Contratação no Brasil: informações importantes que você deve saber

Pensando em contratar no Brasil?

O Brasil não é apenas a quinta maior economia do mundo, mas também a mais influente da América Latina.

Quase 50% da população tem menos de vinte anos de idade e há uma abundância de mão de obra qualificada e semi-habilitada lá. O Brasil é frequentemente considerado um país potencialmente rico, com um forte setor industrial que inclui energia solar, produtos agrícolas, minério de ferro e petróleo. O Brasil foi fundamental para liderar a criação de vários acordos comerciais – Mercosul, a Área de Livre Comércio das Américas (FTAA) e o Grupo de 20 (G-20) que permite aos países participantes termos comerciais mais fluidos e vantajosos.

Tendo reagido rapidamente à crise financeira 2008 global, o Brasil emergiu muito mais rápido da depressão econômica resultante do que muitos outros países ao redor do mundo e, como resultado, atraiu um maior interesse de investidores estrangeiros. Apesar do aumento no investimento transfronteiriço em fusões e aquisições e de ser o epicentro de eventos mundiais como a Copa do Mundo e as 2016 Olimpíadas, o Brasil é famoso por sua legislação trabalhista favorável e dispendiosa para os funcionários – ou o “imposto brasileiro”.

 

Fatos básicos sobre a contratação no Brasil

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em conjunto com a Constituição Federal de 1988 dirige todas as leis trabalhistas no Brasil, do mais geral ao mais minucioso. A Constituição Federal mais recente, introduzida em 1998, aprimorou certos padrões fornecidos na CLT, como o salário mínimo, limites de horas da semana de trabalho e irredutibilidade de salários. A adesão aos padrões da CLT é fundamental para a contratação no Brasil e determinar sua aplicação prática é o mínimo a dizer.

Todos os funcionários devem estar registrados junto às autoridades fiscais do Brasil. Há seis categorias de funcionários e dois tipos de contrato:

Categorias de funcionários:

• Celetista – um funcionário com um CTPS (contrato ou livro) escrito e assinado com um empregador. Este é o relacionamento mais comum com um empregador
• Trabalhador Cooperado – uma cooperativa ou parceiro de um empregador
• Estagiários – recém-formados entrando no mercado de trabalho
• Estagiários – alunos do ensino médio, escola técnica ou faculdade que são contratados em meio período
• Autônomo – uma pessoa que presta serviços a uma ou mais empresas sem um relacionamento tradicional com a Celetista.
• Trabalhador doméstico – pessoa que fornece trabalho doméstico ou doméstico. A CLT tem regras específicas para esses tipos de funcionários. Eles desfrutam de muitos dos benefícios do relacionamento “Celetista”

Tipos de contrato:

• Prazo indefinido – tipo mais comum de contrato. Com base no conceito de emprego de “princípio de continuidade”, a regra geral é que qualquer CTPS inserido seja por um período indefinido
• Termo definitivo – usado em circunstâncias muito limitadas, como trabalho sazonal ou orientado a projetos

Um contrato de trabalho por escrito não é necessário no Brasil. No entanto, preencher os detalhes do livro de empregos do funcionário é um requisito obrigatório e serve como contrato de trabalho oficial.

A maioria dos funcionários se enquadrará na categoria Celetista, para a qual devem ser mantidos registros muito detalhados sobre emprego, informações sobre folha de pagamento, cargo, salário, benefícios e contribuições para a previdência social. A manutenção inadequada de registros cria um risco substancial para um empregador caso surja uma disputa trabalhista.

Conforme mencionado acima, todos os funcionários registrados, incluindo trabalhadores estrangeiros, devem manter um livro de registro de emprego ou carteira de trabalho que detalhe as condições de emprego. Os empregadores devem manter registros oficiais de cada funcionário e devem enviar devoluções ao escritório de emprego local todos os anos listando funcionários, estagiários etc. em seus livros.

Horas extras durante dias úteis regulares exigem um pagamento mínimo de 50 % da taxa regular. O trabalho aos domingos requer uma permissão especial e pagamento de 100% da taxa regular.

Períodos de descanso remunerado

Os seguintes feriados pagos são observados no Brasil:

• Dia de Ano Novo
• carnaval
• Páscoa
• Dia do Mártir
• Dia do Trabalho
• Corpus Christi
• Dia da Independência do Brasil
• Patrono Santo do Brasil
• Dia de Todas as Almas
• Proclamação do Dia da República
• Dia de Natal

Os funcionários que completaram um ano de serviço contínuo têm direito a férias anuais em dias 30 corridos, além de feriados pagos ao longo do ano. As folgas devem ser tiradas no ano seguinte à data de aniversário do funcionário. Se o funcionário não reservar um tempo, o empregador deverá pagar o dobro da respectiva remuneração.

Os empregadores devem pagar um terço adicional do salário mensal como bônus de férias. O bônus deve ser pago antes do início das férias.

Licença-maternidade:

As funcionárias têm direito a licença-maternidade remunerada por 120 dia. Os empregadores podem estender isso em 60 dias.

Benefícios

A Constituição Federal e a CLT estabelecem uma série de benefícios mínimos que devem ser concedidos por todos os empregadores no Brasil.

• Salário mínimo por categoria de trabalhador
• Máximo de horas – 8 horas por dia/44horas por semana
• 13^th Month ou Christmas Bonus – um pagamento de salário extra por ano. Este pagamento é feito em duas parcelas. Um entre fevereiro e novembro e o outro antes de 20^{de dezembro}. O bônus é baseado em toda a remuneração do funcionário e não apenas no salário base.
• Participação nos lucros – negociado entre o empregador e o representante trabalhista do funcionário
• Benefícios de previdência social – funcionários e empregadores devem contribuir. As taxas variam dependendo do valor total da remuneração do funcionário de 8-11%. Os empregadores devem deduzir a parte do funcionário e pagar em nome do funcionário.

Resumo das contribuições da Previdência Social pagas sobre a folha de pagamento do funcionário:

Tipo	Valor
Contribuição de previdência social (INSS)	20%
Contribuição de Acidente de Trabalho (SAT)	De 1-3%
Contribuição de terceiros	De 2-5.8%
Inclui: contribuições para educação, INCRA, SENAI, SESI e SEBRAE

• Fundo de indenização – 8% da remuneração mensal do funcionário reservada em uma Conta poupança federal e paga após a rescisão. O saque também pode ser feito sob certas circunstâncias, como uma compra de casa
• Treinamento – treinamento apropriado ao local de trabalho

Acordos coletivos de trabalho são comuns no Brasil e acrescentarão uma camada extra de complexidade em relação a salários, horas extras e benefícios adicionais.

Melhores práticas:

Entenda as classificações dos funcionários e documente adequadamente! Permitir uma porcentagem significativa sobre o salário bruto para a carga total do empregador – a previdência social, além de outros itens estatutários, como bônus do 13^mês, pagamento de férias e desligamento, pode elevar a carga do empregador para mais de 60%.

Rescisão

Descartar funcionários no Brasil é caro. Demissão sem justa causa obriga o empregador a pagar uma 40% adicional do saldo acumulado no fundo de desligamento do funcionário e 10% para um fundo social do governo. Se o funcionário e o empregador forem mutuamente culpados, a porcentagem adicional será reduzida para 20%. Isso é adicional a qualquer salário e remuneração de férias devidos ao funcionário.

Um aviso de desligamento de 30 dias é necessário para todos os funcionários que trabalharam por 12 meses ou menos. Após 12 meses, três dias adicionais por ano trabalhado são adicionados ao período de aviso prévio.

Os pagamentos de indenização devem ser documentados e assinados na presença do representante trabalhista do funcionário.

Ações dos funcionários que permitem que os empregadores rescindam por justa causa:

• Realizar um ato desonesto
• Desempenho em nome da empresa sem permissão prévia
• Condenação criminal
• Violação de segredos da empresa
• Insubordinação
• Abandonar a posição
• Difamação da reputação de uma pessoa durante o horário de trabalho
• Violência física

Contratação de funcionários

Os empregadores devem fornecer vouchers de transporte aos funcionários. Os funcionários contribuem com aproximadamente 6% de seu salário-base mensal para o custo dos vouchers de transporte.

Os empregadores devem estabelecer um comitê interno de prevenção de acidentes em todos os estabelecimentos. O comitê é composto por empregadores e funcionários que trabalham juntos para evitar acidentes no local de trabalho.

 

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