Ierland Rapportage over de beloning van mannen en vrouwen

Globalization Partners Rapport over de loonkloof tussen mannen en vrouwen van International Ireland Limited (“G-P”) (Snapshot Date: 1 juni 2025)

Achtergrond

De Employment Equality Act 1998 (Sectie 20A ) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2024 (“de Regulations”) zijn in werking getreden in 2024 en vereisen dat werkgevers met 150 of meer werknemers gegevens analyseren en publiceren waaruit hun loonkloof blijkt, voor bepaalde voorgeschreven maatstaven voor uur- en bonusbetalingen.

In dit rapport, zoals vereist door de verordeningen, maakt G-P de mediane en gemiddelde (gemiddelde) loonkloven bekend tussen het uurloon en de bonussen van mannen en vrouwen, en het percentage mannen en vrouwen dat uitkeringen in natura ontvangt.

Ierse bedrijven kunnen hun eigen momentopnamedatum kiezen en moeten gegevens rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen op basis van de voorgaande 12-month periode. G-P gekozen 1 juni 2025 als momentopnamedatum. Bedrijven moeten ook onderscheid maken tussen de loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor voltijdse, deeltijdse en tijdelijke functies; In dit rapport wordt dit onderscheid echter niet gemaakt, aangezien alle werknemers op de momentopname op voltijdbasis werkzaam waren.

Vanaf de momentopnamedatum had G-P 192 werknemers in dienst voor de doeleinden van de Ierse regelgeving inzake het melden van loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Van deze medewerkers:

128 geïdentificeerd als mannelijk;

62 geïdentificeerd als vrouwelijk;

1 niet heeft gereageerd; en

1 niet wenste bekend te maken.

Cijfers loonkloof geslacht:

De onderstaande tabellen tonen de cijfers die vereist zijn door de Gender Pay Gap Reporting Regulations voor G-P op de momentopnamedatum.

Statistieken voor loonkloof tussen mannen en vrouwen: huidig rapportagejaar

Salariskwartielen: huidig verslagjaar

Het loonverschil begrijpen / Het verschil in de toekomst aanpakken

Op de momentopname waren er 190 relevante werknemers met volledige beloning, van wie 128 werd geïdentificeerd als man en 62 werd geïdentificeerd als vrouw, die respectievelijk 67 % en 33 % van het personeelsbestand uitmaakten.

De gegevens tonen aan dat er een ondervertegenwoordiging van vrouwtjes is in het bovenste en bovenste middenkwartiel. G G-P heeft echter aanzienlijke vooruitgang geboekt sinds 2023 , waarbij de vertegenwoordiging steeg van 23% naar 32%. Dit is het resultaat van G-P's opzettelijke actie om vrouwen te werven en te promoten in senior functies en vrouwen in het hele personeelsbestand te behouden.

De Ierse regelgeving vereist dat bedrijven rapporteren over het gewone salaris van werknemers, inclusief die met zwangerschapsverlof. G-P vult het zwangerschaps- en bevallingsverlof aan voor zijn werknemers. Wanneer een werknemer echter de betaling voor zwangerschapsverlof heeft uitgeput en onbetaald zwangerschapsverlof blijft houden, is G-P nog steeds verplicht om de gegevens van die werknemer op te nemen in de maanden dat ze onbetaald verlof hadden. Dit betekent dat wanneer sommige werknemers onbetaald zwangerschaps- en bevallingsverlof hebben, die gegevens worden meegenomen in de berekening van het uurloon, wat het resulterende cijfer aanzienlijk verlaagt, en op zijn beurt invloed zal hebben op het totale gemiddelde looncijfer voor mannen en vrouwen. Dit effect zou echter veel duidelijker zijn als G-P de betalingen van zwangerschapsverlof voor zijn werknemers niet zou opwaarderen, dus het algehele effect is positief.

In vergelijking met eerdere rapporten is het mediane cijfer voor uurloon, het mediane cijfer voor bonusloon en het percentage vrouwen dat een bonus ontvangt, verbeterd. We blijven zien dat mannen hogere salarissen verdienen op de hoogste niveaus van de organisatie en zien een noodzaak om ons te concentreren op het behoud van vrouwelijk talent, vooral op hogere carrièreniveaus.

Er is bijna gelijkheid wat betreft de mogelijkheid om een bonus te verdienen tussen mannen en vrouwen. De gemiddelde en mediane bonusloonkloof is echter in het voordeel van mannen. Dit kan een weerspiegeling zijn van het feit dat er meer mannen zijn in hoger betaalde rollen ten opzichte van vrouwen en als gevolg daarvan komt dit overeen met het bedrag van de bonus die ze ontvangen. Er is ook bijna gelijkheid wat betreft vrouwelijke en mannelijke werknemers die BIK's hebben ontvangen, zoals tandheelkundige en medische verzekeringen, die beschikbaar worden gesteld aan alle werknemers in Ierland.

Er is een positief traject in de rapporten van G-P sinds 2023. G-P is van plan om te blijven focussen op het verzekeren van diverse kandidatenlijsten, met name in de technologie. G-P zal ook voortbouwen op initiatieven voor loopbaanontwikkeling met als doel vrouwen voor te bereiden op hogere niveaus binnen het bedrijf, en te begrijpen wat heeft geleid tot verloop met als doel het behoud van vrouwelijke werknemers te verbeteren.

Onze jaarlijkse rapporten over de loonkloof tussen mannen en vrouwen zijn toegankelijk op de website van het bedrijf.

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

---

Globalization Partners Rapport over de loonkloof tussen mannen en vrouwen van Ireland Consulting Limited (Snapshot Date: 1 juni 2025)

Achtergrond

Globalization Partners Ireland Consulting Limited (“G-P Consulting”) biedt een oplossing voor Employer of Record (EOR) voor bedrijven die werknemers in Ierland inhuren. G-P Consulting heeft alleen personen in dienst namens de klanten van G-P, die diensten verlenen aan die klant (aangeduid als “Professionals”).

De Employment Equality Act 1998 (Section 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2025 (“de Regulations”) is in mei van kracht geworden en vereist dat werkgevers met 50 of meer werknemers gegevens analyseren en publiceren die hun genderloonkloof weergeven, over bepaalde voorgeschreven statistieken voor uurloon en bonusloon. Gezien de personeelsbezetting is 2025 het eerste jaar dat G-P Consulting verplicht is geweest om de cijfers over de loonkloof tussen mannen en vrouwen voor Ierland te rapporteren. G-P Consulting heeft personen in dienst die voor externe organisaties werken. Daarom is elke rapportage een momentopname van werknemers die in verschillende sectoren werken, in plaats van een vergelijking die vergelijkbaar is met elkaar.

Zoals vereist door de verordeningen, vermeldt dit rapport de mediane en gemiddelde (gemiddelde) loonverschillen tussen het uurloon en de bonussen van mannen en vrouwen, en het percentage mannen en vrouwen dat uitkeringen in natura ontvangt.

Ierse bedrijven kunnen hun eigen momentopnamedatum kiezen en moeten gegevens rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen op basis van de voorgaande 12-month periode. G-P Consulting heeft gekozen 1 juni 2025 als momentopnamedatum. Bedrijven zijn ook verplicht om onderscheid te maken tussen de loonkloven tussen mannen en vrouwen voor fulltime, parttime en tijdelijke functies.

Vanaf de momentopnamedatum had G-P Consulting 147 werknemers in dienst voor de Ierse regelgeving inzake het melden van loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Van deze medewerkers:

94 geïdentificeerd als mannelijk;

48 geïdentificeerd als vrouw; en

5 niet openbaar gemaakt.

Van de 142 werknemers die hun geslacht hebben bekendgemaakt, zijn er vier parttime werknemers; en G-P Consulting berekende de gemiddelde en mediane loonkloven op basis van hun uurloon hieronder afzonderlijk.

Cijfers loonkloof geslacht:

De onderstaande tabellen tonen de cijfers die vereist zijn door de Gender Pay Gap Reporting Regulations voor G-P Consulting op de momentopnamedatum.

Statistieken voor loonkloof tussen mannen en vrouwen: huidig rapportagejaar

Salariskwartielen: huidig verslagjaar

Het loonverschil begrijpen / Het verschil in de toekomst aanpakken

Op de momentopnamedatum waren er 142 relevante werknemers, waarvan er 94 als man en 48 als vrouw werden geïdentificeerd, die respectievelijk 66% en 34% van het personeelsbestand vertegenwoordigden.

Pay for Professionals wordt bepaald door de relevante klant, niet door G-P Consulting. Loonfilosofieën en -praktijken verschillen van bedrijf tot bedrijf, en de resulterende compensatietarieven en -structuren voor professionals zijn afgestemd op die van de relevante klant, niet op G-P Consulting.

G-P Consulting heeft klanten in een breed scala van sectoren en als zodanig is er een aanzienlijke variatie in de marktpraktijk op elk basissalaris en bonussen tussen sectoren.

G-P Consulting werkt samen met klanten van verschillende bedrijfsgroottes en inkomsten genereren, wat betekent dat betalingspraktijken kunnen variëren afhankelijk van de inkomsten en omvang van de klant.

G-P Consulting heeft professionals in dienst op alle niveaus van anciënniteit en ervaring, wat betekent dat het salaris aanzienlijk varieert.

G-P Consulting heeft professionals in dienst die zich in heel Ierland bevinden en die geografische verschillen kunnen worden weerspiegeld in het salaris zoals bepaald door de relevante klant.

De combinatie van deze factoren betekent dat verschillen in salaris tussen professionals worden beïnvloed door talloze factoren. De berekeningen van de loonkloof die vereist zijn door de Gender Pay Gap Regulations erkennen die verschillen niet en geven een verstoord beeld van de eigen loonpraktijken van G-P Consulting.

G-P Consulting zal stappen ondernemen om klanten bewust te maken van de vereisten voor salarisgelijkheid, zodat ze door de klant kunnen worden overwogen bij het vaststellen van professionele salaristarieven.

G-P De jaarlijkse loonkloofrapporten van Consulting zijn toegankelijk op de website van het bedrijf.

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

---

Globalization Partners Ireland Gender Pay Gap Report (Snapshot-datum: 1 juni2024)

Achtergrond

Globalization Partners Ierland biedt een Ierse oplossing voor Employer of Record (EOR) voor bedrijven die werknemers inhuren in Ierland.

De Employment Equality Act 1998 (Sectie 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2022 (“de Regulations”) is in 2022 van kracht geworden en vereist dat werkgevers die voldoen aan de werknemersdrempel, gegevens analyseren en publiceren die hun genderloonkloof aantonen, over bepaalde voorgeschreven statistieken voor uur- en bonusloon.

In dit rapport, zoals vereist door de regelgeving, maken we de mediane en gemiddelde (gemiddelde) loonverschillen bekend tussen het uurloon en de bonussen van mannen en vrouwen, en het percentage mannen en vrouwen dat voordelen in natura ontvangt.

Ierse bedrijven kunnen hun eigen momentopnamedatum kiezen en moeten gegevens rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen op basis van de voorgaande 12-month periode. Voor Globalization Partners International Ireland Limited hebben we 1 juni 2024 gekozen als momentopnamedatum. Bedrijven zijn ook verplicht om onderscheid te maken tussen de loonkloven tussen mannen en vrouwen voor voltijdse, deeltijdse en tijdelijke functies, maar dit rapport zal geen dergelijk onderscheid maken omdat alle werknemers op de momentopnamedatum voltijds in dienst waren.

Vanaf de momentopname hadden we 216 werknemers in dienst in het kader van de Ierse regelgeving voor het rapporteren van loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Van deze medewerkers:

• 147 geïdentificeerd als mannelijk;

• 67 geïdentificeerd als vrouw; en

• 2 reageerde niet.

Cijfers over de loonkloof tussen mannen en vrouwen:

De onderstaande tabellen tonen de cijfers die vereist zijn door de Gender Pay Gap Reporting Regulations voor Globalization Partners Ierland op de momentopnamedatum.

Statistieken over de loonkloof tussen mannen en vrouwen: huidig ​​rapportagejaar

Betaalkwartielen: Huidig ​​rapportagejaar

Inzicht in onze loonkloof / Het aanpakken van de kloof in de toekomst

Op de momentopname waren er 214 relevante werknemers met volledige beloning, van wie 147 werd geïdentificeerd als man en 67 werd geïdentificeerd als vrouw, die respectievelijk 69 % en 31 % van het personeelsbestand uitmaakten.

De gegevens tonen aan dat er een ondervertegenwoordiging van vrouwtjes is in het bovenste en bovenste middenkwartiel. Dit biedt ons de mogelijkheid om opzettelijk actie te ondernemen om te zorgen voor diverse kandidatenlijsten, het beter mogelijk te maken om gelijke werving en promotie van gekwalificeerde vrouwen mogelijk te maken en de vertegenwoordiging in alle functies te verbeteren.

De Ierse regelgeving vereist dat bedrijven rapporteren over het gewone salaris van werknemers, inclusief die met zwangerschapsverlof. Globalization Partners vult zwangerschapsverlof aan voor haar werknemers. Wanneer een werknemer echter de betaling van het zwangerschapsverlof heeft uitgeput en onbetaald zwangerschapsverlof blijft, zijn we nog steeds verplicht om de gegevens van die werknemer op te nemen in de maanden dat ze onbetaald verlof hadden. Dit betekent dat wanneer sommige werknemers onbetaald zwangerschaps- en bevallingsverlof hebben, die gegevens worden meegenomen in de berekening van het uurloon, wat het resulterende cijfer aanzienlijk verlaagt, en op zijn beurt invloed zal hebben op het totale gemiddelde looncijfer voor mannen en vrouwen. Dit effect zou echter veel duidelijker zijn als Globalization-Partners de betalingen voor zwangerschapsverlof voor haar werknemers niet zou aanvullen, dus het algemene effect is een positief effect.

Vergelijking van de cijfers met ons rapport uit 2023, terwijl de gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen met uurloon hetzelfde is gebleven, hebben we een aanzienlijke verbetering gezien in de mediane loonkloof tussen mannen en vrouwen met uurloon, en de gemiddelde en mediane loonkloof tussen mannen en vrouwen met behulp van bonusloon.We hebben bijna gelijkheid wat betreft de mogelijkheid om een bonus te verdienen tussen mannen en vrouwen. De gemiddelde en mediane bonusloonkloof is echter in het voordeel van mannen. Dit komt door meer mannen in hoger betaalde rollen ten opzichte van vrouwen, wat overeenkomt met het bedrag van de bonus die ze ontvangen. Er wordt echter gelijke toegang tot programma's geboden, maar meer vrouwen dan mannen kiezen ervoor om deel te nemen aan programma's die resulteren in het ontvangen van BIK's, zoals tandheelkundige en medische verzekeringen, d.w.z. 90% van de vrouwen in vergelijking met 76% van de mannen).

Om de huidige kloof aan te pakken, zullen we ons blijven richten op het garanderen van diverse kandidatenlijsten. We zullen ook voortbouwen op carrièreontwikkelingsinitiatieven met als doel vrouwen voor te bereiden op hogere niveaus binnen het bedrijf.Onze jaarlijkse rapporten over de loonkloof tussen mannen en vrouwen zijn toegankelijk op onze bedrijfswebsite. Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

---

Globalization Partners International Ireland Limited ;s rapport over de loonkloof tussen mannen en vrouwen (momentopnamedatum: 1 juni2023 )

Achtergrond

Wij bieden een Ierse Employer of Record (“EOR”)-oplossing voor bedrijven die werknemers in Ierland in dienst nemen.

De Employment Equality Act 1998 (Sectie 20A ) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2022 (“de Regulations”) zijn in werking getreden in 2022 en vereisen dat werkgevers met 250 of meer werknemers gegevens analyseren en publiceren waaruit hun loonkloof blijkt, voor bepaalde voorgeschreven maatstaven voor uur- en bonusbetalingen.

In dit rapport maken we, zoals vereist door de regelgeving, de mediane en gemiddelde (gemiddelde) loonverschillen tussen de uurlonen en bonussen van mannen en vrouwen bekend, en het percentage mannen en vrouwen dat voordelen in natura ontvangt.

Ierse bedrijven kunnen hun eigen momentopnamedatum kiezen en moeten gegevens rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen op basis van de voorgaande 12-month periode. Voor Globalization Partners International Ireland Limited hebben we 1 juni 2023 gekozen als momentopnamedatum. Bedrijven moeten ook onderscheid maken tussen de loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor voltijdse, deeltijdse en tijdelijke functies; In dit rapport wordt dit onderscheid echter niet gemaakt, aangezien alle werknemers op de momentopname op voltijdbasis werkzaam waren.

Vanaf de momentopname hadden we 258 werknemers in dienst in het kader van de Ierse regelgeving voor het rapporteren van loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Van deze medewerkers:

• 177 geïdentificeerd als mannelijk;

• 78 geïdentificeerd als vrouwelijk;

• 2 reageerde niet; En,

• 1 werknemer heeft ervoor gekozen zijn geslacht niet openbaar te maken.

In 2022 hadden we minder dan 250 werknemers, en dus is 2023 het eerste jaar dat we verplicht zijn om onze loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor Ierland te rapporteren.

Cijfers over de loonkloof tussen mannen en vrouwen:

De onderstaande tabellen tonen de cijfers die vereist zijn door de Gender Pay Gap Reporting Regulations voor Globalization Partners International Ireland Limited op de momentopnamedatum.

Statistieken over de loonkloof tussen mannen en vrouwen: huidig ​​rapportagejaar

Betaalkwartielen: Huidig ​​rapportagejaar

Inzicht in onze loonkloof / Het aanpakken van de kloof in de toekomst

Op de momentopname waren er 258 relevante werknemers met volledige beloning, van wie 177 werd geïdentificeerd als man en 78 werd geïdentificeerd als vrouw, die respectievelijk 69 % en 31 % van het personeelsbestand uitmaakten.

Uit de gegevens blijkt dat er sprake is van een oververtegenwoordiging van vrouwen in de lagere en lagere middenkwartielen. Dit biedt ons de mogelijkheid om opzettelijke actie te ondernemen om vrouwen in hogere functies te werven en te bevorderen, en vrouwen binnen ons personeelsbestand te behouden, waardoor een positieve impact wordt verzekerd op de toekomst van de vrouwelijke vertegenwoordiging in hogere functies.

We hebben qua mogelijkheden om een ​​bonus te verdienen vrijwel gelijk tussen mannen en vrouwen. De gemiddelde en mediane bonusloonkloof is echter in het voordeel van mannen. Dit kan een weerspiegeling zijn van het feit dat er meer mannen zijn in hoger betaalde functies dan vrouwen, en dit kan overeenkomen met het bedrag aan bonusgeld dat zij ontvangen. In grote lijnen ontvangt hetzelfde percentage mannen en vrouwen een BIK, zoals een tandarts- en ziektekostenverzekering.

Om de huidige kloof aan te pakken, zullen we ons concentreren op het garanderen van diverse kandidaten, vooral in de technologiesector. We zullen ook voortbouwen op initiatieven voor loopbaanontwikkeling met als doel vrouwen voor te bereiden op hogere niveaus binnen het bedrijf.

Onze jaarlijkse rapporten over de loonkloof tussen mannen en vrouwen zijn toegankelijk op onze bedrijfswebsite.

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

Rapportage over genderbeloning in het VK

2024

Achtergrond

Globalization Partners Limited biedt een Britse employer of record (EOR)-oplossing voor bedrijven die talent in het Verenigd Koninkrijk betrekken.

De werknemers van Globalization Partners Limited vallen in twee categorieën: (i) degenen die zij in dienst heeft namens een klant, die diensten verlenen aan die klant (aangeduid als “Professionals”); en (ii) degenen die zij in dienst heeft om zelf werk te doen voor Globalization Partners Limited (hierin aangeduid als “Interne werknemers”).

De Britse Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations zijn in van kracht geworden 2017 en vereisen dat werkgevers met 250 of meer werkgevers gegevens analyseren en publiceren die hun loonkloof tussen mannen en vrouwen tonen, over bepaalde voorgeschreven statistieken voor uurloon en bonusloon.

Vanaf de momentopnamedatum van had 5 april 2024 Globalization Partners Limited 853 alle werknemers die relevant waren voor het salaris voor de doeleinden van de Britse regelgeving inzake het melden van genderonkosten. Van deze medewerkers:

• 550 waren mannen;

• 303 vrouwen waren;

• 24 interne werknemers waren; en

• 829 waren professionals

De Britse wet vereist dat Globalization Partners Limited samengevoegde cijfers over de loonkloof tussen mannen en vrouwen publiceert onder interne werknemers en professionals; deze samengevoegde resultaten geven echter om een aantal redenen geen echt representatieve kijk op de loonpraktijken van Globalization Partners Limited, waaronder:

• Pay for Professionals wordt vastgesteld door de relevante klant, niet door Globalization Partners Limited. Loonfilosofieën en -praktijken variëren van bedrijf tot bedrijf, en de resulterende compensatietarieven en -structuren voor professionals komen overeen met die van de relevante klant, niet van Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited heeft klanten in een breed scala van sectoren en als zodanig is er een aanzienlijke variatie in de marktpraktijk op elk basissalaris en bonussen tussen sectoren.

• Globalization Partners Limited werkt samen met klanten van verschillende bedrijfsgroottes en inkomsten genereren, wat betekent dat betalingspraktijken kunnen variëren afhankelijk van de inkomsten en omvang van de klant.

• Globalization Partners Limited heeft professionals in dienst op alle niveaus van anciënniteit en ervaring, wat betekent dat het salaris aanzienlijk varieert.

• Globalization Partners Limited heeft professionals in dienst die zich in het hele Verenigd Koninkrijk bevinden en die geografische verschillen kunnen worden weerspiegeld in het salaris zoals bepaald door de relevante klant.

De combinatie van deze factoren betekent dat verschillen in salaris tussen professionals worden beïnvloed door talloze factoren. De loonkloofberekeningen die vereist zijn door de Gender Pay Gap Regulations erkennen die verschillen niet en geven een verstoord beeld van de eigen loonpraktijken van Globalization Partners Limited.

Statistieken loonkloof geslacht

Betaalkwartielen: huidig rapportagejaar

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Todd Goffman, directeur, Globalization Partners Limited

---

2023

Achtergrond

Globalization Partners Limited biedt een Britse employer of record (EOR)-oplossing voor bedrijven die talent in het Verenigd Koninkrijk betrekken.

De werknemers van Globalization Partners Limited vallen in twee categorieën: (i) degenen die zij in dienst heeft namens een klant, die diensten verlenen aan die klant (hierna "Professionals" genoemd); en (ii) degenen die zij in dienst heeft om zelf werk te doen voor Globalization Partners Limited (hierna "interne werknemers" genoemd).

De Britse Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations zijn in van kracht geworden 2017 en vereisen dat werkgevers met 250 of meer werkgevers gegevens analyseren en publiceren die hun loonkloof tussen mannen en vrouwen tonen, over bepaalde voorgeschreven statistieken voor uurloon en bonusloon.

Vanaf de momentopnamedatum van had 5 april 2023 Globalization Partners Limited 696 alle werknemers die relevant waren voor het salaris voor de doeleinden van de Britse regelgeving inzake het melden van genderonkosten. Van deze medewerkers:

• 463 waren mannen;

• 233 vrouwen waren;

• 22 interne werknemers waren; en

• 674 waren professionals

De Britse wet vereist dat Globalization Partners Limited samengevoegde cijfers over de loonkloof tussen mannen en vrouwen publiceert onder interne werknemers en professionals; deze samengevoegde resultaten geven echter om een aantal redenen geen echt representatieve kijk op de loonpraktijken van Globalization Partners Limited, waaronder:

• Pay for Professionals wordt vastgesteld door de relevante klant, niet door Globalization Partners Limited. Loonfilosofieën en -praktijken variëren van bedrijf tot bedrijf, en de resulterende compensatietarieven en -structuren voor professionals komen overeen met die van de relevante klant, niet van Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited heeft klanten in een breed scala van sectoren en als zodanig is er een aanzienlijke variatie in de marktpraktijk op elk basissalaris en bonussen tussen sectoren.

• Globalization Partners Limited werkt samen met klanten van verschillende bedrijfsgroottes en inkomsten genereren, wat betekent dat betalingspraktijken kunnen variëren afhankelijk van de inkomsten en omvang van de klant.

• Globalization Partners Limited heeft professionals in dienst op alle niveaus van anciënniteit en ervaring, wat betekent dat het salaris aanzienlijk varieert.

• Globalization Partners Limited heeft professionals in dienst die zich in het hele Verenigd Koninkrijk bevinden en die geografische verschillen kunnen worden weerspiegeld in het salaris zoals bepaald door de relevante klant.

De combinatie van deze factoren betekent dat verschillen in salaris tussen professionals worden beïnvloed door talloze factoren. De berekeningen van de loonkloof die vereist zijn door de Gender Pay Gap Regulations erkennen die verschillen niet en geven een vertekend beeld van de eigen loonpraktijken van Globalization Partners Limited.¹

Het interne personeelsbestand van Globalization Partners Limited is klein in het Verenigd Koninkrijk (op de momentopnamedatum waren er 22 werknemers die relevant waren voor het volledige salaris en die interne werknemers waren die in Groot-Brittannië werkten: 8 mannen en 14 vrouwen) en als zodanig zijn de cijfers voor alleen interne werknemers niet opgenomen voor dit rapport.

Statistieken loonkloof geslacht

Betaalkwartielen: huidig rapportagejaar

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Todd Goffman, directeur, Globalization Partners Limited

---

2022

Achtergrond

Globalization Partners Limited biedt een Britse employer of record (EOR)-oplossing voor bedrijven die talent in het Verenigd Koninkrijk betrekken.

De werknemers van Globalization Partners Limited vallen in twee categorieën: (i) degenen die zij in dienst heeft namens een klant, die diensten verlenen aan die klant (aangeduid als “Professionals”) en (ii) degenen die zij in dienst heeft om zelf werk te verrichten voor Globalization Partners Limited (hierin aangeduid als “interne werknemers”).

De Britse Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations zijn in van kracht geworden 2017 en vereisen dat werkgevers met 250 of meer werknemers gegevens analyseren en publiceren die hun loonkloof tussen mannen en vrouwen tonen, over bepaalde voorgeschreven statistieken voor uurloon en bonusloon.

Vanaf de momentopnamedatum van heeft 5 april 2022 Globalization Partners Limited 527 alle werknemers die relevant zijn voor de doeleinden van de Britse regelgeving inzake het melden van loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Van deze medewerkers:

• 365 waren mannen;

• 162 vrouwen waren;

• 44 interne werknemers waren; en

• 483 waren professionals

Dit vertegenwoordigt een aanzienlijke groei ten opzichte van de laatste verslagperiode, van bijna 94%.

Dit is het tweede jaar dat Globalization Partners Limited samengevoegde cijfers over de loonkloof tussen mannen en vrouwen publiceert onder interne werknemers en professionals.

Deze samengevoegde resultaten geven echter om een aantal redenen geen echt representatieve kijk op de betalingspraktijken van Globalization Partners Limited, waaronder:

• Pay for Professionals wordt vastgesteld door de relevante klant, niet door Globalization Partners Limited. Loonfilosofieën en -praktijken verschillen van bedrijf tot bedrijf, en de resulterende compensatietarieven en -structuren voor professionals komen overeen met die van de relevante klant, niet van Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited heeft klanten in een breed scala van sectoren en als zodanig is er een aanzienlijke variatie in de marktpraktijk op elk basissalaris en elke bonus tussen sectoren.

• Globalization Partners Limited werkt samen met klanten van verschillende bedrijfsgroottes en inkomsten genereren, wat betekent dat betalingspraktijken kunnen variëren afhankelijk van de omzet en omvang van de klant.

• Globalization Partners Limited heeft professionals in dienst op alle niveaus van anciënniteit en ervaring, wat betekent dat het salaris aanzienlijk varieert.

• Globalization Partners Limited heeft professionals in dienst die zich in het hele Verenigd Koninkrijk bevinden en die geografische verschillen kunnen worden weerspiegeld in het salaris zoals bepaald door de relevante klant.

De combinatie van deze factoren betekent dat verschillen in salaris tussen professionals worden beïnvloed door talloze factoren. De berekeningen van de loonkloof die vereist zijn door de Gender Pay Gap Regulations erkennen die verschillen niet en geven een vertekend beeld van de eigen loonpraktijken van Globalization Partners Limited.¹

De cijfers in dit rapport tonen verbetering in verschillende van de loonkloofstatistieken voor mannen en vrouwen, waarbij gegevens van 5 april 2021 en worden vergeleken5 april 2022, waaronder:

• het aandeel vrouwen in het bovenste en bovenste middelste loonkwartiel nam toe per 5 april 2022;

• zowel de mediane als de gemiddelde loonkloven op basis van het uurloon zijn afgenomen; en

• de mediane loonkloof op basis van bonusuitkering is aanzienlijk gedaald (van 48.33% naar 17.95%) en een hoger percentage vrouwen ontving bonusuitkering in de 12 maanden voorafgaand 5 april 2022 aan 12 5 april 2021.

Onze jaarlijkse rapporten over de loonkloof tussen mannen en vrouwen zijn toegankelijk op onze bedrijfswebsite en op de website van de Britse overheid.¹

Het interne personeelsbestand van Globalization Partners Limited is klein in het Verenigd Koninkrijk (op de momentopnamedatum waren er 44 werknemers die interne werknemers waren: 27 mannen en 17 vrouwen) en als zodanig zijn de cijfers voor alleen interne werknemers niet opgenomen in dit rapport.

Cijfers loonkloof geslacht

De onderstaande tabellen geven (i) de samengevoegde cijfers weer die vereist zijn door de Gender Pay Gap Reporting Regulations voor Globalization Partners Limited per 5 april 2022; en (ii) de cijfers op (i) naast het equivalente cijfer van de vorige rapportageperiode, in elk geval voor interne werknemers en professionals.

Op 5 april 2022 waren er 527 werknemers die relevant waren voor het volledige salaris, waaronder zowel interne werknemers als professionals, van wie 365 mannen en 162 vrouwen waren

.Betaal voor professionals wordt niet vastgesteld door Globalization Partners Limited, maar door de relevante klant.

Statistieken loonkloof geslacht: huidig rapportagejaar

Betaalkwartielen: huidig rapportagejaar

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Todd Goffman, directeur, Globalization Partners Limited

---

2021

Achtergrond

Globalization Partners Limited biedt een Britse employer of record (EOR)-oplossing voor bedrijven die talent in het Verenigd Koninkrijk betrekken.

De werknemers van Globalization Partners Limited vallen in twee categorieën: (i) degenen die zij in dienst heeft namens een klant, die diensten verlenen aan die klant (aangeduid als “Professionals”) en (ii) degenen die zij in dienst heeft om zelf werk te doen voor Globalization Partners Limited (hierin aangeduid als “interne werknemers”)

.De Britse Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations zijn in 2017 van kracht geworden en vereisen dat werkgevers met 250 of meer werkgevers gegevens analyseren en publiceren die hun loonkloof tussen mannen en vrouwen tonen, over bepaalde voorgeschreven statistieken voor uur- en bonusloon.

Vanaf de momentopnamedatum van heeft 5 april 2021 Globalization Partners Limited 272 alle werknemers die relevant zijn voor het salaris voor de Britse regelgeving voor het melden van loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Van deze medewerkers:

• 196 waren mannen;

• 76 vrouwen waren;

• 8 interne werknemers waren; en

• 264 waren professionals.

Dit is het eerste jaar dat Globalization Partners Limited verplicht is geweest om cijfers over de loonkloof tussen mannen en vrouwen te rapporteren.

De Britse wet vereist dat Globalization Partners Limited samengevoegde cijfers over de loonkloof tussen mannen en vrouwen publiceert onder interne werknemers en professionals.

Deze samengevoegde resultaten geven echter om een aantal redenen geen echt representatieve kijk op de betalingspraktijken van Globalization Partners Limited, waaronder:

• Pay for Professionals wordt ingesteld door de relevante klant, niet door Globalization Partners Limited. Salarisfilosopieën en -praktijken variëren van bedrijf tot bedrijf, en de resulterende compensatietarieven en -structuren voor professionals komen overeen met die van de relevante klant, niet van Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited heeft klanten in een breed scala van sectoren en als zodanig is er een aanzienlijke variatie in de marktpraktijk op elk basissalaris en bonussen tussen sectoren.

• Globalization Partners Limited werkt samen met klanten van verschillende bedrijfsgroottes en inkomsten genereren, wat betekent dat betalingspraktijken kunnen variëren afhankelijk van de inkomsten en omvang van de klant.

• Globalization Partners Limited heeft professionals in dienst op alle niveaus van anciënniteit en ervaring, wat betekent dat het salaris aanzienlijk varieert.

• Globalization Partners Limited heeft professionals in dienst die zich in het hele Verenigd Koninkrijk bevinden en die geografische verschillen kunnen worden weerspiegeld in het salaris zoals bepaald door de relevante klant.

De combinaties van deze factoren betekenen dat de verschillen in salaris tussen professionals worden beïnvloed door talloze factoren. De berekeningen van de loonkloof die vereist zijn door de Gender Pay Gap Regulations erkennen die verschillen niet en geven een vertekend beeld van de praktijken van Globalization Partners Limited.¹

Onze jaarlijkse rapporten over de loonkloof tussen mannen en vrouwen zijn toegankelijk op onze bedrijfswebsite en op de website van de Britse overheid .

Cijfers loonkloof geslacht: alle werknemers

De onderstaande tabellen tonen de samengevoegde cijfers die vereist zijn door de Gender Pay Gap Reporting Regulations voor Globalization Partners Limited, met betrekking tot interne werknemers en professionals.

Op de relevante datum waren er werknemers die relevant waren voor het 272 volledige salaris, waaronder zowel interne werknemers als professionals, van wie 196 mannen en vrouwen 76 waren.

Betalen voor de professionals wordt niet vastgesteld door Globalization Partners Limited, maar door de relevante klant.

Kwartielen betalen

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Todd Goffman, directeur, Globalization Partners Limited

Rapportage over gendergelijkheid in Australië

G-P’s 2024 Australië Gendergelijkheid Rapportage Werkgeversverklaring

Achtergrond

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australië) (“G-P”) is een bedrijf voor arbeidsbemiddeling met een uniek bedrijfsmodel dat bedrijven zonder aanwezigheid in Australië een pad biedt om toegang te krijgen tot werknemerstalent in Australië. G-P helpt organisaties die talent in de markt betrekken om hun diensten via G-P te kunnen gebruiken, omdat we deze werknemers in dienst kunnen nemen.

De Workplace Gender Equality Act 2012 vereist dat werkgevers in de niet-openbare sector die in totaal 100 of meer werknemers in dienst hebben zich registreren voor het Gender Equality Reporting-programma en jaarlijks gegevens indienen bij het Workplace Gender Equality Agency (de “WGEA”).

De jaarlijkse indiening bestaat uit:

• een online vragenlijst met betrekking tot het beleid, de strategieën en acties van de organisatie inzake gendergelijkheid; en

• twee (2) Excel-werkbladen die zijn ontworpen om informatie te verzamelen over de samenstelling van het personeelsbestand, salarissen en vergoedingen, en werknemersafspraken, promoties, ontslag en ouderschapsverlof.

Voor de 2023-24 indiening kozen de betrokken bedrijven een momentopnamedatum tussen april 1, 2023 en 31 maart, en moesten 2024ze hun rapportage over gendergelijkheid elektronisch indienen op basis van een volledige 12-month rapportageperiode.

Voor de 2023-24 inzending koos G-P een momentopnamedatum van december 31, 2023. Vanaf de momentopnamedatum had G-P 289 werknemers in dienst voor het doel van de Australische regelgeving inzake gendergelijkheid. Van deze medewerkers:

• 199 geïdentificeerd als man; en

• 90 geïdentificeerd als vrouw.

In ontving G-Papril 2022, geregistreerd bij de WGEA, een bevestiging dat haar eerste indiening voor gendergelijkheidsrapportage moest zijn ingediend vóór mei 31, 2023, en diende haar rapportage binnen de deadline in.

Rapportagecijfers gendergelijkheid

De onderstaande tabel toont de cijfers die vereist zijn door het Gendergelijkheidsrapportageprogramma voor G-P op de momentopnamedatum.

Begrijpen van G-P’s loonkloof tussen mannen en vrouwen (“GPG”)

De Australische wet vereist dat G-P samengevoegde loonkloofcijfers over mannen en vrouwen publiceert bij interne werknemers en professionals.

Deze samengevoegde resultaten bieden echter geen nauwkeurige weergave van de betalingspraktijken van G-P om een aantal redenen, waaronder:

• G-P is een arbeidscontractant bedrijf, maar ons bedrijfsmodel verschilt van een traditioneel arbeidscontractant bedrijf in die zin dat we een weg bieden voor buitenlandse bedrijven om toegang te krijgen tot talent dat ze hebben gevonden op de Australische markt, waar de klant geen juridische entiteit of aanwezigheid heeft in Australië. Onze klanten willen vaak "de wateren testen" in Australië om te bepalen of het een haalbare markt is voor hun product of dienst en daarom bieden we hen een middel om gebruik te maken van de dienst van een werknemer in het land waar ze anders geen Australische zakelijke aanwezigheid hebben;

• Vanwege het bedrijfsmodel van G-P bepalen onze klanten het talent voor G-P om in dienst te nemen en hun vergoeding, aangezien de vergoedingsbehoeften van elke klant variëren afhankelijk van kenmerken zoals hun branche, omvang en individuele vergoedingsfilosofieën; en

• G-P heeft dus geen controle over het percentage mannelijke/vrouwelijke verhoudingen in bepaalde posities en heeft weinig controle over hun beloning.

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:
Todd Goffman, directeur, Globalization Partners Pty. Ltd (Australië)
Namens de Raad van Bestuur van Globalization Partners Pty. Ltd. (Australië)

---

G-P’s 2023 Australië Gendergelijkheid Rapportage Werkgeversverklaring

Achtergrond

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australië) (“G-P”) is een bedrijf voor arbeidsbemiddeling met een uniek bedrijfsmodel dat bedrijven zonder aanwezigheid in Australië een pad biedt om toegang te krijgen tot werknemerstalent in Australië. G-P helpt organisaties die talent in de markt betrekken om hun diensten via G-P te kunnen gebruiken, omdat we deze werknemers in dienst kunnen nemen.

De Wet gendergelijkheid op de werkplek 2012 vereist dat werkgevers in de niet-openbare sector die in totaal 100 of meer werknemers in dienst hebben zich registreren voor het rapportageprogramma voor gendergelijkheid en jaarlijks gegevens indienen bij het bureau voor gendergelijkheid op de werkplek (de “WGEA”).
De jaarlijkse indiening bestaat uit:

• een online vragenlijst met betrekking tot het beleid, de strategieën en acties van de organisatie inzake gendergelijkheid; en

• twee (2) Excel-werkbladen die zijn ontworpen om informatie te verzamelen over de samenstelling van het personeelsbestand, salarissen en vergoedingen, en werknemersafspraken, promoties, ontslag en ouderschapsverlof.

Voor de 2022-23 indiening kozen de betrokken bedrijven een momentopnamedatum tussen april 1, 2022 en 31 maart, en moesten 2023ze hun rapportage over gendergelijkheid elektronisch indienen op basis van een volledige 12-month rapportageperiode.

Voor de 2022-23 inzending koos G-P een momentopnamedatum van december 31, 2022. Vanaf de momentopnamedatum had G-P 293 werknemers in dienst voor het doel van de Australische regelgeving inzake gendergelijkheid. Van deze medewerkers:

• 211 geïdentificeerd als man; en

• 82 geïdentificeerd als vrouw.

In ontving G-Papril 2022, geregistreerd bij de WGEA, een bevestiging dat haar eerste indiening voor gendergelijkheidsrapportage moest zijn ingediend vóór mei 31, 2023, en diende haar rapportage binnen de deadline in.

Rapportagecijfers gendergelijkheid

De onderstaande tabel toont de cijfers die vereist zijn door het Gendergelijkheidsrapportageprogramma voor G-P op de momentopnamedatum.

Begrijpen van G-P’s loonkloof tussen mannen en vrouwen (“GPG”)

De Australische wet vereist dat G-P samengevoegde loonkloofcijfers over mannen en vrouwen publiceert bij interne werknemers en professionals.

Deze samengevoegde resultaten bieden echter geen nauwkeurige weergave van de betalingspraktijken van G-P om een aantal redenen, waaronder:

• G-P is een arbeidscontractant bedrijf, maar ons bedrijfsmodel verschilt van een traditioneel arbeidscontractant bedrijf in die zin dat we een weg bieden voor buitenlandse bedrijven om toegang te krijgen tot talent dat ze hebben gevonden op de Australische markt, waar de klant geen juridische entiteit of aanwezigheid heeft in Australië. Onze klanten willen vaak "de wateren testen" in Australië om te bepalen of het een haalbare markt is voor hun product of dienst, en daarom bieden we hen een middel om gebruik te maken van de dienst van een werknemer in het land waar ze anders geen Australische zakelijke aanwezigheid hebben;

• Vanwege het bedrijfsmodel van G-P bepalen onze klanten het talent voor G-P om in dienst te nemen en hun vergoeding, aangezien de vergoedingsbehoeften van elke klant variëren afhankelijk van kenmerken zoals hun branche, omvang en individuele vergoedingsfilosofieën; en

• G-P heeft dus geen controle over het percentage mannelijke/vrouwelijke verhoudingen in bepaalde posities en heeft weinig controle over hun beloning.

Ondanks haar GPG bevestigt de indiening van G-P voor 2022-23 haar totale vergoeding GPG van 18.2% in vergelijking met een mediane vergoeding van 24.1%, wat gunstiger is dan de vergelijking in de sector.Ten slotte, om haar statistieken in de komende jaren te verhogen, implementeert G-P de volgende voordelen:

• Wereldwijd betaald ouderschapsverlof.

• Wereldwijd flexibel verlof voor alle werknemers.

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:
Todd Goffman, directeur, Globalization Partners Pty. Ltd (Australië)
Namens de Raad van Bestuur van Globalization Partners Pty. Ltd. (Australië)