2026 Rapport over de wereld op het werk
Beyond Boundaries: kunstmatige intelligentie, Global Talent and the Structural Evolution of Traditional Work
Samenvatting
Het wereldwijde werkgelegenheidslandschap ondergaat een permanente, transformerende structurele verandering. Waar de werkwereld ooit werd bepaald door geografische grenzen, stappen we nu een spannend, grensloos tijdperk van wereldwijde kansen binnen.
In een tijdperk dat wordt gekenmerkt door snelle macro-economische verschuivingen en de exponentiële opkomst van kunstmatige intelligentie, behalen 's werelds meest vooruitstrevende organisaties succes niet door deze veranderingen te weerstaan, maar door ze te omarmen. Ze ontgrendelen een duidelijk concurrentievoordeel door wendbaarheid als een kernonderdeel van hun bedrijf te behandelen.
Gebaseerd op een uitgebreide enquête van 7100 bedrijfsleiders en werkende professionals in zes grote wereldeconomieën (VS, VK, Australië, Frankrijk, Duitsland en Singapore), onthult deze studie een personeelsbestand dat verenigd is door snelle technologische transformatie en het afbreken van eeuwenoude werkconventies.
Belangrijke hoogtepunten van de vondst:
- Hoog vertrouwen te midden van technologische verschuiving: Ondanks snelle ontwrichting blijft het wereldwijde personeelsbestand optimisme opmerkelijk veerkrachtig: 91 % geeft vertrouwen uit in het vermogen van hun organisatie om technologische innovatie in de komende 12 maanden te navigeren, en 80 % blijft vertrouwen in het navigeren door bredere macro-economische omstandigheden.
- De on-demand talentexplosie: Om wendbaarheid te behouden, verwacht 64% van de organisaties hun afhankelijkheid van niet-traditioneel talent—waaronder freelancers, aannemers en fractionele werknemers—het komende jaar te versnellen.
- Grensgebieden van samenwerking: Grensoverschrijdend teamwork is niet langer optioneel: 72% van de professionals beschouwt internationale samenwerking als essentieel of cruciaal voor hun dagelijkse werkprestaties, waardoor wereldwijde netwerken van flexibel talent de kernpijler van bedrijfssnelheid en innovatie vormen (46%).
- Mensgerichtheid in een geautomatiseerd tijdperk: Naarmate kunstmatige intelligentie routinetaken automatiseert, stijgen menselijke capaciteiten in waarde. Kritisch denken (42%), creativiteit (37%), communicatie (35%) en leiderschap (34%) worden genoemd als de belangrijkste menselijke vaardigheden die nodig zijn om de komende twee jaar te floreren.
- De opkomst van "kunstmatige intelligentie Collega's": Als de meest impactvolle trend op de werkvloer van de komende tien jaar wordt 35% van de werknemers teamgenoten in kunstmatige intelligentie als de belangrijkste drijfveer achter het hervormen van het bedrijfsleven.
Sectie I. De nieuwe motoren van groei: Innovatie, kunstmatige intelligentie & Grensloos Talent
Terwijl professionals actief hun toekomstige loopbaanstappen evalueren, zijn de bedrijfsstrategie kunstmatige intelligentie en innovatiesnelheid geëvolueerd van backend IT-beslissingen tot belangrijke talentwerving- en retentietools. Corporate kunstmatige intelligentiebeleid is niet langer interne governance-zaken, maar openbaar toegankelijke wervingscriteria.
kunstmatige intelligentie, Talent en de Innovatiekloof
De meerderheid (80%) van het wereldwijde personeelsbestand voelt zich zeker van het navigeren door macro-economische verschuivingen in de komende 12 maanden, hoewel ervaren leidinggevenden aangeven zich "zeer zelfverzekerd" te voelen met bijna twee keer het percentage van werknemers (49% versus 27%).
Wat drijft dit optimisme aan?Snelheid van Innovatie (46%) werd gerangschikt als de belangrijkste concurrentiegracht voor moderne ondernemingen, terwijl kunstmatige intelligentie Adoption (27%) en Access to Global Talent (27%) werden erkend als de twee belangrijkste groeimotoren.
Er bestaat echter een strategisch graad: leidinggevenden geven kunstmatige intelligentie-adoptie twee keer zoveel prioriteit dan werknemers, terwijl werknemers innovatiesnelheid zien als een groter langetermijnvoordeel.
Drijfveren van een langetermijnconcurrentievoordeel:
-
- Leidinggevenden: kunstmatige intelligentie Adoption (37%), Snelheid van Innovatie (40%) en Toegang tot Wereldwijd Talent (23%).
- Medewerkers: Snelheid van innovatie (51%), toegang tot wereldwijd talent (30%) en kunstmatige intelligentie adoptie (19%).
Onder het optimisme van de leidinggevenden schuilt een dreigend risico op stille uitval – ondanks het hoge vertrouwen onder leiders geeft meer dan de helft van alle respondenten (62%) aan actief of waarschijnlijk binnen zes maanden naar een nieuwe baan te zoeken.
Tech-waarden zijn de valuta van nieuw talent
Corporate kunstmatige intelligentie-strategie is ook een centrale pijler geworden van werkgeversbranding en invloed op waar kandidaten kiezen te werken.
Meer dan driekwart (77%) van de werknemers bevestigt dat hun bedrijf actief innoveert om de marktverandering voor te blijven, waardoor wendbaarheid wordt gevestigd als een belangrijk signaal van organisatorische stabiliteit en concurrentiegroei. Daarnaast is92% van de leidinggevenden het ermee eens dat de kunstmatige intelligentie-strategie van hun organisatie hun vermogen om toptalent aan te trekken en te behouden beïnvloedt—waarbij 58% zegt dat het "een grote rol" speelt bij talentbeslissingen.
Met meer dan 60% van het personeelsbestand dat het komende jaar een nieuwe baan overweegt, lopen bedrijven die er niet in slagen duidelijke, vooruitstrevende en ethisch op elkaar gerichte kunstmatige intelligentie-strategieën te formuleren het risico toptalent te verliezen aan technologie-omarmende concurrenten. Gezien worden als een innovatieve techleider is nu essentieel voor het aannemen van personeel, omdat 73% expliciet willen dat hun volgende werkgever kunstmatige intelligentie en opkomende technologie als kernonderdeel van het bedrijf omarmt.
Bovendien is kunstmatige intelligentie-alignment niet onderhandelbaar, aangezien 58% van de werknemers aangeeft een aanbod van een baan af te wijzen als de kunstmatige intelligentie-waarden en ethische normen van een bedrijf niet overeenkomen met die van hen.
“ Het evalueren van de 'kunstmatige intelligentie taste' van een organisatie gaat niet alleen over het beoordelen van de output. Het gaat ook over hoe ethisch en bewust het bedrijf kunstmatige intelligentie in zijn dagelijkse menselijke werkprocessen verwerkt. Moderne kandidaten kunnen het verschil zien tussen oppervlakkige automatisering en betekenisvolle samenwerking tussen mensen en kunstmatige intelligentie. Laura MaffucciHoofd HR, G-P
Ondernemingsgereedheid: Veerkracht & Technologische Aanpassing
Ondanks het constante tempo van verandering voelt de meerderheid (91%) van het personeelsbestand zich zeker bij het navigeren door technologische innovaties die bestaande workflows veranderen of elimineren, en 64% kan het bijhouden bij het leren en aanpassen aan nieuwe tools.
Behendigheid ontmoet snelheid:
-
- Vertrouwen in het aanpassen aan digitale tools: 58% Leidinggevenden zijn "zeer zelfverzekerd" versus 32% Werknemers.
- Tempo van technologische introductie versus aanpassingstempo: 34% van de leidinggevenden vindt dat technologie sneller gaat dan ze zich kunnen aanpassen, vergeleken met 27procent van de medewerkers.
Zelfs terwijl werknemers van alle niveaus de kunstmatige intelligentie-leercurve gemakkelijk omarmen, zijn er nog steeds momenten van wrijving die het adoptieproces van kunstmatige intelligentie belemmeren. Zorgen over gegevensprivacy en beveiligingsrisico's wegen het zwaarst en overstemmen de meeste aanhoudende zorgen over ROI en datakwaliteit.
- Belangrijke kunstmatige intelligentie adoptiebarrières:
- Zorgen over gegevensprivacy (36%)
- Beveiligingsrisico's (34%)
- Integratie met legacy-systemen (25%)
- Compliance en juridische risico's (24%)
- Gebrek aan werknemersvaardigheden (24%)
- ROI-onzekerheid (19%)
- Slechte datakwaliteit (19%)
Sectie II: Wereldwijde Uitbreiding: Flexibiliteit versus Wrijving
De grensloze werkplek biedt wederzijds voordeel. Bedrijven maken gebruik van wereldwijde talentenpools, terwijl professionals toegang krijgen tot carrièremogelijkheden ver buiten hun lokale markten.
Maar terwijl bedrijven wereldwijd talent najagen, lopen ze nog steeds tegen het oudste probleem in wereldwijde werving: het naleven van lokale wetten en regels.
Grensoverschrijdende samenwerking & dagelijkse operaties
Bijna driekwart (72%) van de professionals geeft aan dat grensoverschrijdende samenwerking essentieel is of hun dagelijkse werk aanzienlijk verbetert. Sterker nog, 87% van de leidinggevenden vindt grensoverschrijdende samenwerking noodzakelijk vergeleken met 60procent van de werknemers.
Er bestaat echter een fundamentele kloof rond de motivatie voor grensloze aanwerving: bijna een derde van de werknemers gelooft dat dit vooral wordt gedreven door kostenbesparing, terwijl leiders lagere loonkosten op de vierde plaats plaatsen en toegang tot talent en marktuitbreiding boven "goedkope arbeidskrachten" stellen.
Onder werknemers werd een perceptie van nabijheidsbias blootgelegd. Een derde (36%) van de werknemers gaf aan dat ze vinden dat medewerkers op het hoofdkantoor een duidelijk voordeel krijgen in zichtbaarheid en promoties, en 1 in 10 zeggen dat er een duidelijke loopbaanplafond is voor degenen die buiten het hoofdkantoor gevestigd zijn.
De Agile Arbeidsmarkt & Grensloze Talentuitbreiding
Om snelheid en wendbaarheid te behouden te midden van economische verschuivingen, verwacht64procent van de organisaties hun afhankelijkheid van niet-traditioneel talent, waaronder freelancers, aannemers en fractionele werknemers, het komende jaar te versnellen.
Naarmate organisaties deze flexibele talentnetwerken wereldwijd opschalen, krijgen ze echter steeds meer bureaucratie: 85% van de bedrijfsleiders geeft aan dat het beheren van grensoverschrijdende HUMAN RESOURCES en compliance de afgelopen 12 maanden aanzienlijk complexer is geworden.
Internationale regelgevende wrijving heeft direct invloed op de groei, waarbij 63% van de leidinggevenden aangeeft dat grensoverschrijdende regelgevingscomplexiteit de Markt-uitbreiding van hun bedrijf heeft vertraagd of vertraagd.
Compliance Vertrouwen versus Bedrijfshandhaving:
Hoewel de meeste leidinggevenden sterk vertrouwen hebben in hun wereldwijde compliance, blijft er een duidelijke kloof bestaan tussen het optimisme van het leiderschap en de operationele realiteit, aangezien een aanzienlijk aandeel van werknemers met dubbele inkomens en ongereguleerde open afstand-werknemers het bedrijfsbeleid omzeilt.
De kloof tussen het bedrijfsbeleid en het gedrag van werknemers is opvallend. Hoewel 79% van de organisaties formele beleidsregels heeft tegen secundaire dienstverlening, en 47% deze actief monitort en handhaven, negeren medewerkers deze verplichtingen steeds meer.
De trend wordt waarschijnlijk sterk beïnvloed door culturele en economische factoren: de VS leidt wereldwijd met 20% een tweede baan en 20% freelance, terwijl Frankrijk een grote uitzondering blijft met slechts 5% die een tweede baan heeft en 42% zelfs geen bijbaan overweegt.
De Compliance Canyon
93% van de bedrijfsleiders geeft vertrouwen dat hun verdeelde personeelsbestand voldoet aan de lokale belasting- en arbeidswetten.
28% van de werknemers met opafstand-afstand geeft toe dat ze meer dan 30 dagen achter elkaar buiten hun thuisland of -staat werken zonder HUMAN RESOURCES te informeren.
79% van de organisaties handhaaft formele beleidsregels tegen het hebben van secundaire dienst.
43% van de werknemers heeft een secundaire inkomstenstroom, terwijl een ander 31% er actief over nadenkt.
Werkgever van record Partners als de wereldwijde Talentenlijn:
Compliance-uitdagingen vormen een aanzienlijke barrière voor bedrijfsgroei en vereisen een innovatieve aanpak van internationaal personeel aannnemen.
Bij het vinden van een topkandidaat in een land zonder rechtspersoon gebruikt55% van de leidinggevenden een Employer of Record (EOR) of derde partij, terwijl 35% een lokale rechtspersoon opricht.
Bedrijven in alle sectoren en groeistadia staan voor vergelijkbare uitdagingen als het gaat om talentwerving en -behoud.
- Lokale talenttekorten. Tekorten aan talent, vooral op het gebied van gespecialiseerde vaardigheden, leiden tot operationele inefficiënties en productiviteitsknelpunten.
- Stijgende kosten en inflatie. Inflatie zet bedrijven onder druk om loonstructuren en vergoedingspakketten te heroverwegen.
- Efficiëntie en concurrentie. De concurrentie om geschoolde werknemers drijft de loonkosten op en vereist dat bedrijven zich onderscheiden via werkgeversbranding en voordelen.
- Economische onzekerheid. Economische onzekerheid leidt vaak tot kleinere wervingsbudgetten, waardoor kosteneffectieve wervingsstrategieën noodzakelijk zijn.
Het meest vertrouwde platform ter wereld voor wereldwijde HR-ondersteuning
G-P is 's werelds eerste agentische Global Employment Platform™ gebouwd om wereldwijde HUMAN RESOURCES en compliance om te zetten in een inkomstenmotor. We hebben 14+ jaar aan grensoverschrijdende juridische en HUMAN RESOURCES-inlichtingen geïntegreerd in een veilige techstack die conforme werkgelegenheid ondersteunt in 180+ landen. Ontworpen om naadloos te integreren met je bestaande tools, stelt G-P je in staat je wereldwijde personeelsbestand binnen enkele minuten op te schalen, aansprakelijkheid te elimineren en lokaal overal ter wereld te concurreren.
Sectie III: De werkplek 2.0
Economische verschuivingen, technologische vooruitgang en de groeiende globalisering hebben de moderne werkplek fundamenteel getransformeerd. Naast het hervormen van de werkcultuur vereisen deze verschuivingen dat organisaties hun werkwijze heroverwegen en zich voorbereiden op wat er komen gaat.
Het einde van het 9-tot-5 tijdperk:
Werknemers en leidinggevenden delen een sterke consensus over hoe de normen op de werkvloer het komende decennium zullen veranderen.
Strikte bureau-eisen, statische organisatorische hiërarchieën en traditionele loopbaantrajecten maken snel plaats voor dynamische, op vaardigheden gerichte operationele modellen die zijn afgestemd op wendbaarheid en responsiviteit.
- Veranderende werktradities:
- 45% voorspelt het oplossen van de rigide 9-naar-5 werkdag.
- 32% verwacht het verwijderen van individueel toegewezen kantoorruimtes.
- 29 % verwacht dat de vereisten voor een universitair diploma worden afgeschaft ten gunste van vaardigheden.
- 28% voorzien de ineenstorting van traditionele top-down organigrammen.
- 24 % voorspelt het uitfaseren van jaarlijkse functioneringsgesprekken en lineaire loopbaanladders.
Er is nu een kunstmatige intelligentie in Team
Misschien wel de belangrijkste technologische verschuiving van de eeuw, kunstmatige intelligentie is verder gegaan dan alleen efficiëntie verbeteren en verandert nu hoe organisaties opereren, beslissingen nemen en hun personeelsbestand beheren. Een derde (35%) van de respondenten noemt kunstmatige intelligentie Coworkers de meest impactvolle zakelijke trend voor de komende tien jaar, en overtreft vaardighedengebaseerde werving (32%) en de vierdaagse werkweek (24%).
Trends op de werkplek die het komende decennium bepalen:
-
- Integration van kunstmatige intelligentie Collega's (35%)
- Overschakelen naar vaardigheidsgebaseerde werving (32%)
- Continu Leren inbedden (28%)
- Implementatie van de vierdaagse werkweek (24%)
- Uitbreiding van wereldwijde aanwervingen (22%)
- Normalisatie van langere carrière (20%)
De Hoogwaardige Menselijke Vaardigheden
Je kunstmatige intelligentie-collega is goed in het analyseren van datasets, het automatiseren van repetitieve taken en het aandrijven van digitale tools, maar er is geen twijfel dat menselijke capaciteiten nog steeds nodig zijn om technologische workflow-veranderingen aan te kunnen. Als je nadenkt over hoe de werkplek zich de komende twee jaar kan ontwikkelen, zijn kernvaardigheden zoals kritisch denken, creativiteit en leiderschap het meest gewild.
Nu de verschuiving naar op vaardigheden gebaseerde werving versnelt en traditionele eisen voor een universitair diploma verdwijnen, staan organisaties voor een cruciale nieuwe uitdaging: verificatie. Het verifiëren van vaardigheden is uitgegroeid tot de op één na grootste aanwervingsuitdaging, alleen achter de moeilijkheid om bekwame talenten te vinden.
Meest Kritieke Menselijke Vaardigheden voor de Geautomatiseerde Werkvloer:
-
- Kritisch Denken (42%): Wordt beschouwd als de meest waardevolle menselijke vaardigheid.
- Creativiteit (37%): Essentieel voor het stimuleren van nieuwe strategieën naast kunstmatige intelligentie.
- Communicatie (35%) & Leiderschap (34%): Cruciaal voor het leiden van gedistribueerde, technologie-ondersteunde teams.
- Emotionele intelligentie (32%) en wendbaarheid (23%): Essentieel voor het navigeren door voortdurende verandering.
- Interculturele samenwerking (21%): Noodzakelijk voor effectieve wereldwijde uitvoering.
Sectie IV: Het Toekomstwerk Speelboek
Ambitieuze ondernemingen bekijken groei tegenwoordig door een wereldwijde bril. De operationele realiteit van de internationale uitbreiding vertraagt echter vaak het momentum.
De vraag voor organisaties is niet langer "of" of "wanneer" te transformeren, maar "hoe". Verschillende fundamentele obstakels blijven de operationele paraatheid belemmeren en de strategische vooruitgang vertragen, waarbij Leiderschap Mindset wordt gerapporteerd als de grootste barrière voor moderne wendbaarheid en uitvoering, gevolgd door verouderde technologie, overheidsregulering en weerstand tegen werknemers.
Om de kloof tussen de visie op hoog niveau en de dagelijkse gang van zaken te overbruggen, moeten bedrijfsleiders personeelsbestand-disruptie omzetten in een voordeel, met duidelijke actie op het gebied van kunstmatige intelligentie-implementatie, risicobeheer en de vereisten om over grenzen heen te opereren:
- Overbrug de kloof tussen kunstmatige intelligentie Waarde en Doel: Herschik kunstmatige intelligentie-investeringen van door executives gedreven technologie-adoptie naar werknemer-gerichte enablement- en innovatietools.
- Mitier de Compliance Canyon: Moderniseer risicokaders om rekening te houden met verspreide en niet-traditionele talentmodellen. Integreer realtime compliance -mechanismen in plaats van te vertrouwen op handhaving van legacy-beleid via oplossingen zoals een Employer of Record.
- Bouw voor de flexibele, op vaardigheden gebaseerde werkplek: Schrijf formeel starre en verouderde structuren af en herstructureer de functiearchitectuur rond kritisch denken, cross-culturele uitvoering en hybride mens-kunstmatige intelligentie-workflows.
“ Het moderne leiderschapsimperatief draait niet langer alleen om "technologie implementeren"—het is het vermogen om mensen en kunstmatige intelligentie samen te leiden, zodat technologie de mensen dient. Laura MaffucciHoofd PERSONEELSZAKEN, G-P
Methodologie:
Het 2026 World at Work-rapport van G-Pbrengt perspectieven samen van 7,100 professionals uit het wereldwijde personeelsbestand, waaronder 3,100 Executives (VP+ bij bedrijven met 500 of meer medewerkers): VS (1000), VK (500), Australië (500), Frankrijk (500), Duitsland (500) en Singapore (100); en 4,000 Werknemers in dienst: VS (1000), VK (1000), Frankrijk (500), Duitsland (500), Singapore (500) en Australië (500), om de huidige stand en stemming van wereldwijde werkgelegenheid te onderzoeken en te navigeren in wereldwijde bedrijfsprioriteiten, technologische implementatie en talenttrends. Deze willekeurige dubbele opt-in enquête werd uitgevoerd door marktonderzoek bedrijf Talker Research, waarvan de TEAM-leden lid zijn van de Market Research Society (MRS) en de European Society for Opinion and Marketing Research (ESOMAR).
