijk en in de hele EU (onder de richtlijn verworven rechten) tijdens fusies, overnames en outsourcing.
- Nieuwe Britse regelgeving (van kracht op 1juli 2024) staat kleine bedrijven en kleinschalige overplaatsingen toe om direct met werknemers te overleggen als er geen vertegenwoordigers zijn.
- G-P Gia™ geeft directe, deskundige HUMAN RESOURCES-begeleiding en beantwoordt al uw compliance vragen, inclusief TUPE-specifieke vragen.
Achter elke bedrijfsoverdracht staan medewerkers die jaren hebben geïnvesteerd in het opbouwen van het bedrijf dat je overneemt of verkoopt. TUPE-regelgeving zorgt ervoor dat de rechten van werknemers worden beschermd en zorgen voor stabiliteit in wat anders een chaotische tijd zou kunnen zijn.
TUPE compliance is niet optioneel. Een enkele overtreding kan van een winstgevende deal een dure juridische nachtmerrie maken. Of u nu koopt, verkoopt of herstructureert, hier is alles wat u moet weten over TUPE-wetgeving.
Wat is TUPE?
TUPE is een Britse wet die fungeert als vangnet voor werknemers wanneer een bedrijf, of een deel ervan, wordt gekocht of fuseert met een ander bedrijf, of van eigenaar wisselt. In plaats van hun baan te verliezen, wordt het werk automatisch overgedragen aan de nieuwe eigenaar en worden de opgebouwde rechten beschermd.
Hoewel TUPE een Britse regelgeving is, vloeit deze voort uit de Richtlijn inzake verworven rechten (ARD) – een EU-breed kader dat minimale bescherming biedt aan werknemers in EU-lidstaten in het kader van een bedrijfsoverdracht.
Hoe TUPE werknemers bevoordeelt:
- Baanzekerheid: De functie van de werknemer wordt automatisch overgedragen naar het nieuwe bedrijf.
- Algemene voorwaarden: Alle arbeidsvoorwaarden, inclusief salaris, vakantiedagen en werktijden, blijven ongewijzigd.
- Ononderbroken dienstverband: De diensttijd blijft behouden, wat belangrijk is voor rechten zoals ontslagvergoeding of zwangerschaps- en ziekteverlof.
- Bescherming tegen ontslag: Werknemers kunnen niet worden ontslagen vanwege de overplaatsing zelf.
Hoewel TUPE werknemers zekerheid biedt, geeft het bedrijven ook een duidelijk stappenplan om op een legale en ethische manier een personeelsbestand te verwerven .
Wanneer geldt TUPE?
TUPE behandelt twee hoofdscenario's.
1. Bedrijfsoverdrachten: Dit is wanneer een bedrijf wordt overgenomen door een ander bedrijf. Dit kan gebeuren door:
- Een fusie tussen bedrijven
- De overdracht van een bedrijfseenheid of divisie aan een nieuwe eigenaar
Hoe TUPE wordt toegepast: Bij een fusie van twee kantoren tot een nieuwe entiteit worden de werknemers van beide bedrijven overgedragen met behoud van hun bestaande rechten.
2. Wijzigingen in de dienstverlening: Dit komt vaak voor in sectoren zoals IT en technologische dienstverlening, logistiek en professionele dienstverlening zoals personeelszaken, salarisadministratie en klantenservice. Het komt ook voor wanneer een bedrijf bepaalde diensten uitbesteedt of juist weer intern gaat uitvoeren.
Hoe TUPE wordt toegepast:
- Uitbesteding: Wanneer een bedrijf IT-ondersteuning verplaatst naar een externe provider, gaan de bestaande TEAM-leden meestal over naar de nieuwe dienstverlener.
- Herbesteeding: Wanneer een IT-supportmedewerker is toegewezen aan het beheer van het interne netwerk van een specifiek bedrijf en dat bedrijf overstapt naar een andere managed service provider (MSP), wordt het dienstverband van de medewerker overgedragen aan het nieuwe IT-bedrijf op grond van de TUPE-regeling.
Houd er rekening mee dat TUPE niet bij elke wijziging van de dienstregeling van toepassing is. Er zijn uitzonderingen, zoals wanneer de dienst betrekking heeft op een enkel evenement of een kortdurende taak.
Wat zijn de verplichtingen van de werkgever onder TUPE?
Naleving is verplicht. Werkgevers moeten strikte wettelijke eisen volgen om ervoor te zorgen dat werknemers tijdens overgangen eerlijk worden behandeld en hun dienstverband wordt beschermd.
Medewerkers op de hoogte houden
Een van de belangrijkste vereisten van TUPE is de plicht om getroffen werknemers te informeren en te raadplegen. Werkgevers moeten met de werknemer praten over:
- Waarom de verandering plaatsvindt
- Wanneer het zal gebeuren
- Hoe het hun dagelijkse werkleven kan beïnvloeden
- Wat de juridische, economische en sociale implicaties zijn
- Specifieke geplande maatregelen (of bevestig als die er niet zijn)
In 2024werd de TUPE-wetgeving gemakkelijker voor kleinere bedrijven. Werkgevers met minder dan 50 werknemers — of overplaatsingen waarbij minder dan 10 professionals betrokken zijn — kunnen rechtstreeks met getroffen werknemers overleggen. Voorheen moest elke werkgever, ongeacht de grootte, overleggen met werknemervertegenwoordigers of vakbondsvertegenwoordigers over een overplaatsing. De update maakt het niet meer nodig om verkiezingen voor vertegenwoordigers te organiseren, aanvullende documentatie voor te bereiden en vertegenwoordiger-communicatie te beheren.
Informatie over werknemer verstrekken
De vertrekkende werkgever moet de nieuwe werkgever ten minste 28 dagen vóór de overdracht informatie over de aansprakelijkheid van de werknemer (Employee Liability Information, ELI) verstrekken. Dit zorgt ervoor dat de nieuwe werkgever precies weet wat hij verschuldigd is met betrekking tot loon, vakantie en dienstjaren. De ELI-informatie omvat:
- De identiteit en leeftijd van elke overgeplaatste werknemer
- De belangrijkste arbeidsvoorwaarden (loon, uren, vakantierecht)
- Informatie over disciplinaire maatregelen of klachten die door of tegen een werknemer in de afgelopen twee jaar zijn genomen
- Details van rechtszaken die werknemers in de afgelopen twee jaar hebben aangespannen of potentiële rechtszaken
- Informatie over collectieve overeenkomsten (CBA's) die van toepassing zijn op de werknemers
Pro tip: Gebruik Gia voor directe, door experts getoetste HR-PERSONEELSBEGELEIDING over TUPE-verplichtingen. Je kunt Gia vragen om de dekking van de TUPE te verduidelijken, de consultatiestappen uit te leggen en je compliance-checklists te geven. Probeer deze prompts:
- Is TUPE van toepassing op mijn outsourcing project?
- Wat zijn de stappen voor het adviseren van medewerkers onder TUPE?
- Hoe ga ik om met werknemer-gegevens tijdens een TUPE-overdracht?
Hoe lang blijven TUPE-rechten actief?
Er is geen vervaldatum voor TUPE-rechten. TUPE-regelgeving is ontworpen om de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden van een werknemer voor onbepaalde tijd in stand te houden. Dit geeft werknemers langdurige stabiliteit. Ze kunnen erop vertrouwen dat de nieuwe werkgever niet simpelweg een paar maanden wacht en vervolgens besluit hun contract te wijzigen of hun dienstverband na de overstap te beëindigen.
Stel bijvoorbeeld dat een groot technologiebedrijf een kleinere startup overneemt. De kleinere startup TEAM hanteert een telewerkenbeleid en 30 verlofdagen. Het grote technologiebedrijf wil de teams harmoniseren om het beheer makkelijker te maken.
Volgens TUPE mag het techbedrijf wettelijk geen verlof verlagen of de telewerkenrechten wijzigen alleen vanwege de overdracht. Deze rechten worden voor onbepaalde tijd met de werknemers overgedragen. De enige manier waarop het technologiebedrijf dit kan veranderen, is als de medewerkers van het kleinere startup-TEAM vrijwillig akkoord gaan met een nieuw contract of als er een echte economische, technische of organisatorische (ETO) reden is.
Beëindigingsregels en geldige wijzigingen
Hoewel het doel van TUPE is om werknemers in hun baan te houden, zijn er regels over hoe het dienstverband kan eindigen.
Automatische bescherming tegen ontslag
Het ontslaan van werknemers vanwege een overplaatsing is verboden en wordt automatisch beschouwd als onrechtmatig ontslag. De TUPE-bescherming geeft werknemers het recht om elk ontslag aan te vechten dat uitsluitend lijkt te zijn ingegeven door de bedrijfsoverdracht.
Geldige redenen voor ontslag (ETO)
Er zijn momenten waarop een nieuwe werkgever ontslagen of wijzigingen moet doorvoeren. Om dit legaal te maken, hebben ze een ETO-reden nodig.
- Economisch: Gerelateerd aan de financiële prestaties van het bedrijf (bijvoorbeeld de noodzaak om kosten te besparen om te overleven)
- Technisch: Betrekking hebbend op nieuwe technologie of apparatuur (bijvoorbeeld een nieuwe machine die het werk van drie professionals overneemt).
- Organisatorisch: Gerelateerd aan de structuur van het bedrijf (bijvoorbeeld het hebben van twee personeelsafdelingen na een fusie).
Zelfs met een geldige ETO-reden moeten werkgevers een eerlijk proces volgen, met werknemers overleggen en naar alternatieve functies zoeken. TUPE zorgt ervoor dat werknemers niet in het nadeel staan alleen omdat ze van een ander bedrijf zijn overgeplaatst.
TUPE in fusies en overnames
Weten of een deal door TUPE wordt gedekt is belangrijk voor zowel de koper als de verkoper. Dit heeft invloed op alles, van het betalen van personeel tot langdurige juridische verantwoordelijkheden. Het effect op uw werknemers hangt af van hoe de deal is opgezet:
- Activaverkoop: Een bedrijf koopt de fysieke onderdelen van een onderneming. De TUPE-regels zijn automatisch van toepassing en de nieuwe werkgever neemt het contract van de werknemer exact over zoals het is.
- Aandelenverkoop: Een koper verwerft aandelen in het bedrijf. De TUPE-regeling is niet van toepassing omdat de juridische entiteit ongewijzigd blijft.
Traditioneel betekende het aantrekken van TEAM-leden in meerdere landen dat je dure juridische entiteiten op elke locatie moest opzetten. Maar nu niet meer. Hier komt G-P om de hoek kijken.
Hoe G-P je transitie ondersteunt
Met G-P Employer of Record kun je de stress vermijden van het oprichten van nieuwe entiteiten na een bedrijfsoverdracht of fusie. Wij fungeren als juridisch adviseur voor uw wereldwijde teamleden. Bij ons kun je verworven teams binnen enkele dagen onboarden en blijft je conform TUPE of ARD.
Wanneer er vragen ontstaan over TUPE-regelgeving of lokale arbeidswetgeving, staat onze wereldwijde HR-medewerker Giavoor u klaar. kan Wij geven u direct, door experts gecontroleerde antwoorden. Gia kan je helpen bij het navigeren door de TUPE-regeling door:
- Uitleg van wettelijke vereisten en verplichtingen
- Adviseren over compliance en risicovermindering
- Begeleiding van werknemer-consultatie, informatie-uitwisseling en due diligence
- Het leveren van sjabloondocumenten voor communicatie en checklists
Deze ondersteuning stelt je in staat je te richten op het succes van je TEAM, zonder de extra juridische stress.
Boek vandaag nog een demo om onze wereldwijde arbeidsrechtelijke producten en Employer of Record-oplossingen in actie te zien.
