Met het Employer of Record (EOR)-model van G-P kan uw bedrijf binnen enkele minuten beginnen met het aannemen van talent via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur. In tegenstelling tot een Professionele Werkgeversorganisatie (PEO), zorgt G-P ervoor dat uw bedrijf kan uitbreiden...
Meer lezenMet het Employer of Record (EOR)-model van G-P kan uw bedrijf binnen enkele minuten beginnen met het aannemen van talent via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur. In tegenstelling tot een professionele werkgeversorganisatie (PEO), stelt G-P uw bedrijf in staat uw wereldwijde voetafdruk uit te breiden zonder het gedoe van het opzetten en beheren van entiteiten.
Leestijd: 5 minuten
Met het Employer of Record (EOR)-model van G-P kan uw bedrijf binnen enkele minuten beginnen met het aannemen van talent via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur. In tegenstelling tot een professionele werkgeversorganisatie (PEO), stelt G-P uw bedrijf in staat uw wereldwijde voetafdruk uit te breiden zonder het gedoe van het opzetten en beheren van entiteiten.
Onze wereldwijde werkgelegenheidsproducten, waaronder G-P Meridian Prime ™ en G-P Meridian Core ™, worden ondersteund door het grootste team van HR- en juridische experts in de sector. Wij kunnen omgaan met de toenemende complexiteit van conforme mondiale expansie, zodat u zich kunt concentreren op de kansen die voor u liggen.
Als wereldwijde EOR-expert beheren wij de salarisadministratie, best practices voor arbeidsovereenkomsten, wettelijke en marktconforme voordelen, personeelskosten, evenals ontslagvergoedingen en ontslagvergoedingen. U hebt gemoedsrust in de wetenschap dat u een team van toegewijde tewerkstellingsexperts hebt dat u bij elke aanwerving bijstaat. Met G-P kunt u het talent van de slimste mensen benutten 180+ landen over de hele wereld, snel en gemakkelijk.
Schriftelijke arbeidsovereenkomsten zijn verplicht voor voltijdse werknemers in China. Werkgevers hebben een uitstelperiode van 1 maand na indiensttreding om een schriftelijk contract te verstrekken. Doet de werkgever dit niet, dan moet hij de werknemer zonder schriftelijk contract het dubbele maandloon betalen voor elke volgende maand, tot maximaal 1 jaar. Als de werkgever een werknemer geen schriftelijk contract voor 1 jaar verstrekt, wordt aangenomen dat partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben uitgevoerd.
Bij het onderhandelen over de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst en een aanbiedingsbrief met een werknemer kan het nuttig zijn om de volgende standaardvoordelen in China in gedachten te houden.
Het is een vereiste dat arbeidsovereenkomsten de essentiële voorwaarden van de arbeidsrelatie bevatten, waaronder:
Hoewel het ter beoordeling van de werkgever en de werknemer is, is het de beste praktijk om ook proeftijd, training, vertrouwelijkheid en andere toepasselijke prikkels op te nemen. In een aanbiedingsbrief en arbeidsovereenkomst in China moeten het salaris en eventuele compensatiebedragen altijd in Chinese yuan (CNY) worden vermeld, en niet in een andere valuta.
De arbeidswet van de Volksrepubliek China voorziet in een vijfdaagse werkweek van niet meer dan 8 uur per dag en niet meer dan 44 uren per week. Kantoren zijn doorgaans geopend van 09 AM naar 06 PM elke dag, met een lunch van 2 uur van 12.00 uur tot 02 PM, hoewel de openingstijden van stad tot stad kunnen variëren. Overheidskantoren zijn geopend van 09 AM tot 05 PM en in het weekend gesloten.
Er zijn 7 betaalde feestdagen in China:
Werknemers hebben recht op deze feestdagen met behoud van loon. De feestdagen tellen niet mee voor het wettelijk betaald jaarlijks verlof. Het wettelijke minimum is het verstrekken van betaald verlof voor de wettelijk verplichte vakantiedagen. De marktnorm is echter om werknemers rond het nieuwe maanjaar een beetje flexibiliteit te geven, zodat ze piekreisdagen kunnen vermijden. Werknemers een extra vrije dag aanbieden voor en na de officieel gepubliceerde data is een uitstekende aanvullende uitkering.
Werknemers ontvangen vakantiedagen op basis van hun algemene dienstverband. “Dienstenjaren” zijn het totale aantal dienstjaren van de werknemer bij welk bedrijf dan ook. Dit betekent dat uw nieuwe werknemers mogelijk ook recht hebben op betaald verlof tijdens het eerste jaar dat zij bij u in dienst zijn. Hieronder vindt u de richtlijnen voor de wettelijke vakantieregeling voor werknemers op basis van hun dienstjaren:
In de praktijk zullen de meeste internationale werkgevers die middenkader tot senior managers in China aannemen daarin voorzien 2 naar 4 weken jaarlijkse vakantiedagen.
Werkgevers zijn verplicht om jaarlijks regelingen te treffen voor werknemers om vakantiedagen op te nemen. Ongebruikte vakantietijd in het ene jaar mag worden meegenomen naar het volgende jaar, maar niet verder dan dat ene jaar. Een werkgever die een werknemer geen jaarlijkse vakantie laat opnemen, moet doorbetalen 300% van het dagloon van de werknemer voor elke ongebruikte vakantiedag. Dit 300% uitbetaling is niet vereist als de werknemer er vrijwillig voor kiest zijn vakantiedagen niet op te nemen.
Werknemers hebben recht op ziekteverlof voor niet-werkgerelateerde verwondingen of ziekten. De ziekteverlofperiode varieert tussen 3 naar 24 maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband bij de werkgever en het aantal jaren in een algemeen dienstverband.
Normaal gesproken wordt een werknemer gedurende zijn ziekteverlofperiode vergoed 60 naar 100 procent van hun reguliere loon, afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer.
Zwangere werknemers hebben daar wettelijk tenminste recht op 158 dagen betaald zwangerschapsverlof, dat een vast aantal dagen vóór de verwachte bevallingsdatum mag ingaan. Het werkelijke aantal dagen kan per stad verschillen.
Bij meerlinggeboorten, zoals een tweeling, kan de geboorteouder een extra bedrag ontvangen 15 dagen voor elk extra kind.
Zwangere werknemers hebben tijdens hun verlof recht op volledig loon. Dit wordt betaald via de sociale zekerheid of door de werkgever als deze niet namens de werknemer heeft bijgedragen aan de sociale zekerheid.
Vaderschapsverlof varieert sterk, afhankelijk van de locatie, maar varieert normaal gesproken van 10 naar 25 dagen.
Beide ouders hebben er tenminste recht op 5 dagen ouderschapsverlof totdat hun kind wordt geboren 3, maar er kunnen meer dagen zijn toegestaan, afhankelijk van de lokale regelgeving van elke stad.
Basisziektekosten- en pensioenverzekeringen worden via het nationale systeem aangeboden. Sommige werkgevers bieden hun werknemers echter een aanvullende ziektekostenverzekering aan.
Werkgevers in China dragen bij aan een huisvestingsfonds, dat de huur- en aankoopkosten van onroerend goed voor werknemers subsidieert. Sommige bijdragen zijn verplicht. Werknemers onderhandelen echter normaal gesproken over een hoger huisvestingsfondstarief. Verschillende steden hebben verschillend beleid met betrekking tot huisvestingsfondsen.
Over het algemeen raden wij budgetteren aan 20% naar 30 % voor werkgeversbelastingen bovenop de totale kosten van het salaris van een werknemer voor de totale kosten van compensatie in China.
Een dertiende maandsalaris of jaarlijkse bonus is geen wettelijke vereiste, maar wel de marktnorm in China. Op dezelfde manier kan het gebruikelijk zijn dat werknemers in verkoopfuncties een commissieplan ontvangen. Vermeld bij onderhandelingen met medewerkers duidelijk het maandsalaris, hoeveel maanden dit wordt uitbetaald en het totale jaarsalaris.
In een arbeidsovereenkomst kan tussen werkgever en werknemer een proeftijd worden overeengekomen. De maximale duur van een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bedraagt 6 maanden.
De opzegging is afhankelijk van het dienstverband van de werknemer. Werkgevers moeten op zijn minst geven 3 dagen schriftelijke opzegtermijn tijdens de proefperiode. De voorafgaande schriftelijke opzegtermijn voor degenen die de proeftijd hebben verstreken, mag echter niet korter zijn dan 30 dagen.
Opzeggingen moeten om een juridisch onderbouwde reden plaatsvinden en de redenen moeten duidelijk worden gedocumenteerd. Het is de moeite waard om op te merken dat eenzijdige beëindigingen in China een enorme uitdaging zijn.
Contracten kunnen een clausule bevatten ter vervanging van een opzegtermijn, waardoor werkgevers werknemers kunnen betalen in plaats van hen te verplichten hun opzegtermijn te vervullen. Veel langere contractuele opzegtermijnen, die voor beide partijen bindend zijn, zijn gebruikelijk.
Het is tegen de wet om een zwangere werknemer of een werknemer die met zwangerschapsverlof is of borstvoeding geeft, te ontslaan.
Wettelijke voordelen in China omvatten 5 verzekeringen voor ziektekostenverzekering, pensioen, werknemerscompensatie, werkloosheidsverzekering en ouderschapsuitkeringen. Een woningfonds komt daar bovenop 5 verzekeringen. De hoogte van de bijdragen verschilt per provincie en per inkomensgroep van de werknemer.
Bij G-P helpen we bedrijven de kracht van alle werknemers te ontsluiten via onze toonaangevende Global Growth Platform ™. Laat ons de complexe en kostbare taken uitvoeren die gepaard gaan met het vinden, aannemen, onboarden en betalen van uw teamleden, waar ook ter wereld, met de snelheid en gegarandeerde wereldwijde naleving die uw bedrijf nodig heeft.
Neem vandaag nog contact met ons op om meer te weten te komen.
DEZE INHOUD IS ALLEEN VOOR INFORMATIEDOELEINDEN EN VORMT GEEN JURIDISCH OF BELASTINGADVIES. U moet altijd advies vragen en vertrouwen op uw eigen juridische en/of belastingadviseur(s). G-P biedt geen juridisch of belastingadvies. De informatie is algemeen en niet speciaal gericht op een specifiek bedrijf of personeelsbestand. Ook geeft de informatie niet de productlevering van G-P in enige jurisdictie weer. G-P geeft geen garanties met betrekking tot de accuratesse, volledigheid of actualiteit van deze informatie. Ook is het niet aansprakelijk voor mogelijk verlies voortvloeiend uit of in verband met het gebruik van, of vertrouwen op, de informatie.
Als u klaar bent om uw bedrijf uit te breiden of vragen hebt over een specifiek land, vul dan het formulier in. Een van onze deskundigen zal spoedig contact met u opnemen.
