主要心得
- 歐盟薪資透明度不再是一項自願倡議，而是一項法律強制規定，不遵守將面臨嚴重的經濟處罰。
- 雇主現在有責任遵守員工整個職業生涯中的各項規定，包括定期報告，以確保其組織中不存在基於性別的薪資差距。
- 人工智慧和人力資源科技產品，例如G-P雇主和G-P Gia™ ，可以幫助您應對這些新指令並遵守歐洲薪資透明度指令的合規。
歐盟薪資透明指令是一項具有里程碑意義的立法，它重新定義了歐盟工作場所的性別薪資平等。它旨在透過提高薪資透明度和增加報告義務來縮小性別薪資差距。
為了因應這些新規，歐盟各地的公司需要了解薪資透明指令對就業市場帶來的挑戰、影響和機會。
我們總結了該指令的一些最緊迫的問題，以幫助您做好準備，滿足新的薪酬報告要求以及該立法規定的其他基準。
5 歐盟薪酬透明度指令要求
以下是歐盟性別薪資透明指令下各項新要求與規定的細則：
1。入職前透明度（第5條）
- 雇主必須在招聘啟事中或第一次面試前披露起始薪資或性別中立的薪資範圍。
- 雇主不能詢問候選人目前的或之前的報酬狀況。
- 招聘啟事和招聘材料必須使用性別中立的語言編寫。
2。員工資訊權利與禁止薪資保密（第6條和第7條）
- 員工有權要求提供從事同等工作或同等價值工作的其他人的薪資資訊。根據歐盟薪酬透明指令，「同等價值」由以下四個支柱定義：技能、努力、責任和工作條件（第4條）。
- 雇主必須在收到請求後兩個月內提供此資訊。
- 雇主必須每年告知員工他們有權獲取這些資訊。
- 雇主若對薪資資訊保密或不予揭露，可能會面臨經濟或法律後果。
3。依公司員工人數分層的報告時間表（文章9）
根據新指令，不同規模的公司需要遵守不同的報告時間表。所需報告頻率如下：
|
雇主規模 |
頻率 |
首次報告日期 |
數據基礎 |
|---|---|---|---|
|
250+ 工人 |
每年 |
7 六月 2027 |
上一個日曆年 |
|
150–249名工人 |
每三年 |
7 六月 2027 |
上一個日曆年 |
|
100–149名工人 |
每三年 |
7 六月 2031 |
上一個日曆年 |
此外，還有與基本薪資、獎金、浮動草稿和四分位細分相關的報告要求。
4。51% 的差距門檻和聯合薪資評估（第 210 條）
- 如果六個月內未糾正不合理的類別薪資差距達到5 % 或以上，將觸發違規警報。
- 雇主和職工委員會或工會必須合作進行薪資審計和製定聯合補救計畫。
5。不遵守規定的後果（第16、21和24條）
- 無上限的追溯性補發工資和可變工資欠款，包括利息和其他非物質損失。
- 如果數據是故意隱瞞的，則中止三年最低時效。
- 公共採購資格被取消，國家補貼被剝奪。
4歐盟對全球雇主的挑戰
全球雇主在努力跨國合規的過程中可能會面臨障礙。歐盟在實現薪酬透明度方面面臨的挑戰包括：
1。標準化跨國求職申請
- 無論雇主的全球總部或母公司位於何處，雇主都必須為歐盟境內的潛在員工建立符合規定的申請表。
- 這些申請必須符合各國的當地規定。
2。準確計算員工薪資數據
- 雇主在計算薪資時可能需要考慮生活成本調整（COLA）、調動搬遷套餐、稅收平衡、外派人員套餐和津貼，以避免報酬扭曲。
- 雇主還需要確保與流動性掛鉤的報酬不會扭曲性別薪資平等數據。
3。應對各國額外的法規
- 除了歐盟範圍內的新規定外，德國、法國、西班牙、瑞典、義大利和波蘭等國還有自己的薪資透明度要求。
4。面臨資料孤島與歷史遺留差異
- 某些人力資源資訊系統可能無法對過去的薪酬數據進行複雜的分析，或將績效數據與薪酬歷史記錄關聯起來。
- 在解決過去存在的薪資差距問題時，也存在內部同儕薪酬壓縮的風險。
名義雇主如何支持歐盟薪資透明度合規
EOR 透過簡化和自動化人力資源和薪資流程來支援合規性。雇主可以讓你：
- 使用已建立的當地法律實體及其最新的合約、政策和法定備案文件，即可在任何地方合法招聘。
- 27自動審核和重新起草所有歐盟成員國的僱傭協議，以標記不合規的薪酬相關條款。
- 簡化資料架構和報告，採用集中式系統管理薪資、獎金資訊、津貼以及按性別分列的跨國資料。
- 簡化員工諮詢回覆流程，並授予員工安全存取所要求的薪酬資訊的權限。
- 提供當地勞資關係的專業知識，以支援聯合薪資評估、工會協商和補救計劃。
歐盟薪酬透明度合規最佳實踐
這些策略可以幫助您遵守該指令並最大限度地降低法律風險：
1。定期進行薪酬審計和差距分析。
- 在規定的最後期限之前進行內部薪資公平性分析，以發現並糾正任何不合理的性別薪資差距。
- 標記任何工資差異接近或超過 5% 的員工類別，以便查看其是否合理，如有必要，在公開報告到期之前在內部解決這些問題。
2。評估角色和職責
- 根據以下四個必要標準建立工作價值架構：技能、努力、責任和工作條件。其他軟技能也應在適當情況下予以考慮。
- 確保人力資源和客戶支援等職能職位與技術職位一樣得到公平的評估，而不受歷史上性別因素的影響。
3。將薪酬差異與績效記錄掛鉤
- 確保樂團內部的薪資差異能夠透過聘用期、技能和可衡量的表現的差異來解釋。
- 準備可在需要時作為法律證明的文件。
4。更新人才招募和職位發布策略
- 確保歐盟市場的所有招聘資訊都包含薪資水平或薪資範圍資訊。
- 從應徵表格、招募人員篩選範本和背景調查程序中刪除所有薪水歷史問題。
5。建立員工薪資資料請求的工作流程
- 建立內部工單和資料檢索系統，以確保資料請求在規定的兩個月時間範圍內得到滿足。
- 起草符合所有當地要求的標準化報告範本。
6。審計僱傭合約
- 務必刪除任何限制員工談論薪資的與「報酬」相關的措詞。
7。對人員經理和招募主管進行再培訓
- 教導第一線經理公司報薪結構如何運作，以及如何進行透明的薪酬溝通。
- 培訓招募人員根據職位價值而不是員工的薪資歷史來協商薪資。
8。運行定期測試報告
- 使用上一年的數據模擬報告，以幫助您確保數據匯總系統正常運行，並在正式報告到期前發現任何報告異常情況。
9。主動與員工代表溝通
- 積極與職工委員會和工會互動，以建立牢固的關係並減少潛在的摩擦。
支援歐盟薪酬透明指令的人工智慧解決方案
市面上有許多人工智慧解決方案和人力資源技術平台，旨在幫助企業遵守不斷變化的薪酬法規。這些高度專業的工具可以自動處理複雜的人力資源、薪資和報告功能，幫助您避免巨額罰款和其他法律後果。
人工智慧驅動的薪酬公平平台應具備的一些核心功能包括：
- 等值職位對應：自然語言處理 (NLP) 功能可以重寫目前的職位描述，使其符合新的指令。
- 多變量迴歸分析：薪酬資料分析功能可以透過對員工的經驗、績效和地理位置進行排序來檢驗性別薪酬差異。
- ATS/HRIS 提供防護措施：這些工具可以模擬優惠和促銷活動，提醒管理人員潛在的合規性問題。
- 預算分配支援：此功能可以建立模型，以顯示如何消除不合理的薪資差距，從而保持合規並防止薪資壓縮。
- 自動化監管報告：這些工具可以根據需要產生所需的報告。
G-P Gia™
G-P Gia™是我們由人工智慧驅動的全球人力資源代理，可以回答您在50國家（包括許多歐盟國家）最棘手的合規問題。 使用 Gia，減少對外部律師的依賴，並節省高達 5% 的合規時間和成本。95
Gia 可以透過以下方式為您的全球團隊提供支援：
- 提供特定國家的法律專業知識，包括歐盟法律轉換差異、集體談判協議和薪酬報告標準方面的資訊。
- 產生符合指令的合規人力資源文件，例如職位描述、錄用通知書和僱傭合約。
利用 G-P 管理不斷變化的法規
隨著歐盟薪酬透明度指令重塑整個歐洲的報酬實踐，我們的代理全球僱傭平台及其人工智能驅動的產品——GP G-P雇主、 G-P承包商和G-P Gia™ ——為您提供公平評估角色、縮小薪酬差距和輕鬆記錄合規性所需的一切。
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常見問題
什麼是歐盟薪酬透明度？
歐盟薪酬透明度是一項人力資源和法律框架，旨在使薪酬制度更加清晰和公平。該框架支持員工同工同酬，無論其性別為何。它要求雇主解釋和報告員工整個職業生涯中薪酬標準的設定和變化。
歐盟性別薪資透明指令是什麼？
自 6 月 7、2026 日起，歐盟所有成員國都必須達到薪資透明度和性別薪資差距報告的最低標準。這賦予員工更大的權力來確保他們獲得公平的薪酬。
哪些人必須遵守歐盟薪資透明度指令？
所有雇主都必須遵守，無論公司規模大小，也無論公司是公營或私人。但是，目前只有擁有 100 名或以上員工的雇主才有義務進行最低限度的報告。
歐盟薪酬透明度指令有哪些要求？
歐盟薪酬透明度指令對員工職涯的每個階段都有要求。雇主必須提供求職者準確的初始薪資水準或範圍，不能詢問求職者的個人薪資歷史。員工有權要求取得薪資訊息，並有權獲得如何取得薪資資訊的明確資訊。雇主也不能阻止員工之間討論薪資問題。最後，雇主必須遵守嚴格的報告要求和薪資評估，如果某些標準未滿足，可能會面臨罰款。
歐盟薪酬透明度指令規定的報告截止日期是什麼？
強制性報告截止日期因雇主規模而異。報告依據的是上一日曆年的數據。目前的截止日期和最低頻率要求如下：雇主規模 頻率 首次報告日期 資料依據 250名員工 每年 7 6月 2027 上一年 150–249名員工 每三年 7 6月 2027 上一年 100–149名員工 每三年 7 6月 2031 上一年 上一年
什麼是歐盟薪酬透明度？
歐盟薪酬透明度是一項人力資源和法律框架，旨在使薪酬制度更加清晰和公平。該框架支持員工同工同酬，無論其性別為何。它要求雇主解釋和報告員工整個職業生涯中薪酬標準的設定和變化。
歐盟性別薪資透明指令是什麼？
自 6 月 7、2026 日起，歐盟所有成員國都必須達到薪資透明度和性別薪資差距報告的最低標準。這賦予員工更大的權力來確保他們獲得公平的薪酬。
哪些人必須遵守歐盟薪資透明度指令？
所有雇主都必須遵守，無論公司規模大小，也無論公司是公營或私人。但是，目前只有擁有 100 名或以上員工的雇主才有義務進行最低限度的報告。
歐盟薪酬透明度指令有哪些要求？
歐盟薪酬透明度指令對員工職涯的每個階段都有要求。雇主必須提供求職者準確的初始薪資水準或範圍，不能詢問求職者的個人薪資歷史。員工有權要求取得薪資訊息，並有權獲得如何取得薪資資訊的明確資訊。雇主也不能阻止員工之間討論薪資問題。最後，雇主必須遵守嚴格的報告要求和薪資評估，如果某些標準未滿足，可能會面臨罰款。
歐盟薪酬透明度指令規定的報告截止日期是什麼？
強制性報告截止日期因雇主規模而異。報告是基於上一日曆年度的數據。目前的截止日期和最低頻率要求如下：
250名以上員工：每年，首次申報日期為6月 日；7 2027150249名員工：每三年，首次申報日期為6月7 日；2027100 149名員工：每三年，首次報告日期為6月7 日； 名員工：每三年，首次報告日期為6月 。2031