São muitos os motivos pelos quais uma expansão global para a Alemanha seria um movimento inteligente. A Alemanha é responsável por um quinto do PIB da União Europeia e tem o maior mercado de consumo da UE. Se tiver interesse em uma nova filial ou subsidiária alemã, ou mesmo em contar com apenas alguns funcionários remotos no país, você precisará de tempo para aprender sobre as práticas trabalhistas e os requisitos jurídicos da Alemanha. Temos algumas dicas sobre contratações na Alemanha para ajudar.
O que saber antes de contratar na Alemanha
Antes de começar a recrutar funcionários alemães, você precisa pesquisar sobre as leis trabalhistas da Alemanha. Reunimos aqui alguns fatores importantes que precisam ser levados em conta.
1. Leis de remuneração
No passado, a Alemanha permitia que grupos privados e sindicatos determinassem os salários mínimos, porém, em 2014, o governo alemão determinou o salário mínimo nacional pela primeira vez com a lei do salário mínimo – a Mindestlohngesetz. O salário mínimo federal é atualmente de €9.35 por hora e esse valor deve aumentar em pequenos incrementos até €10.45 por hora em julho de 2022.
Embora exista uma lei que restringe o número de horas extras que um funcionário alemão pode fazer por semana, não há lei que especifique a remuneração por horas extras. Isso significa que os empregadores devem definir o valor pago por horas extras e que isso deve ser incluído no contrato de trabalho. Outra coisa que os empregadores determinam são as bonificações. Não existe décimo-terceiro salário obrigatório, mas alguns empregadores pagam bônus anuais a seus funcionários.
2. Horário de trabalho e férias/licenças remuneradas
Obrigações legais específicas influenciam a semana de trabalho na Alemanha. A semana de trabalho não pode ser superior a 48 horas por semana (6 dias úteis/semana), e os dias úteis não podem ter mais de oito horas. O pagamento de horas extras tem um limite de 12 horas por semana. A maioria dos alemães trabalha 40 horas ou menos por semana. Os alemães têm direito a nove feriados ao longo do ano. Também pode haver feriados estaduais.
Os funcionários também têm direito a férias e licenças médicas remuneradas. A Bundesurlaubsgesetz, a lei federal de férias e licenças, determina que os funcionários recebam 20 dias de férias, ou 24 dias se trabalharem seis dias por semana, em vez de cinco. A maioria dos empregadores concede férias acima do exigido por lei. Os funcionários têm de usar suas férias durante o ano vigente e não podem transferir períodos não utilizados para o próximo ano, com algumas exceções. O acúmulo só é permitido se ocorrer devido a questões operacionais e somente mediante autorização do empregador. Funcionários que ficarem doentes têm direito a seis semanas de licença remunerada por ano, desde que apresentem um atestado médico. Após esse período, a remuneração dos funcionários é paga por meio de seu plano de saúde.
3. Impostos retidos na fonte e previdência social
A Alemanha tem um sistema de impostos retidos na fonte no qual os empregadores devem calcular e deduzir os valores devidos do holerite dos funcionários. Isso inclui o imposto de renda, cuja alíquota difere de funcionário para funcionário, e quatro tipos de seguro que fazem parte do sistema de previdência social da Alemanha. A contribuição para esses seguros segue algumas porcentagens até um teto preestabelecido.
O seguro para pensões e o plano de saúde são os dois principais pagos pelos funcionários. Os empregadores pagam valores iguais aos dos funcionários. O mesmo se aplica ao seguro-desemprego e ao seguro para assistência de enfermagem, que representam uma porcentagem muito menor das contribuições para a previdência social. Os empregadores têm um quinto tipo de seguro para contribuir, para o qual os funcionários não pagam: seguro contra acidentes. No total, os empregadores contribuem com um valor igual a cerca de 20.7% do salário do funcionário para a previdência social.
4. Exigência de licença da AUG
Empresas que quiserem trabalhar com uma organização de empregadores profissionais também devem conhecer as exigências de licença da Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AUG), especificadas pela lei para agências temporárias. Regulamentações atualizadas de 2017 determinam que funcionários terceirizados se tornam funcionários da empresa à qual prestam serviços automaticamente depois de 18 meses trabalhando em seus projetos. Para prevenir isso, a empresa de registro precisa ter uma licença da AUG e cumprir os requisitos necessários para manter o funcionário em sua folha de pagamento.
Isso significa que empresas que estejam buscando um Employer of Record (EOR) global na Alemanha devem restringir sua busca a empresas que estejam em total conformidade com essas exigências de licença da AUG. A Globalization Partners tem as licenças e a expertise para garantir que os funcionários não sejam inadvertidamente transferidos da nossa empresa para a sua, o que exigiria, de uma hora outra, que você tivesse uma presença comercial na Alemanha.
O custo de contratar um funcionário na Alemanha
Sempre que contratar novos funcionários, você deve considerar os custos da contratação. E o processo de contratar em um novo país geralmente envolve mais gastos do que contratar em seu país de origem. Um estudo mostra que o custo médio da contratação de trabalhadores qualificados na Alemanha é de €4,700, ou mais de oito semanas de remuneração. Esse número pode ser ainda mais alto para empresas que estiverem entrando no mercado alemão pela primeira vez, a menos que você utilize um Employer of Record. Os custos que seu orçamento deve cobrir incluem:
- Serviços tributários e jurídicos: a Alemanha é um país excelente para se expandir por causa das oportunidades econômicas lá, mas não pela facilidade de fazer negócios. O país tem leis rigorosas, que fazem com que estabelecer uma entidade comercial e lidar com impostos e folha de pagamento sejam um processo complicado e demorado. Por isso, você precisa de especialistas locais em impostos e leis trabalhistas para garantir a conformidade jurídica em seus processos de contratação e emprego.
- Registro da empresa: para ter uma presença comercial legal na Alemanha, você terá que pagar as taxas de registro necessárias para estabelecer seu negócio.
- Anúncio de emprego: anunciar sua vaga de emprego também pode aumentar seus custos, seja publicando um anúncio em um jornal ou publicando on-line. A boa notícia é que a Alemanha tem portais de emprego on-line que oferecem anúncios de emprego gratuitos.
- Agência de contratação: trabalhar com uma agência de contratação local na Alemanha pode ajudar você a identificar os melhores candidatos de forma mais rápida e simples do que se você lidasse com o processo por conta própria. Obviamente, o trabalho da agência aumentaria os custos da contratação.
- Comitê de contratação: se você optar por criar um comitê de contratação interno em vez de fazer parceria com uma agência, também terá alguns custos aqui. O tempo que a equipe de contratação dedicará a publicar anúncios, fazer entrevistas e conduzir outras atividades se soma ao custo total da contratação.
- Custos de viagem: expandir sua empresa e contratar novos funcionários na Alemanha também pode envolver alguns custos de viagem, especialmente se você quiser realizar entrevistas pessoalmente ou se planeja criar uma filial ou subsidiária oficial da sua empresa.
- Serviços de tradução: Você também pode ter que contratar um tradutor para ajudá-lo a preencher documentos legais ou se comunicar com candidatos a emprego.
- Exames legais: cabe aos empregadores garantir que contratem apenas pessoas que tenham direito legal de trabalhar na Alemanha. Isso significa que você deve verificar o status de cidadania ou visto de trabalho dos candidatos. Além disso, pode ser preciso contratar terceiros para realizar verificações de antecedentes. Observe, porém, que a Alemanha restringe as verificações de antecedentes e investigações de pessoal a informações diretamente relacionadas ao trabalho.
Do que uma empresa precisa para contratar na Alemanha?
Antes de começar a contratar alguém na Alemanha, é preciso concluir algumas etapas básicas. A exceção é se você utilizar um Employer of Record, que terá uma entidade comercial legalmente reconhecida no país e poderá servir como Employer of Record de seus funcionários na Alemanha. Sem um Employer of Record, você precisará do seguinte:
- Pessoa jurídica: antes de contratar funcionários, você precisa de uma pessoa jurídica na Alemanha. Para empresas estrangeiras, as duas principais opções são abrir uma subsidiária ou uma filial. Uma subsidiária é mais independente, enquanto a filial tem um vínculo maior com a matriz.
- Registros fiscais e previdenciários: estabelecer-se como empresa também envolverá obter um número de empregador para que você possa se registrar junto às autoridades fiscais e previdenciárias do país. O processo pode levar várias semanas, portanto, é importante começar cedo para não haver atrasos na hora de configurar a folha de pagamento dos seus funcionários.
- Conta bancária alemã: estabelecer uma conta bancária na Alemanha não é tecnicamente um requisito, mas é um movimento inteligente, pois simplifica as coisas e dá ao governo um lugar para enviar quaisquer reembolsos aos quais você possa ter direito.
- Licenças ou alvarás: dependendo do setor em que você estiver, você também pode precisar obter licenças ou alvarás especializados que permitam contratar funcionários e operar seus negócios legalmente.
Etapas para contratar na Alemanha
Como vimos, são várias as ações necessárias para que você possa começar o processo de contratação. Quando estiver tudo pronto para contratar, você precisará seguir algumas etapas para encontrar novos funcionários e convidá-los para a sua empresa. Estas são as principais etapas de um processo de contratação na Alemanha.
1. Anunciar vagas de trabalho
Crie um anúncio de emprego para cada cargo disponível. Certifique-se de que os candidatos saibam quais habilidades e qualificações você procura e forneça o máximo de informações possível sobre os deveres inerentes à função, mas sem entrar em detalhes demais.
O anúncio também deve esclarecer se você está contratando funcionários remotos na Alemanha ou se o cargo é presencial. Se tiver interesse em contratar falantes de alemão que talvez não tenham proficiência no idioma nativo da sua empresa, publique o anúncio em alemão. Isso significa contratar serviços de tradução para o alemão para garantir que o anúncio em alemão seja de boa qualidade.
2. Encontrar os melhores candidatos
Depois de receber as candidaturas, você pode começar a avaliar as credenciais dos candidatos e determinar quais deles se sairiam melhor na sua empresa. Reduzir a lista de candidatos antes de fazer entrevistas ajuda a garantir que você possa se concentrar nos melhores, o que aumenta suas chances de encontrar o candidato ideal.
Se as candidaturas estiverem em alemão, serviços de tradução também podem ser necessários aqui. Candidatos alemães costumam ter currículos bastante detalhados, que deixam de fora pouquíssimas, se é que alguma informação sobre seu histórico acadêmico e profissional.
3. Fazer entrevistas
Este é o momento de entrar em contato com os candidatos selecionados e marcar as entrevistas. Se estiver contratando funcionários remotos, você pode realizá-las on-line ou por telefone. Lembre-se da diferença de fuso horário, se houver. A Alemanha segue o Horário da Europa Central (CET), ou seja, se o seu escritório estiver no horário de Brasília, a diferença pode ser de até cinco horas, e as entrevistas devem ocorrer preferencialmente durante a sua manhã para que os candidatos não precisem falar com você durante a noite.
Em todas as entrevistas, sejam elas virtuais ou presenciais, tenha cuidado para não infringir o direito dos candidatos à privacidade ou para não fazer perguntas que possam ser consideradas discriminatórias, questões levadas bastante a sério pelo governo alemão. Isso inclui perguntas sobre planejamento familiar, filiação política, crenças religiosas e outros assuntos pessoais não diretamente relacionados ao trabalho.
4. Enviar contratos aos candidatos selecionados
Depois de definir quem você quer na sua equipe, faça uma oferta de emprego formal e prepare um contrato para o candidato analisar. Esta é uma etapa essencial do processo de contratação na Alemanha porque os contratos de trabalho são obrigatórios.
O contrato deve se concentrar em aspectos do emprego que não sejam determinados por lei. Por exemplo, suas políticas para horas extras e se você oferece folgas remuneradas ou outros benefícios superiores aos requisitos mínimos. Além disso, deve ficar claro o que se espera que o funcionário faça na função e como uma possível rescisão do contrato ocorreria.
5. Admissão dos novos funcionários
Agora você pode fazer a admissão dos seus novos funcionários, o que envolve o preenchimento de todos os documentos necessários para configurar a retenção de impostos na fonte. Também é aqui que você cuida da documentação interna dos novos funcionários e de qualquer treinamento necessário para que eles possam começar a trabalhar.
Se tiver uma solução Employer of Record como a da Globalization Partners, você seleciona seus novos funcionários e deixa a organização de empregadores profissionais cuidar do processo admissional e todas as outras questões de folha de pagamento, RH e conformidade.
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