ประเด็นสำคัญ
- The tech skills gap is local: When your home market can’t supply the skills you need, global hiring expands your pipeline.
- Where to start: Focus on matching the role to the right tech hub. Consider skills availability, time zone fit, and budget.
- Flexible hiring strategies scale better: Contractors add speed for short-term needs. Employees add continuity for long-term ownership. The right mix of both gives you the ability to pivot with market demands.
- Global hiring is easy with the right partner: Don’t let complex labor laws slow you down. With G-P as your partner in global employment, you can hire internationally in minutes — without the risk.
If you’re struggling to fill roles and find the right skills, you're not alone. In fact, 69% of organizations struggle to fill full-time positions. But talent is everywhere — you just need to know where to look.
การขยายขอบเขตการค้นหาไปยังประเทศที่ดีที่สุดสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีจะช่วยเปิดประตูสู่แหล่งรวมบุคลากรที่มีความหลากหลาย ช่วยให้คุณขยายทีมได้เร็วขึ้น และเติมเต็มตำแหน่งงานที่หายากได้ เมื่อการแข่งขันเพื่อแย่งชิงนักพัฒนาซอฟต์แวร์ทวีความรุนแรงขึ้น การเข้าใจวิธีการว่าจ้างบุคลากรด้านเทคโนโลยีจากทั่วโลกจึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง คู่มือนี้จะแสดงวิธีการให้คุณทราบ
5 ประโยชน์ของกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรด้านไอทีระดับโลก
นักพัฒนาซอฟต์แวร์ที่เก่งที่สุดในโลกไม่ได้ กระจุกตัวอยู่แต่ ในซิลิคอนแวลลีย์เท่านั้น ผู้ที่มีความสามารถโดดเด่นมีอยู่ทุกที่ และการว่าจ้างจากทั่วโลกทำให้สิ่งเหล่านี้เป็นไปได้ง่ายขึ้น
A global IT hiring strategy has five main benefits:
- Move at the speed of technology: You don’t need to wait months for the perfect local candidate when you hire IT talent internationally. Somewhere in the world, someone already has the skills you need.
- Build global products with local knowledge: Tech isn’t one-size-fits all. Products designed for Germany may not work for Brazil. Global teams bring market insights that research can’t replace — like knowing which payment systems work best in the region, how local customers behave, and which compliance nuances impact product development.
- Access specialized expertise: Some technologies mature faster in certain regions. For example, Estonia is known for digital identity systems and South Korea leads in mobile payment infrastructure. Hiring international talent lets you tap into niche expertise.
- สร้าง ตามดวงอาทิตย์ workflows: Global IT teams work across time zones and make 24/7 availability a reality. Code moves forward, incidents get handled, and critical tasks don’t stall overnight.
- Find efficiencies: Global hiring can reduce costs, especially when you hire in markets with strong technical talent and a lower cost of living. But the biggest win is efficiency. You get the talent you need faster, avoid delays, and keep product momentum.
ประเทศที่ดีที่สุดสำหรับการจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านไอที
The first step to hire international tech talent is identifying which countries have the type of talent you need. Research emerging tech hubs. Think about how quickly tech ecosystems are growing and what skills are developing. Finally, choose hiring locations that match your budget.
นี่คือประเทศที่มีงานด้านไอทีมากที่สุด:
1. สหรัฐอเมริกา
According to the U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS), 317,700 computer and IT openings will be added each year from 2024 to 2034.
The talent base in the U.S. is broad, spanning everything from support and web development to security and infrastructure, so you can hire for foundational work and highly specialized expertise.
Compensation reflects this high demand and varies by role and seniority. The BLS estimates a median annual wage of USD 105,990 (2024) for computer and IT occupations.
2. เยอรมนี
Industry forecasts expect Germany’s already large ICT sector to expand, reaching roughly USD 276–277B in 2025. However, you can expect strong competition for cybersecurity, software development, data, and cloud talent.
There were around 109,000 vacant positions for IT specialists in 2025. So IT professionals have leverage when negotiating and expect competitive salaries.
3. ฟินแลนด์
Finland has a reputation for being tech-forward and innovative. It’s the birthplace of Linux and has an ecosystem built around public and private digitization.
Reports show steady demand for technology talent. Job postings in tech increased 9.95% from late 2023 to early 2024. Finland has one of the highest shares of ICT specialists in the EU. This makes it attractive for product and platform engineering roles.
4. สิงคโปร์
Singapore is a regional tech hub for fintech, cloud, and platform engineering. Its digitally advanced economy expanded to over 214,000 active tech roles in 2024, underlining the market’s size and strategic importance in the region.
Singapore has a tight labor market, so you’ll face competition for skilled talent. Candidates in Singapore are selective. A competitive benefits package and clear career path are essential to lock in top hires.
5. อินเดีย
India has one of the largest global tech talent pools. Over 5.8M people were employed in the industry in 2024. Estimates indicate the tech sector was worth USD 282.6B in 2024, and is projected to reach USD 300B by 2026.
India is a great market to hire for breadth (large teams) and depth (specialists in AI, cloud, DevOps), often without the same salary pressures you’d face in other markets.
India also has a healthy STEM graduate pipeline, but employers report skills gaps. Employability among engineering graduates is over 60%, yet only 45% meet industry standards — so screening and ramp plans are a must.
6. ญี่ปุ่น
Japan’s labor market is stable. Unemployment is low — about 2.6% in 2024 — while employment levels are sustained by higher participation among older workers.
Domestic IT services reached USD 52–53B in 2024. Cloud, modernization and AI projects are driving strong growth. Industry forecasts suggest double-digit growth potential in cloud services, cybersecurity, and AI and data-related IT services through the rest of the decade.
The government and private sector are championing skills programs to widen the talent pool. National and NGO initiatives are actively promoting women in tech and creating upskilling programs to meet evolving demand.
7. เนเธอร์แลนด์
The Netherlands excels in digital skills. ICT specialists accounted for about 7% of employed people in 2024, above the EU average. The economy is highly digitized across public and private sectors.
While the digital ecosystem is strong, talent is scarce for startups and scaleups. Hiring slowed for these companies in 2023, down about 25% compared to 2022.
8. สหราชอาณาจักร
The U.K.’s tech workforce reached 2.18M people in 2024, which is roughly 6.5% of the national workforce.
Tech salaries in the U.K. average USD 48,195. But more experienced workers in specialized fields earn closer to USD 110,160, especially in tech hubs like London and Cambridge.
9. นิวซีแลนด์
In 2024, the tech sector contributed roughly USD 14.3–14.4B to the economy, about 8% of GDP. Tech is New Zealand’s third-largest export.
There are approximately 24,000 tech firms in the country. Many of these are small businesses and startups, and together, they employ 119,000 people.
10. ออสเตรเลีย
It’s estimated that Australia’s tech workforce surpassed 1M workers in 2024, representing roughly 7% of the working population, or one in 14 workers.
The sector has ambitious targets. The Tech Council of Australia aims to reach 1.2M tech jobs by 2030. Despite growth, multiple reports stress the need to accelerate skills programs and immigration pathways to meet these goals.
โดยทั่วไปแล้ว ตำแหน่งงานด้านเทคโนโลยีจะกระจุกตัวอยู่ในซิดนีย์และเมลเบิร์น แต่ศูนย์กลางด้านเทคโนโลยีกำลังเกิดขึ้นมากขึ้นทั่วประเทศ ทำให้ นายจ้าง มีตัวเลือกนอกเหนือจากสองเมืองใหญ่เหล่านั้น
เคล็ดลับในการว่าจ้างบุคลากรต่างชาติ
Hiring internationally expands your talent pool, but it also increases the number of applications you’ll get for your openings. Globally, job applications rose 31% in the first half of 2024, while job growth only increased 7%. This makes a structured screening process essential.
AI speeds up hiring by automating prep work. Use G-P Gia™ to generate job descriptions, interview questions, and offer documentation in minutes.
Use these steps to standardize your global hiring strategy:
1. Create a standardized onboarding experience
กระบวนการปฐมนิเทศที่สม่ำเสมอช่วยให้ทีมเริ่มต้นได้อย่างแข็งแกร่งและทำงานสอดคล้องกันอย่างต่อเนื่อง จัดทำเช็คลิสต์สำหรับพนักงานใหม่ทุกคนที่ได้รับการว่าจ้างทั่วโลก โดยครอบคลุมหัวข้อต่างๆ ดังนี้:
- การจัดเตรียมอุปกรณ์
- การเข้าถึงเครื่องมือและซอฟต์แวร์การสื่อสาร
- การฝึกอบรมด้านความปลอดภัย
- ความคืบหน้าในเดือนแรก
- ความคาดหวังในบทบาทและสายงานการรายงาน
- ผู้ติดต่อฝ่ายสนับสนุนด้านทรัพยากรบุคคลและไอที
2. เลือกตลาดโดยพิจารณาจากความพร้อมของบุคลากรที่มีความสามารถ
แต่ละภูมิภาคมีจุดแข็งและกลไกการจัดหาที่แตกต่างกัน ศึกษาว่าประเทศและเมืองใดมีแรงงานที่มีทักษะในสาขาของคุณจำนวนมาก และที่ใดที่ความต้องการไม่เกินปริมาณแรงงานที่มีอยู่ วิธีนี้จะช่วยเพิ่มโอกาสในการจ้างงานได้เร็วขึ้นด้วยต้นทุนที่ยั่งยืน
3. ขยายการจัดหาแหล่งสินค้าในตลาด
อย่ามองแค่เว็บไซต์หางานทั่วไป พิจารณาชุมชนเทคโนโลยีในท้องถิ่น โครงการฝึกอบรม และแพลตฟอร์มเฉพาะภูมิภาคที่ผู้สมัครในท้องถิ่นสร้างเครือข่ายและสร้างความสัมพันธ์ในอุตสาหกรรม
4. Verify credentials with a remote-first mindset
ใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง การประเมินทักษะ และการตรวจสอบข้อมูลอ้างอิง ตรวจสอบคุณสมบัติให้ถูกต้องตามกฎหมาย ตัวอย่างเช่น บางตลาดกำหนดให้ต้องได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนที่จะติดต่อบุคคลอ้างอิงหรือทำการตรวจสอบประวัติบางอย่าง
5. Build a repeatable process
ความสม่ำเสมอเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาถึงวิธีการว่าจ้างบุคลากรด้านเทคโนโลยี กระบวนการสรรหาบุคลากรของคุณควรมีความเหมาะสมและใช้งานได้ในหลายตลาด
- Start by standardizing your hiring flow Keep your stages clear and repeatable (for example: screen → assessment → interview → offer) so candidates get a consistent experience.
- Align what documentation you actually need Requirements differ by country. Define what’s essential at each stage and what should only be requested once someone accepts an offer and starts onboarding.
- Explain onboarding ownership and timelines upfront Specify who handles what across HR and IT, so the new hire isn’t stuck waiting for access, equipment, or policy guidance.
6. Set clear expectations for distributed work
วิธีที่ง่ายที่สุดในการป้องกันความขัดแย้งคือการบันทึกความคาดหวังไว้ตั้งแต่เนิ่นๆ ชี้แจง:
- Working hours and overlap If collaboration time is required, define how many hours and when they happen.
- Response times and escalation paths People should know what’s urgent, what can wait, and who the go-to person for troubleshooting is — especially for systems, infrastructure, or security issues.
- Time off norms and holidays Global teams need clarity on holidays, PTO norms, and benefits coverage.
- Async handoffs Discuss what good async looks like (updates, documentation, and handoffs).
ความท้าทายในการว่าจ้างบุคลากรจากต่างประเทศ (และวิธีแก้ไข)
การว่าจ้างบุคลากรด้านไอทีจากต่างประเทศก่อให้เกิดทั้งโอกาสและความเสี่ยง นี่คือความท้าทายที่พบบ่อยที่สุดที่คุณอาจเผชิญเมื่อว่าจ้างบุคลากรด้านไอทีจากต่างประเทศ
การจำแนกประเภทแรงงานผิดพลาด (ผู้รับเหมาเทียบกับลูกจ้าง)
Tax collection entities are increasing scrutiny of independent contractor arrangements. Contractors who function like employees with set hours, manager control, and ongoing work can trigger misclassification claims.
แก้ปัญหานี้:
- Research each country’s classification criteria before you engage a contractor.
- ใช้ G-P Contractor to hire and pay global contractors compliantly. Our Contractor offering has misclassification protection features, including AI checks to flag risks in contracts and workflows.
ความเสี่ยงในการจัดตั้งถาวร
คุณสามารถขอสถานะสถานประกอบการถาวร (PE) ได้ หากบริษัทของคุณดำเนินงานในประเทศอื่นโดยไม่ได้จัดตั้งนิติบุคคลในท้องถิ่น เหตุการณ์นี้อาจเกิดขึ้นได้เมื่อบริษัทของคุณมี:
- สถานที่ประกอบธุรกิจที่แน่นอน
- ตัวแทนที่ทำหน้าที่แทนบริษัท
- การดำเนินงานที่สำคัญอย่างต่อเนื่อง
These rules differ by country, but once PE is triggered, your company may be liable for corporate income tax and related compliance obligations in that country. Learn more about what PE is and when it applies in our blog.
แก้ปัญหานี้:
- Use an employer of record (EOR) to hire global employees, without setting up an entity. G-P EOR enables compliant employment in 180+ countries and reduces PE risk.
ช่องว่างในการเป็นเจ้าของทรัพย์สินทางปัญญา
ในบางประเทศ ทรัพย์สินทางปัญญา (IP) ที่สร้างขึ้นโดยผู้รับเหมาอาจตกเป็นของผู้สร้างโดยปริยาย เว้นแต่ว่าสัญญาจะได้รับการจัดทำขึ้นอย่างถูกต้องตามกฎหมายท้องถิ่น
แก้ปัญหานี้:
- Create locally compliant service agreements with explicit IP clauses.
- Use an EOR to onboard employees for core roles where IP is highly sensitive.
ส่วนของผู้ถือหุ้นและสิทธิในการซื้อหุ้นข้ามพรมแดน
การให้หุ้นแก่พนักงานเป็นทั้งเครื่องมือในการรักษาพนักงานและกับดักด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบ การให้หุ้นแก่ลูกจ้างอาจก่อให้เกิดเหตุการณ์ทางภาษี ภาระผูกพันในการรายงาน หรือข้อกำหนดของแผนงานในท้องถิ่นที่ไม่คาดคิดได้
แก้ปัญหานี้:
- Seek market and country-specific compensation guidance before you issue equity offers.
- Use G-P EOR to set up equity-based compensation packages across the globe. Gia validates country-by-country requirements and generates locally compliant documentation in minutes.
อธิปไตยทางข้อมูลและการปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองความเป็นส่วนตัว
When IT teams work with customer data, you need to operationalize privacy, residency, and security requirements across jurisdictions. GDPR is the obvious example, but it’s not the only one.
แก้ปัญหานี้:
- Follow in-country frameworks and embed the right data-handling clauses.
- Formalize your approach as you scale by establishing security processes that protect IP without blocking access to global teams.
การชำระเงินข้ามพรมแดนและเงินเดือน
การจัดการเงินเดือนระหว่างประเทศนั้นไม่ใช่แค่การส่งเงินเท่านั้น คุณจำเป็นต้องมีการหักภาษีที่ถูกต้อง สิทธิประโยชน์ตามกฎหมาย ข้อกำหนดการจ่ายเงินในท้องถิ่น และเอกสารที่ตรวจสอบได้
แก้ปัญหานี้:
- Use a payroll system designed for global teams. The system should be able to standardize pay cycles, compliance documentation, and approvals across regions.
- Use an EOR with a contractor offering, so finance and HR have one operational rhythm.
ช่องว่างทางวัฒนธรรมและการสื่อสาร
ทีมงานระดับโลกที่มีประสิทธิภาพสูงจะมีแนวทางที่ชัดเจนในเรื่องต่อไปนี้:
- วิธีการส่งมอบงาน
- เมื่อใดควรใช้การสื่อสารแบบซิงโครนัสและแบบอะซิงโครนัส
- จะหาข้อมูลเกี่ยวกับนโยบายและจรรยาบรรณของบริษัทได้ที่ไหน
Many global team leaders use the SPLIT framework (structure, process, language, identity, technology) to shrink social distance in distributed teams.
แก้ปัญหานี้:
- Hire in time zone-aligned hubs for roles that depend on fast feedback loops and live collaboration. For example, Latam for U.S. teams or EU clusters for cross-border EU work.
- Standardize remote team communication. Use written-first updates, run meetings with solid agendas, and regulate response windows.
- ใช้เครื่องมือ AI เช่น Gia to adapt HR documentation for different countries.
โลจิสติกส์อุปกรณ์
การจัดส่งแล็ปท็อปสเปคสูงให้กับนักพัฒนาซอฟต์แวร์ข้ามพรมแดนอาจก่อให้เกิดความล่าช้าด้านศุลกากร ปัญหาด้านภาษี และความเสี่ยงด้านความปลอดภัย
แก้ปัญหานี้:
- Partner with local suppliers for IT asset deployment, including customs and secure delivery.
วิธีจ้างพนักงานไอทีทั่วโลก
การตัดสินใจจ้างงานด้านไอทีทั่วโลกเริ่มต้นด้วยการกำหนดบทบาท ระยะเวลา และเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ จากนั้น ธุรกิจต่างๆ มักจะเลือกใช้โมเดลใดโมเดลหนึ่งจากสามโมเดล ซึ่งแต่ละโมเดลมีจุดแข็งที่แตกต่างกันในด้านความเร็ว การปฏิบัติตามกฎระเบียบ และความสามารถในการขยายขนาด
บริการตัวแทนนายจ้าง: โมเดลความเร็วและการปฏิบัติตามกฎระเบียบ
How it works: An EOR allows you to hire employees in another country without establishing a local entity. The EOR becomes the legal employer, handling payroll, taxes, benefits, and local compliance while you manage the employee’s day-to-day responsibilities.
Best for: Hiring core tech and IT roles quickly, often in days rather than months, while ensuring IP protection and offering full benefits to attract and retain top talent.
คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ: G-P EOR is ideal when you need a fast, compliant solution to access skills in new markets without the legal red tape.
ผู้รับเหมาอิสระ: รูปแบบความคล่องตัวและความยืดหยุ่น
How it works: Independent contractors are engaged for project-based work, usually on a short-term or specialized basis. This model is common in the tech sector for niche roles such as migration consultants, DevOps specialists, or security auditors.
Best for: Temporary needs, testing new markets, or filling skills gaps without long-term commitments.
Pro tip: Manage contractor payments, mitigate misclassification risk, and stay compliant across borders with G-P Contractor. Our built-in AI tools assess contractor agreements and flag risks proactively.
หน่วยงานท้องถิ่น: รูปแบบการดำเนินงานขนาดใหญ่
How it works: Entity setup gives you full legal control to hire employees directly. While this approach offers long-term flexibility, it requires time, capital, and local expertise.
Best for: Companies planning to build large teams in a specific location with long-term strategic plans.
Pro tip: Start with an EOR to hire quickly and test the market. Once the market is successful, transition to an entity.
ใช้ G-P สำหรับการสรรหาบุคลากรด้านไอทีทั่วโลก
Innovation moves fast. Your hiring strategy should too. The most successful companies don’t choose between contractors or employees. They use contractors to move quickly and employees to build continuity.
เรามีผลิตภัณฑ์ด้านการจ้างงานระดับโลกที่ตอบโจทย์ทุกความต้องการของคุณ ด้วย G-P บริการตัวแทนนายจ้าง คุณสามารถจ้างพนักงานประจำในประเทศต่างๆ ได้มากกว่า 180ประเทศ โดยไม่ต้องจัดตั้งนิติบุคคลในท้องถิ่น ด้วย G-P Contractor คุณสามารถบริหารจัดการบุคลากรผู้มีความสามารถได้อย่างมั่นใจ และด้วย Gia คุณจะได้รับคำแนะนำด้านการจ้างงานเฉพาะประเทศที่ขับเคลื่อนด้วย AI ได้อย่างง่ายดาย รวมถึงการเปรียบเทียบเงินเดือน ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับสวัสดิการ และการสนับสนุนด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความเท่าเทียมกัน
Build your global team with G-P. Request a proposal today.
