營造一隻全球團隊，是公司成長過程中最令人興奮的其中一個階段。 然而，它也涉及大量研究。 您需要回答一個關鍵問題：我應該雇用員工或承包商嗎？
要守法、降低風險、 避免罰款， 並在國際規模上維持合規，請務必 確保 根據員工 或承包商所在國家 的勞動法，將員工適當地歸類為員工。
承包商或 員工？ 如何做出正確的決定
儘管每個國家/地區不同，但以下準則提供了對約聘人員法律描述的總體概述：
- 您並不督導、指揮或控制這些工作者。 雖然您可能對專案的交付成果和規格明細提供指導，但不指揮他們的日常工作或設定他們的時間表。
- 他們有提供服務給其他公司的自由，無需您的同意。 他們可能也可能不為其他公司工作，但這和您對他們的聘僱無關。
- 他們並不無限期地為您全職工作。
- 工作者在完成某些任務或專案時獲得給付一筆固定款項，且不參與任何福利方案。
約聘人員在何種情況下視為員工？ 國際稅務和人力資源顧問通常使用以下變數來判斷：
當事人是否：
- 為一家公司全職工作？
- 接受該公司的管理指示？
- 沒有其他客戶？
- 獲得某些員工福利？（即：假期、股票選擇權、汽車津貼、私人健康保險等）
如果您對以上關於即將聘僱的人員之任何一個或多個問題的回答為是，那麼未來可能出現複雜情況。 尤其與該約聘人員的關係若非善終時更是如此。
國際勞工分類
公司聘用承包商的主要原因是由於靈活性，他們可以快速獲得高技能專業人員的專業知識，而無需經歷在新國家 建立自己的 法律僱主的過程。 他們也更獨立營運， 可以 為公司長期省錢。
公司聘僱員工的其中一個主要理由是因為他們尋找的專業人員將長期充分投入他們的業務。 通常，全職員工會更投入於公司的成功，他們可以幫助在新的國家/地區建立營運，聘僱他人並發展高績效團隊。
員工和承包商 都可以為快速成長的國際公司扮演關鍵角色，但務必確保 正確分類。 如果根據當地勞動法，某人“應該”是員工，但 該人被 歸類為承包商， 這就是公司可能遇到問題的地方。
約聘人員：
- 有限期地開展工作。 其專案有明確的結尾。
- 按專案進行付款。
- 負責支付任何適用的就業稅。
- 不參與公司提供的任何福利方案。
- 利用自己的資源完成工作。
- 為自己設定工作時數。
- 針對特定專案開展工作，而非整體運營活動。
- 負責自己的工作支出。
- 儘管一些國家/地區要求通知期間，但是能隨時結束聘用。
契約工作者 ，又 稱“gig workers” ， 是勞動力中日益增長的子集，Uber、Postmates 和 Amazon 等公司依賴獨立承包商來支援其公司服務。
獨立承包商在全球各地成長時，在組織間更加普遍，因為這種獨立承包商通常被視為 在全球 範圍內 利用人力資本的 便利方式。
雖然按需工作最初似乎對工作者和雇主雙方都有利，但現實是，這些按需工作者通常無法獲得與僱傭相關的福利，如假期、病假和帶薪育嬰假。
此外，在大多數國家，隨選工作者無法存取社會安全網計劃， 例如勞工賠償， 也 不能做出 社會安全捐獻。 因此，美國 和國外的法院、立法機關和公司都面臨著如何 正確 分類這些工作者並為他們提供一些福利的挑戰。
員工：
- 員工無限期為公司工作。
- 以薪水的形式支付報酬。
- 雇主負責員工扣繳稅額和社會安全稅的分攤部分。
- 員工參與所提供的福利方案，例如假期或車輛租賃。
- 員工依靠雇主的資源完成工作。
- 員工在雇主規定的工作時間內工作。
- 員工所開展的工作屬於日常運營活動。
- 雇主可核銷員工工作相關支出。
- 員工享有遣散費以及結束聘用前的通知期間（因各國家/地區而異）。
全職員工
全職員工與雇主簽訂協議，每週至少工作 35 個小時（通常）並獲得薪水和福利作為回報。
與約聘人員或兼職員工相比，全職員工享有更多的權利和更好的福利，如最低工資、帶薪假期、病假、育嬰假（陪產假/陪產假/收養假）、緊急休假、社會安全網的繳費和僱傭關係終止時的法定預先通知。
值得注意的是， 自由就業 是美國獨有的，組織應該仔細考慮解僱 國際全職員工的風險。
兼職員工
兼職員工的工作時間比全職員工少，但能享受許多與全職員工相同的福利。 兼職僱傭在美國很普遍，但在國際上不太常見，尤其是在東歐。
兼職員工通常有權獲得 相當於 全職就業率、退休金福利、假期休假、社會安全淨貢獻、培訓和晉升機會的 薪資。
工作者分類錯誤：如何發生
工作者分類錯誤的故事幾乎總是以同樣的方式開始，無論是巴西的第一名銷售人員、波蘭的一名出色程式設計師，還是中國第三方製造商的 QC 監管人。
想像一下： 貴公司決定今年的業務策略將涉及至少一個 國際企業。 這意味著，在 做出決定後，您和您的人力資源團隊將負責協助完美的僱聘人員。
您開始研究 為國際員工 設定 薪資 所需的項目。 在遍閱無數網站獲得互相衝突的資訊後，您開始焦慮了。 當您沒有在國內註冊的實體時，您想知道 如何 聘用此員工。
隨著壓力的增加，許多公司中的人力資源專業人員，無論規模大小，都默認聘用候選人為承包商或顧問 ，“ 讓我們讓這個人加入並看看吧。”
如果當事人展現接納態度，那麼這似乎就解決了數個緊迫問題。 您也避免 花時間和金錢在不確定自己會雇用多 人或 長期留在 團隊中的國家設立商業實體 。 這似乎是個人人皆贏的簡單解決方案。 問題解決了。
是這樣嗎？ 這都取決於承包商所在國家 的員工 分類勞工法。 如果 個人 符合 法律對員工的定義， 但 擔任承包商， 則您只能將一個問題換成另一個問題。
勞工分類 錯誤的風險
您可能企圖忽略被地方當局發現和重新分類的小風險。 但是發現的機會不必然是最重大的風險。 畢竟，多少當局有時間調查超過一小部分的約聘人員？ 然而，切記某些國家/地區的方式比其他國家/地區更嚴謹。
例如：在巴西，公司發給個人的收入款項會自動標記，以供稅務機關調查。 這並不是說，每個款項都會受到調查，但有些會，並且備有追蹤的工具。
更具體而言，巴西客戶向其國際供應商所支付的款項也會受到追蹤。 如果發現符合情況，巴西客戶可能會因與非法聘僱某人的公司合作而遭罰款。 在緊縮措施和資金有限的時代，地方當局在識別稅收機會方面比以往任何時候都更加純熟。
【bctt tweet=”在緊縮措施和有限資金的時代，地方當局在確定稅務機會方面變得比以往更加複雜。” username=”globalpeo”】
撇開稅務機關發現的風險不談，更大的風險是如果您與不滿的約聘人員分道揚鑣，可能會發生什麼情況。
假設您決定解聘某個約聘人員，談判過程卻不順利。 在這種情況下， 更嚴重的 威脅可能是承包商 決定通知 當局。行動 的威脅通常足以使承包商獲得一筆可觀的報酬， 這筆款項可能高達數十萬美元。
如果此類案件確實提交給當局，並且他們認為當事人具有員工的屬性，以下是可能預期出現的一些後果：
• 雇主有責任在雇傭關係中扣繳和申報所得稅。 此外，雇主需要支付雇主工資稅。 如果進行了稅務評估，而您的約聘人員被重新分類為員工，則員工的費用通常被視為淨收入。
接著是在這個基礎上評估員工所得稅和工資稅。 這個評估可能回溯好幾年，包括利息和罰款。 考慮到亞洲的所得稅率約為 30 %，薪資稅從 % 10 到 20 %，某些歐洲國家甚至高達 40%，加上利息和罰款，總評估金額可能相當大，數字是美元250,000以北，但並不常見。
• 如果將約聘人員視為員工，適用於相反情況的法律文件將不具任何有效性。 在幾乎所有其他的司法管轄區，勞工法中都存在某種形式的通知期間。 因此，如果約聘人員認為自己具備的是員工身份，當事人也可以就非法解僱提出申訴。
• 工作者分類錯誤可能觸發潛在的公司稅問題。 稅務機關瞭解該公司在國內的不正當聘僱情況後，就可能評估該公司活動觸犯了常設機構或實際關聯，並且他們應始終遵守公司法並支付當地公司稅。 當地稅務機關將記載許多管轄區的相關立法。 眾所周知，重新分類就像分離水里的血液一樣，耗時耗力。
分類工作者的問題是其中一種可以管理的風險。 在打算聘僱約聘人員時，您的公司有多大程度的風險承受能力？ 這是一家初創公司嗎？因業務而極其需要在某個特定國家/地區設立駐地人員，而決定再三拖延約聘人員管理的問題？ 或者，您是否為禁止 聘用 承包商的上市公司工作？ 報酬是否大於風險，還是情況相反？ 這些是您在考慮 國際 聘僱策略時需要回答的問題。
國際勞工的權利和福利
各個國家在如何確定工作者是員工還是獨立約聘人員方面存在差異，這會導致不同的結果，即使是在同一家公司內。
1. 美國工作者分類
雖然沒有獨立約聘人員分類的全球測試，但法院通常會考慮以下因素：雇主是否擁有對工作者的控制權，工作者是否在該行業有貿易或獨立業務，以及工作是否在雇主常規業務範圍之外完成。
這些因素在 “ABC 測試”分類中規定，適用於某些州， 包括 麻薩諸塞州， 並於 年稍早2018在 加州採用。 此外，在美國各地，法院通常使用「控制權」測試來評估雇主分類錯誤索賠。 「控制權」測試考慮了各方關係的所有因素，以確定誰有權控制工作實施的手段和方式。
在最近的紐約 決定中， 例如 快遞公司 ，Postmates Inc.， 被視為獨立承包商。 法院 使用 “控制權” 測試 來 確定快遞公司與公司之間 缺乏必要的“監督、指導 和控制”。
2. 英國工作者分類
在英國，建立了一個新的工作者分類，讓兼職工作者享有某些權利和保護，包括法定權利。 但是，他們可能無法獲得與全職員工相同的福利。 此外，政府提供關於兼職工人權利的詳細指南，其中說明“兼職工人受到保護，不因兼職工人而受到比同級全職工人更不利的待遇。”
【bctt tweet=”在 英國，創建了新的勞工分類，賦予兼職勞工若干權利和保護，包括法定權利。” username=”globalpeo”】
如果承包商 透過機構 聘僱， 且承包商有特殊計畫，則視其工作所在產業 而定，承包商可能是員工和員工。
現有的其他工作者分類包括：
- 學徒期，提供跨部門的在職培訓。 但是，學徒可能無法獲得與全職員工相同的權利，具體取決於計劃所在地。 在一些國家，如英國，學徒擁有一些權利，其中可能包括假日薪資。
- 自顧工作者與約聘員工相似，但不完全相同。 自顧工作者的權利視其居留地而異，但他們通常無權享受最低工資和帶薪休假等福利。
3. 歐洲工作者分類
歐盟司法法院 （CJEU） 表示，國家法院負責勞工分類，以及承包商是否應被視為有權享有就業權利的員工。 然而，CJEU 指出，根據國家法律被分類為獨立約聘人員，並不會妨礙根據歐盟法律而被分類為員工。
在義大利，對機構工作者特別是約聘人員的使用有嚴格限制，不得超過公司長期雇員總數的 1%。 禁止公司更換罷工工作者，並且不能更換從事相同或類似工作的其他集體解僱工作者。
法國在 2017 年通過了創建「portage」公司的立法。 自由職業者可以與一家 portage 公司簽訂雇傭協議，使他們能够獲得僱傭福利，並保持自由職業工作的靈活性。 Portage 公司不管理日常工作，但管理員工福利、薪資發放、帳單和帶薪請假等事務。
在西班牙，每一種類型的員工都必須有其雇主的合約草案，在該國經營業務的任何公司都應參考法律20/2007 of 7 月 11 日所制定的獨立承包商法規。
在 法國、德國 和荷蘭等國家，承包商與員工的區別取決於雙方之間的關係性質。 然而，公司 可以使用 幾個 關鍵標準 。
東歐的故事也不例外，每個國家都有自己的勞工 分類標準，以及自己的錯誤分類法律。
4. 亞太地區工作者分類
在澳洲， 兼職員工 有權按比例獲得與全職員工相同的福利。 僱傭關係 的法規也比承包商關係更多。 然而，澳洲 的 分類 違反法律 ，公司可能要負擔 年金費用。
在印度，政府 禁止 公司 控制 獨立承包商， 且協議必須擬定為可執行法律的合約。
中國的獨立約聘人員作為獨立公司實體運作，並要求簽訂合法的勞動契約。 然而，中國政府將任何按照公司規定運營的個人視為員工。
菲律賓的法規規定， 承包商 必須在 該國 的國稅 局登記。
5. 拉丁美洲工作者分類
幾乎每個拉丁美洲國家都認為任何向公司提供服務的個人都有僱傭關係，不管他們是全職還是兼職員工，或者是約聘人員。 阿根廷、巴西、哥倫比亞和委內瑞拉認為聘僱約聘人員與聘僱員工一樣，因為約聘人員有權享受所有就業福利。
在墨西哥，立法規定約聘人員不受從屬關係的約束。 因此，他們無權獲得就業福利。 然而，法院根據提供服務方式的不同來分類工作者。
約聘人員轉為員工
隨著公司的成熟，往往會出現這樣的情況：他們決定必須控制約聘人員風險，並聘僱傭這些個人作為員工。 約聘人員通常對轉為員工身份的決定感到高興，因為他們獲得的福利有所增加，即使這種新增是因為雇主支付社會安全和其他法定福利而實現的。
全職的聘僱關係也提供更高的工作安全等級，可以提高參與度。當公司承諾要全職聘僱員工時，對員工 有更大的保護。
與約聘人員費用相比，更大、更複雜的問題在於設定合適的員工薪水。 過渡期間的約聘人員傾向於為提高薪水而大量談判，因為他們在擔任約聘人員期間可能沒有扣繳稅款的優勢。
對那些有扣繳稅款者而言，自僱稅可能因此會降低所得稅。 無論如何，他們的淨薪資最終都會比承包商更低， 這是 您必須付出相當大的罰款來解決的情況。 在太多和不夠之間取得平衡，是一種微妙的舞蹈。
約聘人員轉為員工的最佳處理方式牽涉詳細的談判，包括：
- 對自僱稅的某種小估算。
- 員工獲得的外加福利。
- 淨收入與毛收入的總估算，以得出新的薪水。
通常有一種過度補償的傾向，因為您不想失去那些已證明自己價值員工的寶貴技能。 因此，您將會傾向於同意提供比典型員工薪水高出許多的商定薪水。
如果您的公司正考慮在某個特定國家/地區發展營運，那麼過高的薪水可能會為未來聘僱時製造出具有挑戰性的先例。 此外，額外的員工薪水和工資稅費用可能超過早期在聘僱當事人作為約聘人員時所節省的費用。
您應該怎麼辦？
由於名義雇主 （EOR） 的幫助，聘僱國際勞工不一定會很複雜。
名義雇主提供直接聘僱的法律替代方案， 協助 公司更快進入市場。 您的公司可以略過實體設定、註冊 和 薪資稅減免， 以及執行上述所有項目 所需的 時間和成本。
【bctt tweet=”名義雇主透過提供直接聘僱的法律替代方案， 幫助 公司更快進入市場。”使用者名稱=”全球披索”】
由於已經有 合規的國際實體，名義雇主 負責薪資發放並滿足強制性勞動要求。 同時， 貴公司也每天管理和指導個人。
該員工獲得當地法定福利，涵蓋在所有強制勞動法中， 且您的公司降低其就業風險。 最重要的是， 名義雇主 可以降低 員工分類錯誤 的風險，並允許您快速聘僱法律人員。
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