Guia para as leis trabalhistas da China

Principais conclusões

• A China oferece os melhores talentos, mas os regulamentos são complicados: o país tem 34 regiões provinciais onde as leis trabalhistas variam e mudam com frequência.

• Novas mudanças na lei aumentam as apostas: atualizações na idade da aposentadoria, feriados e quem os tribunais responsabilizam por disputas trabalhistas aumentam a complexidade da conformidade.

• Os custos vão além do salário-base: as contribuições do empregador para o seguro social e os benefícios afetam o custo total da contratação.
  O parceiro certo simplifica a contratação na China: G-P como seu parceiro em emprego global, você pode contratar na China de forma rápida e em conformidade, sem se preocupar com regulamentações complexas.

A China tem milhões de trabalhadores qualificados em todos os setores prontos para se juntar à sua empresa. Mas decifrar o código regulatório do país exige conhecimento local. 

As leis trabalhistas chinesas moldam contratos, horas de trabalho, horas extras, rescisão e benefícios obrigatórios. Esses requisitos variam de acordo com a região, e as leis estão em constante mudança. Apenas no 2025 , as reformas afetaram o planejamento da idade da aposentadoria, direitos e pagamento de feriados públicos e outras responsabilidades do empregador. 

Este guia oferece uma visão prática das leis trabalhistas chinesas para que você possa contratar com confiança sem riscos.

2025 mudanças legislativas

O 2025 marcou uma grande mudança no cenário trabalhista da China. Três atualizações regulatórias entraram em vigor:

1. Um aumento gradual na idade de aposentadoria

A China iniciou uma transição 15-year para aumentar a idade da aposentadoria estatutária. A mudança está sendo escalonada com base em uma escala deslizante específica, portanto, a data de aposentadoria de uma pessoa dependerá do mês e ano de nascimento, bem como do cronograma de implementação.

As idades estatutárias de aposentadoria são agora:

• Homens em todas as funções podem se aposentar em 63 (acima de 60)

• Gerentes/especialistas do sexo feminino podem se aposentar no 58 (acima do 55)

• Trabalhadoras podem se aposentar com 55 (acima de 50)

2. Mais feriados públicos

Agora há 13 feriados públicos na China por ano (alta em relação a 11). As empresas devem pagar aos funcionários 300% de seus salários normais pelo trabalho feito em um feriado público. 

Na China, você não tem permissão para dar folga aos funcionários em vez de pagamento de feriados públicos. 

3. Interpretação do Supremo Tribunal Popular II

A partir do final de 2025, esta nova interpretação judicial esclarece como os tribunais identificam o verdadeiro empregador em disputas trabalhistas. Os juízes aplicarão um padrão de substância sobre forma, olhando além dos contratos para a gestão, supervisão e controle reais. 

Se uma empresa controla o trabalho diário de alguém — diz a ela o que fazer, gerencia sua agenda e supervisiona — os tribunais podem tratar essa empresa como o empregador real, mesmo que outra entidade seja nomeada em papel. Isso significa que empresas controladoras internacionais ou empresas relacionadas podem ser responsabilizadas conjuntamente por salários não remunerados ou indenizações se exercerem controle direto sobre o trabalho diário de um funcionário ou agirem como o empregador na prática.

Princípios básicos de emprego

O sistema de leis trabalhistas da China é altamente estruturado e orientado pela aplicação da lei. Regras detalhadas regem como os funcionários são contratados, gerenciados e demitidos. Embora muitas regras trabalhistas variem de acordo com a região, a Federação de Sindicatos da China (ACFTU) é o único sindicato oficial reconhecido pelo governo. Todos os demais sindicatos e associações locais, industriais ou empresariais estão sob o controle da ACFTU.

A partir de 2025, os trabalhadores têm o direito de:

• Um salário mínimo — definido e atualizado por região

• Um contrato de trabalho formal 

• Uma semana de 40-hour com taxas fixas de horas extras 

• Previdência social (os "cinco seguros") - que cobre pensões, assistência médica, desemprego, lesão no trabalho e maternidade 

• Um fundo de moradia 

• Pagamento de indenização estatutária (pago diretamente pelo empregador mediante rescisões qualificadas)

• Licença anual 

• Pelo menos 13 feriados públicos estatutários

• Proteção contra discriminação, com nova ênfase na idade e opções flexíveis de aposentadoria

• Representação sindical
  

1. Contratos de trabalho

As leis trabalhistas chinesas exigem que os empregadores assinem um contrato de trabalho por escrito dentro de 30 dias da data de início de um funcionário. Ignorar esta etapa cria risco jurídico e financeiro imediato.

Se você esperar mais de um mês para assinar um contrato por escrito, você deve pagar ao funcionário o dobro de seus salários para cada mês em que ele trabalhou sem um contrato por escrito (a partir do segundo mês) — até que o contrato seja assinado ou até um ano de emprego. 

Se você não assinar um contrato por escrito após um ano, a lei tratará o relacionamento como um contrato aberto. Um contrato aberto é um dos três tipos de contrato reconhecidos na China. A escolha do contrato afeta a estratégia de renovação e a flexibilidade de rescisão de longo prazo.

Os tribunais analisarão além do próprio contrato para determinar quem é o verdadeiro empregador. Eles considerarão quem dirigiu o trabalho, definirão cronogramas, desempenho gerenciado e salários e contribuições pagos. Isso significa que a entidade que exerce controle real sobre o funcionário pode ser responsabilizada por obrigações de emprego, mesmo que uma empresa diferente seja nomeada no contrato.

Forte disciplina contratual e o parceiro de emprego global certo podem reduzir esse risco. 

2. Período de experiência

As leis e proteções trabalhistas se aplicam durante o período de experiência. Os funcionários devem estar inscritos no seguro social estatutário. A duração do período de experiência é baseada no prazo do contrato. Os empregadores não podem prorrogá-lo informalmente ou aplicar vários períodos de experiência à mesma função.

O período de experiência também afeta a rescisão:

• Os empregadores não podem rescindir “por vontade própria” durante o período de experiência quando um funcionário não atender às qualificações do cargo ou aos padrões de desempenho definidos nos requisitos do contrato ou da função. As evidências desempenham um papel fundamental. Os tribunais esperam uma trilha de papel se um funcionário contestar uma rescisão do período de experiência. Documentar lacunas de desempenho, etapas de treinamento e feedback.

• Os funcionários podem pedir demissão com aviso mínimo. Eles só precisam avisar com três dias de antecedência, em comparação com 30 dias após o período de experiência. 
  

3. Horas de trabalho e horas extras

A China define limites de horário de trabalho, protege o descanso e atribui regras de pagamento claras para horas extras e feriados. O horário de trabalho padrão na China é de 40 horas por semana.

Como o número de feriados estatutários aumentou para 13, a média de dias úteis mensais usados para cálculos de folha de pagamento e horas extras caiu para 20.67 dias.

Em 2025, a China estabeleceu o total anual de horas de trabalho em 1,984 horas. Reguladores e tribunais usam esse limite anual para avaliar a conformidade. As empresas devem atualizar suas fórmulas de folha de pagamento e monitorar as horas cuidadosamente, especialmente quando as equipes trabalham em fusos horários ou durante períodos de pico de demanda.

Os funcionários não podem trabalhar mais de três horas extras por dia ou mais de 36 horas por mês.

Esses requisitos não podem ser dispensados por meio da linguagem do contrato. A precisão da folha de pagamento e o registro preciso das horas de trabalho desempenham um papel direto na conformidade de acordo com as leis trabalhistas da China.

4. Licença de funcionário

A China atribui a maioria dos direitos de licença de linha de base em nível nacional e, em seguida, províncias e regiões os expandem. 

5. Salários mínimos

A China não tem um salário mínimo nacional. Os governos locais estabelecem salários mínimos e os ajustam pelo menos a cada dois anos. Os salários mínimos são normalmente maiores em cidades de primeira linha e regiões desenvolvidas e menores em cidades menores e áreas rurais.

Em 2025, os salários mínimos aumentaram em muitas regiões. Xangai estabeleceu um dos salários mínimos mensais mais altos em RMB 2,740 (cerca de US$ 394) por mês, enquanto Pequim estabeleceu um dos salários mínimos por hora mais altos para trabalhadores de meio período em aproximadamente RMB 27.7 (US$ 3.99) por hora.

Os salários mínimos influenciam a conformidade da folha de pagamento de três maneiras:

1. Eles definem um piso salarial para funcionários que realizam trabalho normal durante o horário de trabalho legal.

2. Eles podem afetar a forma como as autoridades locais estabelecem pisos para bases de contribuição de seguro social.

3. Eles forçam ajustes rápidos quando as regiões atualizam os padrões salariais, especialmente para funções de nível básico, pagamento de período de experiência e estruturas salariais pesadas.

As empresas devem pagar no ou acima do salário mínimo aplicável para o local de trabalho do funcionário. O salário mínimo cobre apenas o salário-base. Não inclui horas extras, bônus, subsídios ou contribuições de bem-estar.

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6. Rescisão

A China não tem emprego por vontade própria. Depois que um novo contratado passar pelo período de experiência, a demissão só será permitida com base em fundamentos legais específicos. 

Os motivos para a rescisão incluem:

• Má conduta do funcionário

• Violação grave da política da empresa

• Incompetência mesmo após treinamento ou reatribuição

• Redundância devido a reestruturação ou crise econômica (com condições)

• Acordo mútuo sobre separação

Mesmo assim, etapas processuais são necessárias: 

1. Os empregadores devem notificar o sindicato trabalhista sobre a rescisão pretendida e o motivo com antecedência.

2. Os empregadores podem precisar fornecer um aviso por escrito com 30 dias de antecedência ou pagar um mês de salário em vez de aviso prévio.

Rescindir alguém imediatamente sem remuneração é ilegal, a menos que seja um caso extremo de má conduta grave, como roubo, violência ou negligência grave. 

Certas categorias de funcionários são protegidas contra demissão. Você não pode encerrar:

• Uma funcionária grávida ou em licença maternidade

• Um funcionário em licença médica

• Um funcionário ferido no trabalho 

Seus contratos devem ser prorrogados durante o período protegido, mesmo que o prazo do contrato tenha expirado durante sua ausência.

O risco de rescisão injusta é maior de acordo com a 2025 Interpretação do Supremo Tribunal Popular. Os tribunais aplicam um exame mais rigoroso aos fundamentos e procedimentos de rescisão, favorecem a reintegração quando as rescisões forem consideradas ilegais e olham além dos contratos formais para a prática real. Erros podem rapidamente transformar uma rescisão em uma disputa dispendiosa envolvendo retropagamento ou reintegração.

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7. Pagamento de indenização

Os cálculos de indenização na China seguem uma fórmula estatutária baseada na duração do serviço. A fórmula padrão é representada por “N”, onde N é igual a um mês de salário médio para cada ano completo de serviço. Calcule o salário médio usando a remuneração mensal média do funcionário nos últimos 12 meses, incluindo subsídios e bônus regulares.

Conte os anos parciais da seguinte forma:

• Seis meses ou mais → conte como um ano inteiro

• Menos de seis meses → conte como meio ano

Por exemplo, 3.4 anos de serviço exigiriam 3.5 meses de salário em pagamento de indenização. 

O termo “N+1” refere-se ao pagamento de aviso prévio e descreve o pagamento total quando um empregador desliga um trabalhador sem dar o aviso prévio 30-day .

N = desligamento por anos de serviço, +1 = penalidade por nenhum aviso prévio.

Pagar o salário de um mês em vez de avisar também é necessário se um empregador não renovar um contrato de prazo fixo no vencimento. Você deve fornecer um aviso de não renovação 30-day ou pagar o salário de um mês quando o prazo terminar, além de pagar indenização pelo prazo concluído.

A tabela abaixo mostra exemplos de cálculos de desligamento estatutários (“N” e “N+1”) para diferentes períodos de serviço, presumindo que o salário mensal do funcionário esteja dentro do limite estatutário:

Na China, os empregadores pagam por benefícios obrigatórios além do salário-base. Os benefícios cobrem cinco tipos de seguro e um fundo imobiliário. As taxas de contribuição do empregador variam de acordo com a região.

2025 Atualização: A China expandiu seu catálogo de doenças ocupacionais para incluir distúrbios musculoesqueléticos relacionados ao trabalho e distúrbios mentais e comportamentais relacionados ao trabalho. 

A expansão significa que mais condições podem se qualificar como lesões relacionadas ao trabalho, aumentando a responsabilidade do empregador sob o sistema de lesões no trabalho da China. Os empregadores podem enfrentar mais reclamações e uma análise mais detalhada das condições do local de trabalho.

Isso torna mais importante a configuração e documentação do seguro de lesões. Você deve ter vias claras de relatórios, controles de risco baseados em função e registros completos para apoiar o tratamento de reivindicações e a defesa contra disputas.

Fundo de habitação

O fundo de prover habitação da China funciona como um plano obrigatório de poupança habitacional. Empregadores e funcionários contribuem para esses fundos, que os funcionários usam para:

1. Compras de casas

2. Hipotecas

3. Aluguel

Detalhes como taxas de contribuição e limites são definidos por regulamentos regionais individuais, não por uma única política nacional.

Limites de contribuição

Uma base de contribuição é o valor salarial que as autoridades usam para calcular quanto um funcionário e empregador devem pagar nos programas de seguro social da China. As regiões controlam as regras para essa base e definem as bases de contribuição mínima e máxima a cada ano.

Muitas regiões limitam os cálculos do seguro social em três vezes o salário local médio do ano anterior. Isso significa que os custos totais de contribuição de um empregador podem aumentar mesmo quando os salários dos funcionários permanecem os mesmos.

Exemplo de limite de contribuição de Xangai

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