在現今的工作環境中，遠端團隊的入職和管理都是一項必要的技能。
近期的Covid-19疫情大流行已導致公司整體結構和功能發生巨大變化。 在這樣的處境，領導人需要主動地創造全新向前的道路，不只是減輕疫情對公司造成的影響，還需要考慮如何復甦。
根據麥肯錫公司的歐洲工作未來報告，疫情造成模式的轉變，其中歐洲約三分之一的勞動力開始轉為在家辦公。
那麼，隨著遠端工作成為常態，對於想要建立敬業的現代勞動力的商業領袖來說，新的挑戰是什麼？ 現在以虛擬的方式聘僱、入職並建立可信賴的團隊至關重要。 由於世界各地都有大量技術人才，因此超越國界來實現這一目標具有良好的商業意義。
Globalization Partners 的就業顧問 Kathryn Barnes 針對「如何在國際擴張的同時成功聘僱並讓團隊入職」的議題，與 Betts Recruiting 的執行長 Carolyn Betts Fleming；Adverity 的營運長 Andreas Glänzer；Taylor Wessing 的僱傭合作夥伴 Helen Farr；和 London & Partners 的 Amrit Kang 進行一段詳細的對話。
他們針對在國際擴張的同時對於聘僱、入職和管理遠端團隊的議題上總結出五個技巧。
1. 使用視訊會議進行候選者面試，而不僅只是透過通話而已
Zoom 和 Microsoft Teams 等視訊會議軟體已經取代進行實體面試的傳統辦公室環境。 公司應該利用這個機會進行不同的面試，以更加瞭解候選者。 肢體語言和臉部表情可以協助招聘經理與候選者建立更良好的溝通。 進行視訊面試以虛擬方式聘用新人才，省去舟車勞頓，大幅縮短整體篩選時間。
2. 管理遠端團隊從入職體驗開始
辦公室內的實際存在讓員工能夠獲得潛意識學習與來自同儕的知識滲透，而具有優勢。 若要複製這一點實際上會有困難，但可以透過強化新候選者的入職體驗並盡可能積極和頻繁地保持互動來有效地解決這個缺陷。 當新人入職時，特別是遠端入職時，請定期與他們聯繫，並允許他們提出問題並談論他們的表現。 如果您無法做到這一點，也許可以在公司內部為他們分配一位「好夥伴」，作為新候選者的專屬聯絡人。
3. 透過背景調查會更加徹底
從法律角度來看，在聘僱新候選者之前，必須先做好功課。 透過背景調查和推薦會更加徹底。 根據《哈佛商業評論》，當涉及到軟技能時，第三方意見會比個人對自己的看法要準確得多。 透過確立流程、處理機密資料的方式，並且在允許的狀況下，在建立一定程度的信任之前，保留重要的存取代碼/登入資訊，從而保護自己免受欺詐。
4. 找出最佳的團隊動態
當實際上從未接觸過的團隊一同合作時，難免會在溝通中出現小問題。 從長遠來看，找出完美的團隊動態對於團隊效率來說是必不可少的。 給新候選者時間，讓他們瞭解別人對他們真正的期望至關重要，尤其是在虛擬環境之中。 最高效的團隊具有高度的自主權，這只有在非同步虛擬團隊專注於強大團隊動態時才能夠實現。
5. 嘗試減少「Zoom 疲勞」
當勞動力進入封鎖狀態時，會突然急於舉辦定期簽到和虛擬聚會，直到員工感受到「Zoom 疲勞」。 當辦公室環境恢復時，您會很明顯發現到，在有效平衡工作和個人生活之間會碰上困難。 虛擬員工經常發現自己在困在不斷的通知、電子郵件和視訊通話之中，為互動和深度工作時間設定正確的界限可能會變得更加困難。 根據我們的 2020 年全球員工調查結果，敬業的員工會更有可能透露出歸屬感。 企業必須確保虛擬員工擁有適用於各個階層的專屬支援系統，從資深管理人員至實習生都必須有支援系統。 透過傾聽您團隊的意見，找到最適合您公司的方法。
管理遠端團隊 – 尋找可信賴的合作夥伴來支援您的公司
全球疫情已經引發了一場工作場所實驗，公司必須利用創新技術和策略來保有彈性，並在疫情後的世界變得更加強大。 從長遠來看，專注於短期危機管理對公司沒有幫助，打造未來才是至關重要。
【bctt tweet=”專注於短期危機管理，無法從長遠來看幫助企業發展 – 為未來打造至關重要。” username=”globalpeo”】
當您想要為團隊增加全球人才時，弄清楚如何做到這一點的過程會是一個挑戰，特別是如果您的公司在您希望聘僱人才的地點尚未建立業務時。 幸運的是，您有其他選擇。
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