คู่มือฉบับสมบูรณ์ในการจำแนกประเภทแรงงาน<br>ต่างชาติ

การสร้างทีมงานทั่วโลกคือหนึ่งในช่วงที่น่าตื่นเต้นที่สุดสำหรับการเติบโตของบริษัท อย่างไรก็ตาม การดำเนินการนี้ต้องอาศัยการค้นคว้าข้อมูลค่อนข้างมาก คุณต้องตอบคําถามสําคัญ: ฉันควรจ้างพนักงานหรือผู้รับเหมาหรือไม่

เพื่อให้เป็นไปตามกฎหมาย ลดความเสี่ยง  หลีกเลี่ยงค่าปรับ  และรักษาการปฏิบัติตามกฎระเบียบในระดับนานาชาติ เป็นสิ่งสําคัญที่ จะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณจําแนกประเภทแรงงานของคุณอย่างถูกต้อง ทั้งในฐานะพนักงาน หรือผู้รับเหมา  ตามกฎหมายแรงงาน ของประเทศที่พวกเขาอาศัยอยู่

ผู้รับเหมา หรือพนักงาน ?วิธีการตัดสินใจที่ถูกต้อง

แม้ว่าทุกประเทศจะแตกต่างกัน แต่แนวทางต่อไปนี้จะให้ภาพรวมทั่วไปของคําอธิบายทางกฎหมายของผู้รับเหมา:

• คุณไม่ได้ควบคุม กํากับ หรือควบคุมพนักงานเหล่านี้ แม้ว่าคุณอาจให้คําแนะนําเกี่ยวกับการส่งมอบและข้อกําหนดสําหรับโครงการ แต่คุณไม่ได้ชี้นํางานประจําวันของพวกเขาหรือกําหนดตารางเวลาของพวกเขา
• พวกเขามีอิสระที่จะให้บริการแก่บริษัทอื่น ๆ โดยไม่ได้รับความยินยอมจากคุณ พวกเขาอาจทำงานหรือไม่ทำงานให้บริษัทอื่นก็ได้ การจ้างงานของคุณไม่ได้ส่วนเกี่ยวข้องอะไรในประเด็นนี้
• พวกเขาไม่ทํางานสําหรับคุณเต็มเวลาโดยไม่มีกําหนด
• คนงานจะได้รับราคาคงที่สําหรับการทํางานหรือโครงการบางอย่างให้สําเร็จและไม่เข้าร่วมในโปรแกรมสวัสดิการใด ๆ

เมื่อใดที่เราจะถือว่าผู้รับจ้างเป็นพนักงาน โดยปกติแล้ว ที่ปรึกษาด้านภาษีและทรัพยากรบุคคลระหว่างประเทศจะใช้พารามิเตอร์ดังต่อไปนี้ในการพิจารณา:

บุคคลกระทำการดังต่อไปนี้หรือไม่:

• ทำงานเต็มเวลาให้บริษัทเพียงแห่งเดียว
• รับคำสั่งด้านการบริหารจัดการจากบริษัทดังกล่าว
• ไม่มีลูกค้ารายอื่น
• ได้รับผลประโยชน์ของพนักงานหรือไม่ (เช่น วันหยุดพักร้อน สิทธิในการซื้อหุ้น ค่ารถ ประกันสุขภาพส่วนบุคคล ฯลฯ)

ถ้าคุณตอบ ใช่ สําหรับคําถามเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งข้อเกี่ยวกับการจ้างงานที่คุณหวังจะทํา อาจเกิดภาวะแทรกซ้อนบนท้องถนน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากความสัมพันธ์กับผู้รับเหมาไม่ได้จบลงด้วยบันทึกในเชิงบวก

การจําแนกประเภทแรงงานระหว่างประเทศ

เหตุผลหลักที่บริษัทว่าจ้างผู้รับเหมาก็เพราะความยืดหยุ่น พวกเขาสามารถมีความเชี่ยวชาญในวิชาชีพที่มีทักษะสูงได้อย่างรวดเร็วโดยไม่ต้องผ่านกระบวนการ กําหนดตนเอง ให้เป็นนายจ้างตามกฎหมายในประเทศใหม่ พวกเขายังดําเนินงานอย่างอิสระมากขึ้น และสามารถประหยัดเงินของบริษัท ในระยะยาวได้

ในทางกลับกัน เหตุผลหลักที่บริษัทว่าจ้างพนักงานก็เพราะพวกเขากําลังมองหาผู้เชี่ยวชาญที่จะมุ่งมั่นอย่างเต็มที่ในธุรกิจของตนในระยะยาว โดยปกติแล้ว พนักงานเต็มเวลาจะทุ่มเทให้กับความสําเร็จของบริษัทมากขึ้น และพวกเขาสามารถช่วยสร้างการดําเนินงานในประเทศใหม่ ว่าจ้างผู้อื่น และสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพสูง

ทั้งพนักงานและผู้รับเหมา สามารถมีบทบาทสําคัญในบริษัทระหว่างประเทศที่เติบโตอย่างรวดเร็วได้ แต่สิ่งสําคัญคือต้องแน่ใจว่าคุณได้จําแนกประเภท บริษัทอย่างเหมาะสม หากมีคน "ควร" เป็นพนักงานตามกฎหมายแรงงานในท้องถิ่น แต่ บุคคลนั้นถูก จัดว่าเป็นผู้รับเหมา  นั่นคือสถานที่ที่บริษัทสามารถประสบปัญหาได้

ผู้รับเหมา:

• ทํางานอย่างจํากัด มีจุดจบที่ชัดเจนสําหรับโครงการของพวกเขา
• การชําระเงินจะทําตามโครงการ
• รับผิดชอบในการชําระภาษีการจ้างงานที่เกี่ยวข้อง
• ห้ามเข้าร่วมในโปรแกรมสวัสดิการใดๆ ที่บริษัทเสนอ
• จัดหาทรัพยากรของตนเองเพื่อทํางานให้เสร็จ
• กําหนดชั่วโมงการทํางานประจําวันของตนเอง
• งานที่ดําเนินการนั้นมีไว้สําหรับโครงการหนึ่งโดยเฉพาะ ไม่ใช่สําหรับการดําเนินธุรกิจที่สําคัญ
• รับผิดชอบค่าใช้จ่ายในการทํางานของตนเอง
• สามารถยกเลิกเมื่อใดก็ได้ แม้ว่าบางประเทศจะกําหนดระยะเวลาการแจ้ง

แรงงานตามสัญญา  หรือที่รู้จักกัน ในชื่อ “แรงงานชั่วคราว”   เป็นกลุ่มย่อยของแรงงานที่กําลังเติบโต โดยมีบริษัทต่าง ๆ เช่น Uber, Postmates และ Amazon พึ่งพาผู้รับเหมาอิสระเพื่อสนับสนุนบริการของบริษัท

การพึ่งพาผู้รับจ้างอิสระอาจกลายเป็นเรื่องธรรมดามากขึ้นในองค์กรต่าง ๆ ในขณะที่พวกเขาเติบโตทั่วโลก เนื่องจากมักจะถูกมองว่าเป็นวิธี  ที่สะดวก ในการใช้ประโยชน์จากทุนมนุษย์ ใน ระดับโลก

แม้ว่าในตอนแรกงานตามความต้องการอาจดูเหมือนเป็นสถานการณ์ที่เป็นประโยชน์ร่วมกันสําหรับทั้งคนงานและนายจ้าง แต่ความจริงก็คือ คนงานตามความต้องการเหล่านี้มักจะไม่สามารถเข้าถึงผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานได้ เช่น การลาพักร้อน การลาป่วย และการลาเพื่อดูแลบุตรโดยได้รับค่าจ้าง

นอกจากนี้ ในประเทศส่วนใหญ่ แรงงานตามสั่งไม่สามารถเข้าถึงโปรแกรมเครือข่ายความปลอดภัยทางสังคม  เช่น ค่าตอบแทนของแรงงาน  และ ไม่ต้องมีส่วนร่วม ประกันสังคม  ด้วยเหตุนี้ ศาล สภานิติบัญญัติ และบริษัททั้งในสหรัฐฯ  และต่างประเทศจึงต้องเผชิญกับความท้าทายใน การจําแนกพนักงานเหล่านี้ อย่างถูกต้องและจัดหาสิทธิประโยชน์บางอย่างให้แก่พวกเขา

พนักงาน:

• พนักงานทํางานให้บริษัทอย่างไม่มีกําหนด
• การชําระเงินอยู่ในรูปแบบเงินเดือน
• นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการเก็บภาษีนายจ้างและค่าบริการสังคม
• พนักงานเข้าร่วมในข้อเสนอโปรแกรมสิทธิประโยชน์ เช่น วันหยุดพักร้อนหรือการเช่ารถยนต์
• พนักงานต้องพึ่งพาทรัพยากรของนายจ้างในการทํางานของตนให้เสร็จสิ้น
• พนักงานต้องทำงานภายในชั่วโมงทำงานที่นายจ้างของตนกำหนดไว้
• งานที่พวกเขาทําเป็นส่วนหนึ่งของการดําเนินธุรกิจประจําวัน
• พนักงานจะได้รับเงินคืนจากนายจ้างสําหรับค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับงาน
• พนักงานจะต้องได้รับค่าจ้างชดเชยการเลิกจ้างและระยะเวลาการแจ้งก่อนการเลิกจ้าง ซึ่งจะแตกต่างกันไปในแต่ละประเทศ

พนักงานประจํา

พนักงานเต็มเวลามีข้อตกลงกับนายจ้างของตนในการทํางานอย่างน้อย 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (โดยทั่วไป) และได้รับเงินเดือนและสวัสดิการเป็นการตอบแทน

พนักงานประจํามีสิทธิมากกว่าและเข้าถึงสิทธิประโยชน์ได้ดีกว่าผู้รับจ้างหรือพนักงานพาร์ทไทม์ เช่น ค่าจ้างขั้นต่ํา การลาพักร้อนที่ได้รับค่าจ้าง ลาป่วย การลาเพื่อดูแลบุตร (การลาคลอด/การลาคลอด/การลาเพื่อดูแลบุตร) การลาฉุกเฉิน การบริจาคสุทธิเพื่อความปลอดภัยทางสังคม และการแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมาย หากการจ้างงานของพวกเขาสิ้นสุดลง

เห็นได้ชัดว่าการจ้างงาน ตามความสมัครใจ นั้นมีความพิเศษเฉพาะในสหรัฐฯ และองค์กรควรพิจารณาอย่างรอบคอบถึงความเสี่ยงของการเลิกจ้างพนักงานเต็มเวลา ที่ ประจําอยู่ในต่างประเทศ

พนักงานพาร์ทไทม์

พนักงานพาร์ทไทม์ทํางานน้อยกว่าพนักงานประจํา แต่ได้รับประโยชน์มากมายจากการจ้างงานเต็มเวลา การจ้างงานไม่เต็มเวลาเป็นเรื่องปกติในสหรัฐฯ แต่พบได้น้อยกว่าในระดับสากล โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุโรปตะวันออก

โดยทั่วไปแล้ว พนักงานพาร์ทไทม์จะมีสิทธิใน เงินเดือน ที่เท่ากับอัตราการจ้างงาน เต็มเวลา สิทธิประโยชน์บํานาญ การลาพักผ่อน เงินสมทบสุทธิเพื่อความปลอดภัยทางสังคม โอกาสในการฝึกอบรมและความก้าวหน้า

การจําแนกประเภทพนักงานผิดพลาด: เกิดขึ้นได้อย่างไร

เรื่องราวของการจําแนกประเภทพนักงานผิดพลาดมักจะเริ่มต้นในลักษณะเดียวกัน: พนักงานขายคนแรกในบราซิล นักเขียนโปรแกรมที่ยอดเยี่ยมในโปแลนด์ ผู้ควบคุมดูแล QC ของผู้ผลิตบุคคลที่สามในประเทศจีน

ลองนึกภาพดู: บริษัทของคุณตัดสินใจว่ากลยุทธ์ทางธุรกิจของปีนี้จะเกี่ยวข้องกับกิจการ ระหว่างประเทศอย่างน้อยหนึ่งแห่ง ซึ่งหมายความว่าคุณและทีมทรัพยากรบุคคลของคุณจะรับผิดชอบในการอํานวยความสะดวกให้กับการจ้างงานที่สมบูรณ์แบบเมื่อทําการตัดสินใจ แล้ว

คุณเริ่มค้นคว้าว่าคุณ  จําเป็นจะต้อง จัดทํา บัญชีเงินเดือน สําหรับการจ้างงานในต่างประเทศของคุณอย่างไร หลังจากเข้าดูเว็บไซต์จำนวนนับไม่ถ้วนและได้ข้อมูลที่ขัดแย้งกันแล้ว คุณก็เริ่มตื่นตระหนก คุณสงสัยว่า  คุณจะว่าจ้าง พนักงานนี้อย่างไรเมื่อคุณไม่มีนิติบุคคลที่จดทะเบียนในประเทศ

ด้วยแรงกดดันที่เพิ่มขึ้น ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจํานวนมากในบริษัทต่าง ๆ จึงมีความผิดทั้งเล็กและใหญ่ในการว่าจ้างผู้สมัครในฐานะผู้รับเหมาหรือที่ปรึกษา  — “เรามาเชิญบุคคลนั้นมาร่วมงานและมาดูกัน”

หากบุคคลดังกล่าวยอมรับ ก็จะดูเหมือนว่าแก้ปัญหาเร่งด่วนได้หลายอย่าง นอกจากนี้ คุณยังหลีกเลี่ยงการ ใช้เวลาและเงินในการจัดตั้งองค์กรธุรกิจในประเทศที่คุณไม่แน่ใจว่าคุณจะจ้างบุคคลมากกว่าหนึ่ง คนหรือ อยู่ใน ทีม  ในระยะยาว นี่ดูเหมือนเป็นทางออกง่าย ๆ ที่ทุกคนล้วนได้ประโยชน์ ปัญหาเป็นอันหมดไป

แต่มันหมดจริงหรือเปล่าล่ะ ทั้งหมดขึ้นอยู่กับกฎหมายแรงงานจําแนกประเภท แรงงาน ในประเทศที่ผู้รับเหมาของคุณอาศัยอยู่ หาก บุคคลนั้น มีคุณสมบัติตรงตามคําจํากัดความ ทางกฎหมายของพนักงาน  แต่  ทําหน้าที่เป็นผู้รับเหมา  คุณอาจแลกเปลี่ยนปัญหาหนึ่งกับปัญหาอื่นได้

ความเสี่ยงในการจําแนกประเภทพนักงาน ผิดพลาด

คุณอาจพยายามไม่สนใจความเสี่ยงขนาดเล็กจากการถูกเจ้าหน้าที่ในท้องถิ่นตรวจพบและการปรับการจัดประเภทใหม่ แต่ไม่จำเป็นว่าโอกาสที่จะถูกตรวจพบนั้นต้องเป็นเรื่องที่ร้ายแรงที่สุดเสมอไป จะมีเจ้าหน้าที่สักกี่คนเชียวที่มีเวลาตรวจสอบผู้รับจ้างครบทุกคน อย่างไรก็ตามเป็นสิ่งที่ควรจดจำไว้ว่าในบางประเทศมีมาตรการที่ต้องระมัดระวังมากกว่าในประเทศอื่นๆ

ตัวอย่างเช่นในบราซิล เงินที่บริษัทจ่ายให้แก่บุคคล จะถูกส่งเรื่องให้มีการตรวจสอบโดยหน่วยงานจัดเก็บภาษีโดยอัตโนมัติ เราไม่ได้หมายความว่าทุกยอดจ่ายเงินจะถูกตรวจสอบ แต่ก็มีการดำเนินการในบางครั้ง และหน่วยงานเองก็มีช่องทางในการติดตามที่มาของเงิน

ยิ่งไปกว่านั้น เงินที่ลูกค้าบราซิลจ่ายออกไปให้ซัพพลายเออร์ในต่างประเทศก็ถูกตรวจติดตามเช่นกัน หากพบรายการตรงกัน ลูกค้าจากบราซิลอาจถูกปรับสำหรับการทำงานให้บริษัทที่ว่าจ้างแรงงานอย่างผิดกฎหมาย ในช่วงที่บังคับใช้มาตรการรัดเข็มขัดและมีการจำกัดเงินทุน หน่วยงานกำกับดูแลในท้องถิ่นจะยิ่งเข้มงวดมากขึ้นเกี่ยวกับช่องทางในการเรียกเก็บภาษี

[bctt tweet=”ในยุคของมาตรการคุ้มครองและเงินทุนที่จํากัด หน่วยงานท้องถิ่นมีความซับซ้อนมากขึ้นกว่าที่เคยเกี่ยวกับการระบุโอกาสทางภาษี” ชื่อผู้ใช้=”โกลบอลเปโอ”]

หากเราไม่คำนึงถึงความเสี่ยงของการถูกตรวจพบโดยหน่วยงานจัดเก็บภาษี ความเสี่ยงที่เลวร้ายกว่าก็อาจเกิดขึ้น หากคุณต้องยุติสัญญากับผู้รับจ้างที่ไม่ได้รับความพึงพอใจ

สมมติว่าคุณตัดสินใจเลิกจ้างผู้รับจ้าง และการเจรจาต่อรองไม่ได้ผลดีนัก ในกรณีดังกล่าว  ภัยคุกคามที่สําคัญ กว่านั้นอาจเป็นภัยคุกคามที่ผู้รับเหมา ตัดสินใจที่จะแจ้ง เจ้าหน้าที่  ภัยคุกคามจากการดําเนินการมักจะเพียงพอที่จะเรียกร้องการจ่ายเงินจํานวนมากให้ผู้รับเหมา  ซึ่งอาจจะมีมูลค่าหลายพันดอลลาร์

หากมีการส่งเรื่องดังกล่าวไปยังหน่วยงานกำกับดูแล และหน่วยงานพิจารณาแล้วว่าบุคคลมีคุณลักษณะเป็นพนักงาน นี่คือผลสืบเนื่องบางอย่างที่คุณอาจคาดหมายได้:

• นายจ้างมีหน้าที่หักและรายงานภาษีเงินได้ที่เกิดขึ้นในความสัมพันธ์ของการจ้างงาน นอกจากนี้ นายจ้างยังต้องจ่ายภาษีบัญชีเงินเดือนของนายจ้างเช่นกัน หากมีการประเมินภาษีและผู้รับจ้างของคุณได้รับการจำแนกประเภทใหม่ว่าเป็นพนักงาน ค่าธรรมเนียมของพนักงานมักจะได้รับการปฏิบัติเสมือนเป็นกำไรสุทธิ

จะมีการประเมินภาษีเงินได้ของพนักงานและภาษีบัญชีเงินเดือนเพิ่มเติม การประเมินอาจตรวจสอบย้อนหลังได้หลายปี โดยจะรวมถึงค่าดอกเบี้ยและโทษปรับ เมื่อพิจารณาอัตราภาษีเงินได้ประมาณ 30 เปอร์เซ็นต์ และภาษีเงินเดือนที่พุ่งขึ้นจากประมาณ10เป็น20เปอร์เซ็นต์ในทวีปเอเชียและสูงถึง 40 เปอร์เซ็นต์ในบางประเทศในยุโรป รวมทั้งดอกเบี้ยและค่าปรับ การประเมินทั้งหมดอาจเป็นจํานวนเงินจํานวนมาก โดยตัวเลขทางเหนือของเงิน250,000ดอลลาร์สหรัฐไม่ใช่เรื่องแปลก

• หากคุณปฏิบัติต่อผู้รับจ้างของคุณในฐานะพนักงาน เอกสารทางกฎหมายที่ระบุในสัญญาจะไม่ทำให้มีผล แทบจะทุกเขตอำนาจทางกฎหมายอื่นๆ กฎหมายแรงงานได้กำหนดระยะเวลาแจ้งในบางรูปแบบเอาไว้ ดังนั้น หากผู้รับจ้างอ้างสถานะพนักงาน บุคคลอาจอ้างได้เช่นกันว่ามีการเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม

• การจัดประเภทไม่ถูกต้องแก่ผู้ปฏิบัติงาน อาจทำให้เกิดปัญหาด้านภาษีนิติบุคคล เมื่อหน่วยงานจัดเก็บภาษีพบว่าบริษัทว่าจ้างบุคลากรในประเทศอย่างไม่เหมาะสม พวกเขาอาจประเมินว่ากิจกรรมของบริษัทส่งผลให้เกิดสถานประกอบการถาวรหรือหลักความสัมพันธ์ถาวร และพวกเขาควรปฏิบัติตามกฎหมายธุรกิจและจ่ายภาษีนิติบุคคลในท้องถิ่นด้วยเช่นกัน หน่วยงานจัดเก็บภาษีในท้องถิ่นจะมีการบันทึกข้อกฎหมายที่ครอบคลุมเรื่องนี้ในเขตอำนาจทางกฎหมายหลายแห่งเอาไว้ การปรับการจัดประเภทใหม่คือสุภาษิตลูกไก่ในกำมือ

ปัญหาเกี่ยวกับการจัดประเภทผู้ปฏิบัติงานของคุณ คือหนึ่งในความเสี่ยงที่ต้องจัดการ บริษัทของคุณแบกรับความเสี่ยงได้มากแค่ไหน เมื่อมีการวางแผนที่จะว่าจ้างผู้รับจ้าง ธุรกิจนี้เป็นการเริ่มต้นในระยะแรกใช่หรือไม่ ซึ่งโอกาสที่จะเป็นต้องตั้งฐานธุรกิจในประเทศค่อนข้างสูง และมีการตัดสินใจเพื่อผัดผ่อนภาระเรื่องการจัดการผู้รับจ้างออกไป หรือคุณทํางานให้กับบริษัทมหาชน  ที่มีนโยบาย ที่ห้าม การว่าจ้างผู้รับเหมา ทั้งหมดหรือไม่ ผลตอบแทนที่จะได้รับคุ้มค่ากับความเสี่ยงหรือไม่ หรือเป็นไปในทางตรงกันข้าม นี่คือคําถามที่คุณต้องตอบเมื่อคุณพิจารณากลยุทธ์ การจ้างงาน ระหว่างประเทศของคุณ

สิทธิและสวัสดิการของแรงงานต่างชาติ

แต่ละประเทศมีวิธีการกำหนดที่แตกต่างกันไปว่าผู้ปฏิบัติงานคือพนักงานหรือผู้รับจ้างอิสระ ซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่แตกต่างกัน แม้แต่ภายในบริษัทเดียวกันก็ตาม

1. การจัดประเภทผู้ปฏิบัติงานในสหรัฐอเมริกา

แม้ว่าจะยังไม่มีการทดสอบสากลสำหรับการจัดประเภทผู้รับจ้างอิสระ บ่อยครั้งศาลจะพิจารณาปัจจัย เช่น นายจ้างมีอำนาจควบคุมเหนือผู้ปฏิบัติงานหรือไม่ ผู้ปฏิบัติงานมีธุรกิจการค้าหรือธุรกิจอิสระหรือไม่ในสายงานนั้น และงานเสร็จสมบูรณ์นอกช่วงเวลาปกติของธุรกิจของนายจ้างหรือไม่

ปัจจัยเหล่านี้มีระบุไว้ใน  “การทดสอบ ABC” สําหรับการจําแนกประเภท ซึ่งมีการใช้ในบางรัฐ  รวมถึงรัฐ แมสซาชูเซตส์ และนํามาใช้ก่อนหน้านี้2018ใน แคลิฟอร์เนีย นอกจากนี้ทั่วทั้งสหรัฐ ศาลจะใช้การทดสอบ “สิทธิ์ในการควบคุม” เป็นส่วนใหญ่ในการประเมินข้อร้องเรียนการจ้างงานที่มีการจัดประเภทไม่ถูกต้อง การทดสอบ “สิทธิ์ในการควบคุม” พิจารณาปัจจัยทั้งหมดของความสัมพันธ์ของคู่สัญญาเพื่อสรุปว่าใครมีสิทธิ์ในการควบคุมมาตรการและวิธีการของงานที่ได้มีการดำเนินการไป

 ในการตัดสินใจในนิวยอร์กเมื่อไม่นานมานี้ ตัวอย่างเช่น  ผู้ให้บริการจัดส่ง  Postmates Inc.  ถือว่าเป็นผู้รับเหมาอิสระ  ศาล ได้ใช้ การทดสอบ   “สิทธิ์ในการควบคุม”   เพื่อพิจารณาว่า  ไม่มี “การควบคุมดูแล คําสั่ง  และการควบคุมที่จําเป็นในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง” ระหว่างบริษัทขนส่งและบริษัท

2. การจัดประเภทผู้ปฏิบัติงานในสหราชอาณาจักร

ในสหราชอาณาจักร มีการจัดทำการจัดประเภทผู้ปฏิบัติงานใหม่ ซึ่งให้ผู้ปฏิบัติงานพาร์ทไทม์ได้รับสิทธิ์และความคุ้มครองบางประการ รวมถึงสิทธิ์ตามกฎหมาย อย่างไรก็ตาม พวกเขาอาจไม่สามารถเข้าถึงสิทธิประโยชน์เดียวกันกับพนักงานประจําได้  นอกจากนี้ รัฐบาลยังให้แนวทางโดยละเอียดเกี่ยวกับสิทธิของแรงงานพาร์ทไทม์ โดยระบุว่า “แรงงานพาร์ทไทม์ได้รับการคุ้มครองจากการได้รับการปฏิบัติที่เอื้อประโยชน์น้อยกว่าแรงงานเต็มเวลาที่เทียบเท่าเพียงเพราะพวกเขาไม่เต็มเวลา”

[bctt tweet=” ในสหราชอาณาจักร มีการสร้างการจัดประเภทของแรงงานใหม่ ซึ่งให้สิทธิ์และการคุ้มครองบางอย่างแก่แรงงานพาร์ทไทม์ รวมถึงสิทธิ์ตามกฎหมาย” ชื่อผู้ใช้=”globalpeo”]

ผู้รับเหมาอาจเป็นทั้งแรงงานและพนักงาน หากพวกเขาได้รับการว่าจ้าง ผ่านบริษัทตัวแทน  และมีแผนพิเศษสําหรับผู้รับเหมา  ขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรมที่พวกเขาทํางานอยู่

การจัดประเภทผู้ปฏิบัติงานอื่นๆ ที่มีอยู่ ได้แก่

• การฝึกงานให้การฝึกอบรมหน้างานทั่วทุกภาคส่วนที่หลากหลาย อย่างไรก็ตาม ผู้ฝึกงานอาจไม่สามารถเข้าถึงสิทธิ์เดียวกันกับพนักงานประจำ โดยขึ้นอยู่กับสถานที่ตั้งของโปรแกรม ในบางประเทศ เช่น สหราชอาณาจักร ผู้ฝึกงานมีสิทธิ์บางอย่าง ซึ่งอาจรวมถึงค่าจ้างสำหรับวันหยุด
• ผู้ประกอบอาชีพอิสระก็คล้ายคลึงกัน แต่ไม่ค่อยเหมือนกับพนักงานที่ทำสัญญาจ้างงาน สิทธิ์ของผู้ประกอบอาชีพอิสระจะแตกต่างกันไปโดยขึ้นอยู่กับถิ่นพำนักของพวกเขา แต่โดยทั่วไปพวกเขาไม่มีสิทธิ์รับสวัสดิการ เช่น ค่าแรงขั้นต่ำ และการลาแบบได้รับค่าจ้าง

3. การจัดประเภทผู้ปฏิบัติงานในยุโรป

 ศาลยุติธรรมแห่งสหภาพยุโรป (CJEU) ระบุว่าศาลแห่งชาติมีหน้าที่รับผิดชอบในการจําแนกประเภทพนักงาน และพิจารณาว่าผู้รับเหมาควรได้รับการพิจารณาเป็นพนักงานที่มีสิทธิ์ในการจ้างงานหรือไม่ อย่างไรก็ตาม CJEU กำกับว่าการจัดประเภทเป็นผู้รับจ้างอิสระภายใต้กฎหมายของประเทศ ไม่ได้ขัดขวางบุคคลจากการจัดประเภทเป็นพนักงานภายใต้กฎหมายสหภาพยุโรป

ในอิตาลี มีข้อจำกัดที่เข้มงวดในการใช้ผู้ปฏิบัติงานของบริษัทตัวแทน โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้รับจ้าง ซึ่งไม่สามารถเกิน 1 เปอร์เซ็นต์ของจำนวนพนักงานประจำทั้งหมดของบริษัท นอกจากนี้บริษัทยังได้รับอนุญาตให้มีคนมาทำแทนช่วงที่ผู้ปฏิบัติงานหยุดงานประท้วง และไม่สามารถเปลี่ยนการไล่ออกผู้ปฏิบัติงานอื่นๆ ทั้งกลุ่มที่ทำงานเดียวกันหรือคล้ายกัน

ฝรั่งเศสออกกฎหมายในปี 2017 ทำให้เกิด บริษัท “พอร์เทจ” ผู้ปฏิบัติงานฟรีแลนซ์สามารถเข้าสู่ข้อตกลงการจ้างงานกับบริษัทพอร์เทจเพื่ออนุญาตให้พวกเขาได้รับสวัสดิการของการจ้างงานและรักษาความยืดหยุ่นของงานฟรีแลนซ์ บริษัทพอร์เทจไม่ได้จัดการงานของแต่ละวัน แต่จัดการเรื่องต่างๆ เช่น สวัสดิการพนักงาน บัญชีเงินเดือน บิล และวันหยุดที่ได้รับค่าจ้าง

ในสเปน คนงานทุกประเภทจะต้องมีร่างสัญญาจากนายจ้างของตน และบริษัทใดก็ตามที่ดําเนินธุรกิจในประเทศนั้นควรอ้างอิงถึงกฎหมายของผู้รับเหมาอิสระที่กฎหมาย20/2007 of 11 กรกฎาคมกําหนด

ในประเทศต่างๆ เช่น  ฝรั่งเศส เยอรมนี  และเนเธอร์แลนด์ การแยกผู้รับเหมาออกจากพนักงานขึ้นอยู่กับลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างคู่สัญญา อย่างไรก็ตาม  มี เกณฑ์สําคัญ หลายประการที่บริษัท สามารถใช้ได้

เรื่องราวไม่แตกต่างกันในยุโรป ตะวันออกซึ่งแต่ละประเทศมีหลักเกณฑ์ของตัวเอง ในการจําแนกประเภทแรงงานและกฎหมายการจําแนกประเภทผิดของตัวเอง

4. การจัดประเภทผู้ปฏิบัติงานในเอเชียแปซิฟิก

ในออสเตรเลีย พนักงาน พาร์ทไทม์ มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์เช่นเดียวกับพนักงานประจําตามสัดส่วนความสัมพันธ์ ในการจ้างงาน  ยังมีกฎระเบียบมากกว่าความสัมพันธ์ของผู้รับเหมา อย่างไรก็ตาม การจําแนกประเภท ข้อมูลผิดพลาด ในออสเตรเลีย  เป็นการฝ่าฝืนกฎหมายและบริษัทอาจต้องรับผิดจากข้อกล่าวหาการ เกษียณอายุ

ในอินเดีย รัฐบาล ห้ามมิให้ บริษัท ควบคุมผู้รับเหมา อิสระ  และข้อตกลงจะต้องร่างเป็นสัญญาที่มีผลบังคับตามกฎหมาย

ผู้รับจ้างอิสระในจีน ทำหน้าที่เป็นนิติบุคคลองค์กรพิเศษ และกำหนดให้มีสัญญาการจ้างงานตามกฎหมาย อย่างไรก็ตาม รัฐบาลจีนพิจารณาว่าบุคคลใดๆ ที่ปฏิบัติงานภายใต้กฎเกณฑ์ของบริษัทเป็นพนักงาน

กฎระเบียบในประเทศฟิลิปปินส์ระบุว่า ผู้รับเหมา ต้องลงทะเบียน ใน สํานัก สรรพากรของประเทศ

5. การจัดประเภทผู้ปฏิบัติงานในลาตินอเมริกา

เกือบทุกประเทศในลาตินอเมริกาพิจารณาบริการจัดส่งบุคลากรให้แก่บริษัทเพื่อสร้าง ความสัมพันธ์การจ้างงาน โดยไม่คำนึงว่าพวกเขาจะเป็นพนักงานเต็มเวลา พนักงานพาร์ทไทม์ หรือผู้รับจ้าง อาร์เจนตินา บราซิล โคลัมเบีย และเวเนซุเอลาพิจารณาว่าการจ้างงานผู้รับจ้างเหมือนกับการจ้างงานพนักงาน เนื่องจากผู้รับจ้างมีสิทธิ์ได้รับสวัสดิการในการจ้างงานทั้งหมด

ในเม็กซิโกมีการออกกฎหมายที่กำหนดว่า ผู้รับจ้าง จะไม่อยู่ในสังกัด ดังนั้น พวกเขาจะไม่มีสิทธิ์ได้รับสวัสดิการในการจ้างงาน อย่างไรก็ตาม ศาลจัดประเภทผู้ปฏิบัติงานโดยขึ้นอยู่กับวิธีการเสนอบริการ

การเปลี่ยนจากผู้รับจ้างเป็นพนักงาน

เมื่อบริษัทเติบโต บ่อยครั้งที่จะมาถึงจุดที่พวกเขาตัดสินใจว่าพวกเขาต้องควบคุมความเสี่ยงเกี่ยวกับผู้รับจ้างและจ้างงานบุคคลเหล่านี้เป็นพนักงาน บ่อยครั้งที่ผู้รับจ้างพอใจกับการตัดสินใจในการเปลี่ยนสถานะเป็นพนักงาน เพราะพวกเขาได้รับสวัสดิการบางอย่างเพิ่มขึ้น แม้ว่าการเพิ่มขึ้นนั้นจะผ่านการจ่ายประกันสังคมของนายจ้างและสวัสดิการที่บังคับอื่นๆ

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานแบบเต็มเวลายังให้ระดับความมั่นคงในงานที่สามารถเพิ่มการมีส่วนร่วม ได้มีการป้องกันที่มากขึ้นสําหรับพนักงานเมื่อบริษัทให้คํามั่นที่จะว่าจ้างพนักงานแบบเต็มเวลา

การกำหนดเงินเดือนพนักงานที่เหมาะสมมีปัญหาที่มากกว่าและซับซ้อนกว่าเมื่อเทียบกับค่าธรรมเนียมผู้รับจ้าง ผู้รับจ้างในช่วงเปลี่ยนผ่านมีแนวโน้มที่จะต้องเจรจาต่อรองอย่างหนักเพื่อเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น เพราะพวกเขาอาจไม่มีภาษีหัก ณ ที่จ่ายในขณะที่พวกเขายังเป็นผู้รับจ้าง

สำหรับผู้ที่ต้องเสียภาษี ภาษีผู้ประกอบอาชีพอิสระอาจต่ำกว่าบิลภาษีเงินได้ ไม่ว่าในกรณีใด ๆ การจ่ายเงินสุทธิของพวกเขามักจะลดลงในฐานะพนักงานมากกว่าในฐานะผู้รับเหมา ซึ่งเป็นสถานการณ์ ที่คุณจะต้อง จัดการด้วยค่าปรับจํานวนที่ยุติธรรม การต่อสู้กับความสมดุลระหว่างคำว่ามากเกินไปและไม่เพียงพอเปรียบเสมือนกับการแสดงกายกรรม

วิธีที่ดีที่สุดในการจัดการกับการเปลี่ยนผ่านจากผู้รับจ้างเป็นพนักงานจะต้องมีการเจรจาต่อรองอย่างละเอียดมาเกี่ยวข้อง ซึ่งได้แก่

• ภาษีผู้รับจ้างงานอิสระจำนวนเล็กน้อยโดยประมาณ
• สวัสดิการเพิ่มเติมที่ได้รับในฐานะพนักงาน
• ยอดเงินสุทธิทั่วไปที่คาดว่าจะได้รับจากเงินเดือนใหม่

โดยทั่วไปมีแนวโน้มที่จะจ่ายค่าตอบแทนมากเกินไปเพราะคุณไม่อยากสูญเสียทักษะที่มีคุณค่าของผู้ปฏิบัติงานที่ได้พิสูจน์แล้วว่าพวกเขาคู่ควร ดังนั้น คุณจะพยายามเห็นด้วยกับเงินเดือนสุดท้ายที่มากกว่าจำนวนที่จ่ายให้กับพนักงานโดยทั่วไปอย่างมีนัยสำคัญ

หากบริษัทของคุณพิจารณาการเติบโตของการปฏิบัติงานของบริษัทในบางประเทศ เงินเดือนที่สูงขึ้นนี้สามารถสร้างบรรทัดฐานที่ท้าทายสำหรับการจ้างงานในอนาคต นอกจากนี้ เงินเดือนพนักงานที่เพิ่มขึ้นและต้นทุนภาษีบัญชีเงินเดือนอาจเกินดุลเงินออมปรากฏในช่วงแรกที่จ้างงานบุคคลนี้ในฐานะผู้รับจ้าง

ตัวเลือกของคุณมีอะไรบ้าง

การจ้างแรงงานต่างชาติไม่จำเป็นต้องยุ่งยาก ด้วยบริการตัวแทนนายจ้าง (EOR)

EOR  ช่วยให้ บริษัทเข้าสู่ตลาดได้เร็วขึ้นโดยการเสนอทางเลือกทางกฎหมายแทนการว่าจ้างโดยตรง บริษัทของคุณสามารถเลี่ยงการตั้งค่านิติบุคคล การลงทะเบียน  และการหักภาษี เงินเดือน ได้ รวมถึง เวลาและค่าใช้จ่ายที่จําเป็น ในการดําเนินการทั้งหมดข้างต้น

[bctt tweet=”EOR  ช่วยให้ บริษัทเข้าสู่ตลาดได้เร็วขึ้นโดยการเสนอทางเลือกทางกฎหมายแทนการว่าจ้างโดยตรง” ชื่อผู้ใช้=”โกลบอลเปโอ”]

ด้วยองค์กรระหว่างประเทศ ที่ปฏิบัติตามกฎระเบียบอยู่แล้ว EOR จะ ดูแลบัญชีเงินเดือนและปฏิบัติตามข้อกําหนดแรงงานภาคบังคับ ในขณะเดียวกัน  บริษัทของคุณจัดการและสั่งการบุคคลในแต่ละวัน

พนักงานได้รับผลประโยชน์ตามกฎหมายในท้องถิ่น ครอบคลุมโดยกฎหมายแรงงานที่บังคับใช้ทั้งหมด  และบริษัทของคุณลดความเสี่ยงในการจ้างงาน เหนือสิ่งอื่นใด EOR   ช่วยลดความเสี่ยง ในการจําแนกประเภท ผิดของพนักงาน และช่วยให้คุณจ้างงานทางกฎหมายได้อย่างรวดเร็ว

หากบริษัทของคุณ ตัดสินใจว่าผู้รับเหมาเหมาะสมกับความต้องการของคุณมากกว่า  Globalization Partners  สามารถช่วยคุณประเมินการจําแนกประเภท  พนักงานและ จ้างผู้รับเหมาระหว่างประเทศได้ ตามมาตรฐาน ในอนาคต เมื่อบริษัทของคุณเติบโตขึ้นและ ความสัมพันธ์กับผู้รับเหมาของคุณพัฒนาขึ้น คุณสามารถแปลงพวกเขาเป็นพนักงานประจําได้อย่างง่ายดาย หากจําเป็น

ด้วย  Globalization Partners  คุณสามารถ เริ่มต้นและขยายธุรกิจระหว่างประเทศของคุณได้ ด้วยประโยชน์ที่เพิ่มขึ้นจากความสามารถในการว่าจ้าง ทั้งพนักงานเพื่อการเติบโต ในระยะยาวและผู้รับจ้างระหว่างประเทศสําหรับโครงการ ระยะสั้น

จ้างงานทุกคน ได้ทุกที่ อย่างรวดเร็วและง่ายดาย

Globalization Partners ช่วยคุณปรับขนาดบริษัทของคุณในภูมิภาคใหม่โดยไม่ต้องมีภาระในการตั้งบริษัท คุณระบุว่าคุณต้องการจ้างงานใคร และเรารับความเสี่ยงและความรับผิดชอบในฐานะนายจ้างตามกฎหมาย

ไม่แน่ใจว่าคุณต้องการจ้างผู้รับจ้างหรือพนักงานหรือเปล่า เรานําคุณผ่านการประเมินทีละขั้นตอนเพื่อนําทางคุณไปสู่ตัวเลือกที่ปฏิบัติตามกฎระเบียบ ซึ่งเป็นตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสําหรับบริษัทที่กําลังเติบโตของคุณ  ติดต่อเราวันนี้เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติม