人才短缺迷思：3 常見誤解​​ 

主要心得​​ 

• 全球人才短缺：對專業技能的需求、勞動力老化和技術變革為各國和地區帶來了招募挑戰。​​ 
• 地域限制：全球人才短缺通常是由於招聘標準嚴格和招聘要求高度本地化造成的。​​ 
• 全球招聘選擇：您可以採用技能優先的招聘模式，在全球範圍內招聘，而不是僅僅從一個地點招聘，從而找到合格的專業人才。​​ 
• 技術簡化管理：全球招募平台（如G-P ）簡化了招募和入職流程，讓您可以無縫地建立國際化團隊。​​ 

對於世界各地的公司來說，尋找熟練的專業人才都是一項巨大的挑戰。從再生能源專家到人工智慧工程師，技能型人才的競爭日益激烈。然而，全球人才短缺不僅僅是缺乏合格候選人的問題。技術進步、招募時地域限制以及勞動力老化也是造成此問題的原因。​​ 

當你將招募流程限制在單一地區或國家時，你就限制了你企業所需人才的取得。 但是，透過擴大跨國人才搜尋範圍，簡化國際化招募流程，您可以填補職缺。​​ 

了解全球人才短缺問題2026​​ 

當傳統招募市場對專業技能的需求超過國內供給時，就會出現人才短缺。​​ 

人口老化和退休潮正在減少可用勞動力。同時，技術變革也對具備人工智慧、清潔能源和先進製造領域專業知識的人才產生了巨大需求。​​ 

在萬寶盛華集團2026的人才短缺調查中，全球72 %的雇主表示難以填補職缺。這一高比例顯示各行業人才危機的嚴重程度。​​ 

展望未來，Korn Ferry 的一項研究預測，到2030 ，全球將有85 2技術工人面臨人才短缺，如果不解決這個人才短缺問題，可能會損失近8 5美元的收入。 儘管這些數字是預測結果，而不是2026實際結果，但它們說明了勞動力缺口持續存在的嚴重後果。​​ 

增加報酬並不能解決問題。 更高的薪資會吸引來自競爭對手公司的求職者，但並不會增加本地市場合格專業人才的數量。​​ 

區域人才短缺趨勢​​ 

全球勞動力對各國的影響不同。 經濟發展、產業需求、當地人口結構和教育體係都會影響招募條件。​​ 

以下是萬寶盛華集團（ManpowerGroup）研究得出的人才短缺趨勢。​​ 

這些差異凸顯了跨國招募的重要性。在一個國家稀缺的技能在另一個國家可能很常見。與其將招募條件視為一個永久性問題，不如改變你的招募策略，讓你的企業能夠與不同市場或地區的優秀人才建立聯繫。​​ 

關鍵稀缺因素：高需求職缺與產業​​ 

了解人才短缺和勞動力趨勢，需要研究雇主難以找到的技能。​​ 

人工智慧和計算系統​​ 

市場正迅速從傳統編碼轉向人工智慧系統、機器學習基礎設施和企業資料管道，這正在迅速重塑雇主的需求。事實上，超過52 % 的企業主管將人工智慧技能短缺視為數位轉型的主要障礙，超過82 % 的企業領導者表示願意跨國聘用專業科技人才。​​ 

如今，企業需要了解如何將人工智慧與現有系統整合的專業人員。透過擴大搜尋範圍，涵蓋不同國家，您可以獲得專業人才，而無需等待當地的培訓計畫培養出更多熟練的候選人。​​ 

綠色工程和再生能源系統​​ 

隨著企業向清潔能源轉型，對專業技術和工程技能的需求日益增長。國家電網脫碳、電池化學以及太陽能/風能裝置都需要具備技術專長的專業人員。​​ 

先進的工業自動化與系統架構​​ 

另一個正在經歷重大變革的行業是製造業。企業正在用自動化機器人、電腦視覺和工業物聯網 (IoT) 取代傳統的生產流程。這些技術增加了對既了解實體設備又了解數位基礎設施的專業人才的需求。​​ 

光輝國際的勞動力模式預測，到2030 ，製造業人才缺口約7 9工人。然而，國際僱用可以透過創造招募全球人才的機會來縮小這一差距。​​ 

持久的人類能力​​ 

自動化也在改變日常工作，但人的能力仍然至關重要。世界經濟論壇的2025研究強調韌性、領導力和分析思考是重要的動力技能。 這些人類能力在團隊管理中尤其重要。因此，市場對兼具技術能力、操作紀律性和人際溝通能力的團隊成員的需求日益增長。​​ 

解構人才短缺神話​​ 

人才短缺的說法暗示著合格的專業人才短缺。實際上，高度本地化的求職者搜尋、限制性的關鍵字篩選以及過時的學歷要求都加劇了人才招募的難度。​​ 

例如，採取限制性候選人篩選。 華頓商學院管理學教授彼得·卡佩利的研究探討了這種招募做法實際上是如何導致招募困難的。求職者追蹤系統（ATS）使用預先定義的關鍵字、經驗要求和資格來篩選申請。如果履歷表不符合這些要求，合格的候選人往往會被排除在外。​​ 

另一個限制是只能在公司總部附近的特定範圍內招募。這會自動排除可以遠距辦公的專業人士。​​ 

此外，公司有時會使用過時的國內薪資標準來僱用世界一流的人才。 結果，競爭性職位仍然空缺，因為報酬與人才市場不一致。​​ 

為了解決這種“人為造成的稀缺性”，評估每項工作要求，然後擴大搜尋範圍。擴大搜尋範圍並不能消除所有技能短缺問題。但是，它將使您能夠接觸到更大、更多樣化的合格專業人才庫。​​ 

策略性人才短缺解決方案：轉向無國界招聘​​ 

最有效的人才解決方案之一是從國內候選人搜尋轉向無國界、技能優先的招募策略。 不要將搜尋範圍限制在你已開展業務的地區，而是要找出人才所在的地方。然後確定如何合規地聘用和管理這些專業人員。​​ 

高產國際化人才走廊​​ 

不同國家擁有不同的專業技術。​​ 

• 印度和南亞：印度已成為全球能力中心 (GCC) 的重要中心，專門從事人工智慧工程、雲端基礎設施和企業資料架構。從印度和南亞招募人才，可以讓你接觸到新的人才庫。​​ 
• 拉丁美洲：巴西、哥倫比亞和阿根廷已建立技術中心，擁有經驗豐富的軟體工程師。此外，對於在北美營業時間內營運的企業而言，重疊的時區可以實現專案上的即時協作。​​ 
• 中歐和東歐：波蘭、捷克和羅馬尼亞擁有完善的技術教育體系和經驗豐富的網路安全和數學專業人員。如果您正在尋求高級技術技能，這些市場可以為您提供幫助。​​ 
• 東南亞：越南、菲律賓和印尼擁有快速成長的數位勞動力，具備軟體開發、IT營運、客戶支援和商業服務等方面的能力。 這些市場為您將團隊擴展到整個東南亞地區提供了機會。​​ 

符合雇主 (EOR) 的擴展要求​​ 

尋找合格的國際化專業人員只是僱用流程的一部分。 你還需要一種合規的方式來僱用和支付他們的工資。三種常見方法包括建立本地法人實體、直接僱用國際化承包商或與登記雇主合作。​​ 

以下是比較表格。​​ 

設立本地實體適合計劃在一個國家建立永久或長期存在的公司。獨立約聘人員安排工作進行獨立的專案式服務。 如果您需要在不設立本地實體的情況下聘用專業人士，那麼設立雇主記錄就很有意義。​​ 

憑藉G-P名義雇主，您可以透過G-P的全球就業平台™ （全球僱用平台）在180 +個國家僱用員工、入職和管理專業人員。 G-P名義雇主可在幾分鐘內創建合規僱傭合同，無需建立海外子公司或分公司。​​ 

G-P專有的全球合規引擎 (GCE)支援本地合規流程，而G-P雇主維持99 % 的工資準確率。 人工智慧工具透過產生本地化合約和監控監管變化，進一步簡化了勞動力管理。​​ 

建立長期的全球勞動力復原力​​ 

緩解全球人才短缺需要製定能夠適應不斷變化的技術、業務重點和人口結構變化的勞動力策略。​​ 

這四大營運支柱為解決人才短缺問題提供了方案。​​ 

1. 採用技能優先的招募方式：傳統的招募方式優先考慮學歷、工作年資和職位頭銜。用SHRM 的技能優先框架取代這些強制性要求，該框架側重於候選人能做什麼。如果職位不需要學位，就取消學位要求，並使用工作樣本或實際評估來評估能力。​​ 
2. 拓展分散式採購：避免依賴單一國家或市場。與不同國家的招募人員和專業社群建立聯繫，然後比較人才供應和用人需求。開拓不同的市場也可以穩定你的僱用流程。 當一個地區面臨招募難題時，你可以從其他地區的人才管道著手。​​ 
3. 建立內部技能提昇路徑：僅招募並不是唯一的解決方案。 培訓現有團隊成員，使其能夠使用人工智慧代理、新興技術、新工作流程和自動化平台。找出技能差距，然後制定具體的培訓計畫。​​ 
4. 統一合規和薪資運營：透過G-P平台與Workday 、SAP 或ADP的集成，將您的全球招聘整合到一個記錄系統中。 集中式流程將減輕人力資源和財務團隊的工作量。​​ 

與 G-P 一起探索全球招募的未來​​ 

緩解全球人才短缺需要採取不同的勞動力規劃方法。你需要了解合規趨勢、技能人才的分佈、就業法規如何影響招聘，以及哪些報酬模式能夠吸引合格的專業人才。​​ 

在 G-P，我們致力於讓全球就業更加便利。我們的技術和專業知識使您能夠組建國際化團隊，而無需在每個市場設立法律實體。​​ 

了解領先企業如何應對人口結構變化並克服當地招募限制。閱讀我們對新興國際化人才市場的綜合分析。​​ 

下載2026趨勢報告​​ 

常見問題​​