關於內部招聘，每位招聘經理應該知道一件甚麼事？
以下是6思想領袖的說法：
- 讓內部聘僱成為起點
- 升級現有員工以節省金錢
- 提供有建設性的回饋
- 利用較少的訓練
- 以相同方式對待每位應徵者
- 不要忽視您的內部人才
讓內部聘僱成為起點
從內部聘僱應該是任何高階管理層人才招募的起點。 當您從內部聘僱時，您可以一手瞭解應徵者的類型以及他或她的工作。 您可以採訪同事、主管和下屬，瞭解該人員的運作方式。 您也可以查看內部候選人的人力資源檔案，看看該個人是否有任何人才、教育或公司未運用的技能。 從內部培養人才一直是當今大多數組織最大的錯失機會之一。 跳職通常是組織內很少有晉升空間的結果。 招聘經理不應犯此錯誤。
Mark Smith - 先進科技大學商業與研究生課程主席。
提升現有員工以節省開支
與引進新的外部員工相比，為新職位重新培訓現任員工通常更具成本效益。 僅僅因為您目前的團隊成員尚未擁有所有正確的技能，並不意味著他們無法學習。 提升技能也可以提高員工滿意度，進而降低人員流動率，這可能會非常昂貴。
Dale Cullen，DevSkiller 內容經理。
提供建設性的意見回饋
並非所有申請內部職位的人都符合資格或適合該職位。 如果您想讓不成功的內部候選人輕鬆減少，並保持他們的動力，則不會將貼上的基本拒絕電子郵件剪下。 提供改進技能或追求認證的建議，這將使他們更適合該角色或未來的類似角色。 對其他更合適的機會的建議也有助於減輕對特定角色遭到拒絕的失望。
Joy Organics Chief Marketing Officer Gerrid Smith。
利用較少的訓練
內部聘僱的一個好處是，將員工晉升到同一公司內的新職位需要的培訓較少。 雖然他們肯定需要知道一些新資訊或技能，但他們不需要學習如何使用全新的全公司專案管理系統，或了解一般公司政策。 整體而言，內部招聘可為公司經理節省大量入職時間，而這時間可用於專注於入職流程的重要方面，這些方面可能已經落入到位。
Mood Health 創辦人暨CEO Mike Clare。
您透過內部招聘節省的時間可用於專注於入職流程的重要方面，這些方面可能已經進入了道路。
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對每位應徵者都一樣對待
內部招聘挑戰之一是確保您仍在招聘最適合該職位的人才。 為確保如此，請對所有內部和外部候選人給予相同的對待，包括相同的透明面試流程、評估測試、標準匹配等。 如此一來，您就會知道自己避免任何無意識的內部聘僱偏見。 即使內部候選人未獲選，也能夠放心地知道該流程是公平且透明的。
Markitors 營運副總裁 Jenn Christie。
不要忽視您的內部人才
即使您的員工所擔任的角色與空缺職位不同（例如在不同的部門或專業），如果他們表達對新職位的興趣，也不要忽視他們 – 邀請他們講述自己的故事，並解釋他們認為如何進行轉變並掌握這個新職位。 傾聽並瞭解他們過去的工作和生活經驗，以及他們對工作和公司的見解。 樂於想像您的員工擔任不同角色，以獲得最佳成功。 內部升遷為您的組織培養成長心態。
Diane Fennig，The Gallagher Group 資深顧問 – 高階主管搜尋與領導顧問。
