De vergoedingswetgeving in het VK verschilt van die in de VS en het belangrijk te begrijpen dat deze verschillen moeten worden nageleefd als u in het buitenland inhuurt. Van het nationaal minimumloon (National Minimum Wage, NMW) tot de…
Meer lezenDe vergoedingswetgeving in het VK verschilt van die in de VS en het belangrijk te begrijpen dat deze verschillen moeten worden nageleefd als u in het buitenland inhuurt. Van het nationaal minimumloon (National Minimum Wage, NMW) tot de toegestane duur van de werkweek, er zijn veel factoren die meespelen waar het gaat om de naleving van wet- en regelgeving betreffende vergoedingen en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Leestijd: 5 minuten
De vergoedingswetgeving in het VK verschilt van die in de VS en het belangrijk te begrijpen dat deze verschillen moeten worden nageleefd als u in het buitenland inhuurt. Van het nationaal minimumloon (National Minimum Wage, NMW) tot de toegestane duur van de werkweek, er zijn veel factoren die meespelen waar het gaat om de naleving van wet- en regelgeving betreffende vergoedingen en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Een cruciale Britse vergoedingenwet is de NMW. Het minimumloon hangt af van de leeftijd van uw werknemer, dus u kunt verschillende rekenmodules gebruiken om ervoor te zorgen dat u elke werknemer een eerlijk en rechtsconform loon betaalt. Het Verenigd Koninkrijk kent ook een wettelijk verplichte 48-urige werkweek. Werknemers kunnen van dit mandaat afzien als ze meer uren willen werken, maar u moet van tevoren weten wat hun voorkeuren zijn bij het opstellen van de dagelijkse roosters.
Voor wat betreft ontslagen bestaan er in het Verenigd Koninkrijk geen wettelijke vereisten ten aanzien van ontslagvergoedingen, met uitzondering van afvloeiingsregelingen. Elke werknemer die twee jaar of langer onafgebroken heeft gewerkt, heeft wettelijk recht op de wettelijke ontslagvergoeding (Statutory Redundancy Payment, SRP).
De wetgeving betreffende vergoedingen van het Verenigd Koninkrijk is in het voordeel van werknemers opgezet. Daarom moet u goed van alle uitkeringen en rechten op de hoogte blijven. Zo hebben werknemers die meer dan zes uur per dag werken automatisch recht op een pauze van 20 minuten buiten de werklocatie. U kunt deze bonusregelingen vaak uitwerken in een arbeidsovereenkomst, die een werknemer binnen twee maanden na zijn/haar indiensttreding moet ontvangen.
Het werkgeversdeel van de National Insurance Contribution (NIC) vormt de primaire wettelijke uitkering in verband met de Britse ziektekostenverzekering. Veel bedrijven kiezen er echter voor aanvullende uitkeringen aan te bieden, zoals een ziektekosten-, oogzorg-, tandheelkundige en levensverzekering, die volgens de Britse arbeidswetgeving niet verplicht zijn.
Als u kiest voor outsourcing van uw uitkeringenbeheer, hoeft u zich er geen zorgen meer over te maken. Maar als u besluit het hele vergoedingen- en uitkeringenproces zelf af te handelen, moet u weten hoe uitkeringen in het Verenigd Koninkrijk worden verdeeld.
Voordat uw werknemer begint, bent u wettelijk verplicht een arbeidsovereenkomst op te stellen. In dat contract kunt u vastleggen wanneer u de werknemer betaalt, hoe hij/zij wordt betaald, op welke uitkeringen hij/zij recht heeft en hoe die worden verdeeld.
In elke arbeidsovereenkomst in het Verenigd Koninkrijk moeten vergoedingen in Britse ponden en niet in Amerikaanse dollars worden vermeld. U moet ervoor zorgen dat u uw werknemers in de valuta van het land uitbetaalt in plaats van in een buitenlandse valuta.
De uitkeringen van werknemers zijn gewoonlijk niet gedekt bij verblijf in de Verenigde Staten. Als uw werknemers tussen het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten reizen, of naar een ander land buiten Europa, moet u de werknemer een reisverzekering aanbieden.
Als de complexiteit van de Britse wetgeving betreffende vergoedingen maakt dat u door de bomen het bos niet meer kunt zien, overweeg dan over te gaan tot outsourcing van uw vergoedingenbeheer met betrekking tot het Verenigd Koninkrijk. Een wereldwijd actieve professionele arbeidsorganisatie zoals Globalization Partners kan de stress wegnemen die met het vaststellen van de juiste vergoedingen en uitkeringen gepaard gaat door namens u werknemers in dienst te nemen. Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie.
Als u een bedrijf opricht in het buitenland, is het van cruciaal belang om een concurrerende secundaire-arbeidsvoorwaardenregeling op te zetten om toonaangevende professionals te kunnen werven en behouden. Het ontwerpen van secundaire-arbeidsvoorwaardenregelingen voor werknemers in het Verenigd Koninkrijk vergt naleving van de nationale en lokale arbeidswetgeving, afgewogen tegen de middelen die uw bedrijf beschikbaar heeft en een strategische omgang met wat in dit opzicht gebruikelijk is op de lokale markt.
Om een concurrerend aanbod te kunnen doen bij het werven en aanstellen van werknemers, moet u rekening houden met wat plaatselijk de norm is en ervoor zorgen dat uw werknemers de uitkeringen krijgen die ze verwachten.
Als werknemers gebruik moeten kunnen maken van een ziektekostenverzekering, ziekteverlof moeten kunnen opnemen, dekking moeten kunnen krijgen voor ziekenhuisopname of er voor andere situaties iets moet zijn geregeld, moeten dergelijke dekkingen en bescherming voor uw werknemers zelf en hun gezin beschikbaar zijn. Als werkgever bent u verantwoordelijk voor het aanbieden van dekkingen met betrekking tot deze eisen.
Naast extraatjes zoals een auto of telefoon van de zaak, reiskostenvergoedingen en andere vormen van praktische ondersteuning, kunt u ook uitkeringen aanbieden om voorvallen te dekken waar uw werknemers mogelijk in de loop van hun werkende leven mee worden geconfronteerd. Deze aanvullende voordelen zijn niet wettelijk verplicht, maar ze zijn op deze markt gebruikelijk:
In het Verenigd Koninkrijk moeten werkgevers aan een aantal eisen voldoen op het gebied van uitkeringen. In uw regeling moet het volgende worden opgenomen:
Om een concurrerende secundaire-arbeidsvoorwaardenregeling voor uw werknemers op te zetten dat aan de behoeften van uw werknemers voldoet, is het raadzaam enkele belangrijke best practices te volgen.
De eerste stap die u moet zetten is evalueren welke bedrijfsmiddelen u beschikbaar hebt en wat uw doelstellingen zijn met betrekking tot de verstrekking van secundaire arbeidsvoorwaarden. Beoordeel uw budgettaire beperkingen, onderzoek wat in uw sector de marktnormen zijn en stel vast wat uw prioriteiten zijn met betrekking tot uw werknemers. Als retentie een prioriteit is, kunt u er bijvoorbeeld voor kiezen, een klein team meer robuuste secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden.
Om uw regeling concurrerend te maken, moet u weten wat andere plaatselijke bedrijven aanbieden en wat werknemers willen. In deze fase van het proces kunt u overwegen plaatselijke werknemers te interviewen, vragenlijsten te versturen, een vergelijkende voordelenanalyse uit te voeren en de wettelijke voorschriften te analyseren. Uw bedrijf zal na afloop van diepgaande gegevens over de markt en de verwachtingen en behoeften van de werknemers kunnen profiteren.
Zodra u een evaluatie van de behoeften en een analyse van de lacunes hebt uitgevoerd, neemt u de gegevens op in een uitkeringenplan. Gebruik uw onderzoek om de belangrijkste uitkeringen te prioriteren. Denk aan administratiekosten, werknemersbijdragen, outsourcingvereisten en kostenbeheersingsaspecten wanneer u een uitkeringenregeling opzet.
Uw uitkeringskosten zullen verschillen afhankelijk van de regeling die u voor uw bedrijf opstelt. Het is beter op basis van uw unieke vereisten een aangepast budget vast te stellen dan te vertrouwen op een gemiddeld kostenbeeld dat voor alle bedrijven hetzelfde zou zijn. Misschien vindt u het nuttig om een percentage van uw inkomsten apart te zetten voor uw uitkeringenregeling, zodat u het gemakkelijker kunt opschalen naarmate uw bedrijf groeit.
Bij de ontwikkeling van uw uitkeringenregeling moet u rekening houden met uw budgettaire vereisten en eventuele extra kosten. Zorg ervoor dat u een duurzame regeling uitwerkt die u erbij zal helpen, uw langetermijndoelstellingen te verwezenlijken.
De secundaire arbeidsvoorwaarden die u moet bieden, zijn gebaseerd op de in het Verenigd Koninkrijk geldende regelgeving.
Momenteel moeten werknemers een pensioenregeling krijgen à 9 procent van het in aanmerking komende loon, waarbij de werkgever ten minste 4 procent van het totaal bijdraagt. De marktnorm ligt in de meeste gevallen aanzienlijk hoger dan het minimumniveau, dus zorg ervoor dat u een passend tarief biedt om uw uitkeringenaanbod concurrerend te houden.
U moet vakantie-, zwangerschaps- en ziekteverlof volledig doorbetalen.
Tot de aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden behoren mogelijk onder andere bijdragen van zowel u als uw werknemers. Het strekt tot aanbeveling de marktnormen in uw sector te onderzoeken om concurrerende tarieven te kunnen berekenen.
Werknemers moeten belasting betalen over aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een auto van de zaak, accommodaties, bonussen of activa. Als werkgever bent u verantwoordelijk voor de inhouding van deze belastingen op basis van een Pay As You Earn (PAYE)-systeem.
Hoewel de National Health Service (NHS) dekking biedt voor inwoners van het Verenigd Koninkrijk, bieden veel werkgevers ook particuliere verzekeringsopties aan voor diensten zoals tandheelkundige zorg en oogzorg/optiek. In beide gevallen hebben de werknemers recht op ziektekostenvergoedingen. Ook bent u verantwoordelijk voor de doorbetaling van het salaris bij zwangerschaps- en vaderschapsverlof en bij ziekteverlof.
In ieder stadium van de groei van uw bedrijf kan Globalization Partners u als uw Employer of Record (EOR) betrouwbare ondersteuning bieden. Verzoek voor meer informatie om een voorstel.
Als u klaar bent om uw bedrijf uit te breiden of vragen hebt over een specifiek land, vul dan het formulier in. Een van onze deskundigen zal spoedig contact met u opnemen.
