"如果您沒有員工購買，您就沒有人工智慧策略。"​​  

Amelia Kalman 的發人深省的話語為我們的區域網路研討會「 2026全球勞動力趨勢：重新定義 EMEA 的人力資源」定下了基調。​​  

多年來，歐洲、中東及非洲地區的人力資源領導者一直是數位轉型的倡導者 - 將檔案移至雲端，並將舊習慣數位化。但根據未來學家 Amelia Kallman 和 TMF Group 的 Vero Le Maire，以及我們的 G-P 主持人、EMEA 銷售副總裁 David O'Reilly 的看法，這個時代已經結束了。​​ 

我們已經進入人工智慧轉型的時代。 我們的目標不只是以數位方式做事，而是要重塑我們的工作方式。​​ 

人力資源領導者是這個轉變背後的主要設計者。讓我們概述一下領導者可以使用的策略路線圖 人力資源 驅動的組織轉型。​​ 

步驟1 。審計​​ 

Amelia 分享了一個令人震驚的統計數據：大多數專業人士花費不到80 % 的時間在重複性的、耗費創造力的手工任務上。對於人力資源部門來說，這包括人工工資審核、PDF 資料提取，或一遍又一遍地回答相同的入職問題。​​ 

Vero 指出，人力資源團隊面臨的最大挑戰是"，突破常規" ，為流程改善騰出空間。"" Vero 解釋說，打破常規、敢於向前看，而不是只想著下一項任務或下一次發薪，需要很大的勇氣。如果您埋首於"下一個任務，就無法領導轉型。"​​ 

G-P敏捷小貼士：首先審查您兩週的日程安排。 找出所有不需要「人類特有的」同理心或複雜談判技巧的任務。這些就是您實現自動化的機會。​​ 

步驟2 。自動化​​ 

一旦您知道時間的去向，請使用人工智慧將時間收回。 Amelia 建議一個簡單的方法：前往您偏好的人工智慧工具，詢問"我要如何將這項特定任務自動化？"它會引導您完成步驟。​​ 

Vero 強調了一些創新公司已經透過創建虛擬入職助理來實現這一點。這些由人工智慧驅動的系統，如G-P Gia ，產生政策手冊和標準常見問題解答，使人類入職經理能夠將有限的時間用於1 : 1指導和文化沉浸。​​ 

G-P敏捷小貼士：以身作則。 本月實現一項重要的人力資源工作流程自動化，例如面試安排或資料清理。當你證明人工智慧讓你的工作更有意義時，員工就更有可能接受它。​​ 

步驟3 。最佳化​​ 

員工的認同是任何人工智慧策略的核心。在我們的「職場世界」調查中， 92 % 的員工表示他們對人工智慧感到興奮，但27 % 的員工因為缺乏培訓而猶豫不決。歐洲、中東和非洲地區的領導人必須以徹底透明的方式應對這個問題，尤其是在歐盟人工智慧法案製定新標準的情況下。​​ 

人力資源部的新角色是建立道德防線，以建立信任。​​ 

G-P敏捷性小秘訣：建立「人力投資報酬率」指標。 不要衡量成本節約，而是要衡量「節省的時間」和「員工福祉」。​​  

計算員工福利​​ 

衡量"幸福感" 感覺就像用手抓煙一樣--它是無形的，直到它不是。在人力資源與人工智慧的環境中，"Human ROI" 從"人們快樂嗎？" ，轉向"組織是否因人們快樂而蓬勃發展？"​​ 

要建立一個可靠的指標，你需要將主觀情緒（他們的感受）與客觀行為數據（他們的行為）結合。​​ 

步驟4 。報告​​ 

最後一步是最容易被忽略的：報告。Amelia 指出，大多數公司都沒有認可轉型領袖的方法。如果員工自動執行任務，往往會被忽略。​​ 

在G-P ，我們發現公司-範圍廣泛的計畫，如"人工智慧英雄" 和"人工智慧傑出獎，都很成功。" 。 這將人工智慧的"秘密使用" 變成公司的知名貢獻。它將人工智慧從一種威脅轉變為一種自我宣傳的工具。​​ 

G-P敏捷性提示：創建正式的報告結構以實現人工智能的勝利。 鼓勵員工分享他們如何優化自己的工作角色。這有助於建立最佳實踐庫，並向董事會表明人力資源部門正在推動真正可衡量的變革。​​ 

從"doer" 過渡到勞動力建築師​​ 

人工智慧簡化了"為人力資源團隊所做的" - 薪資運行、資料整理、合規性檢查等等。 現在，人力資源領導者開始扮演勞動力建築師的角色。 Amelia 憧憬未來，我們將合併歷史、即時和情感資料，找出以前無法找到的模式。這可讓人力資源部變得具有預測性，而不是被動反應。我們可以識別出哪些人有職業倦怠的風險，或哪些技能在兩年內會被裁減，並在事情升級之前進行干預​​ 

人工智慧轉型不是要做更多的工作。 這是為了做更好的工作。人力資源領導者為整個組織搭建舞台，讓組織從苟延殘喘走向塑造未來。​​ 

在我們的2026全球勞動趨勢系列 EMEA 版中，您可以獲得完整的未來主義視角，並深入了解歐盟薪資透明度和人工智慧倫理。​​ 

如果您想進一步瞭解影響全球其他角落人力資源的趨勢，請觀賞我們其他地區的網路研討會：​​ 

• 北美版－了解人工智慧的人機互動方法。​​ 
• 亞太版– 取得切實可行的方法來掌握地緣政治的彈性，並了解企業在2026中重點關注的亞太地區地區。​​ 

讀者獎勵： 人力資源領導人轉型工作表​​ 

步驟1 ：時間審核​​ 

記錄接下來三天的工作內容。對於每一項任務，都要問自己：“這項任務需要人類特有的同理心、複雜的談判技巧還是戰略眼光？”​​ 

目標：統計在「低人工幹預」任務上花費的時間。這是你重新奪回的時間。​​ 

步驟2 ：自動化策略​​ 

以您的"低人類關鍵性" 任務，選擇您的第一個目標。使用人工智慧代理或 LLM（如G-P Gia™ 或安全公司工具）建立原型。​​ 

• 待自動化的任務： _________________​​ 
• 人工智慧提示：​​  我每週花三個小時做[任務]。請一步一步地指導我如何使用人工智慧實現自動化或顯著加快這個過程。​​ 
• 安全檢查：此任務是否涉及個人識別資訊 (PII)？如果答案是肯定的，請確保您使用的是企業級、安全的「人工智慧」工具。​​ 

步驟3: 最佳化調整​​ 

自動化程序運行後，花一周時間「訓練」該程式。記錄哪些方法有效，哪些無效。​​ 

• 哪些方面需要改進？（例如，人工智慧回應的語氣、資料擷取的準確性）​​ 
• 人機互動檢查點：在最終確定輸出結果之前，需要在哪個環節由人來驗證輸出結果？​​ 

步驟4 ：變更報告​​ 

這是你職業生涯中最重要的一步。不要只是節省時間——要大聲疾呼。​​ 

• 每月收回的總時間： ________ 小時。​​ 
• 新的高價值關注點：既然現在有了空閒時間，您將著手開展什麼策略專案？​​  
• 人類的投資報酬率：這種轉變如何改善了您的專注力、幸福感或創造力？​​ 

步驟5 ：領導力漣漪​​ 

身為勞動力架構人員，您將如何協助您的團隊做到這一點？​​ 

• 政策變更：如何確保「節省下來的時間」能夠用於員工技能提升，而不是僅僅讓他們從事更多「無意義的工作」？​​ 
• 認可：您什麼時候會舉辦第一次「人工智能真棒」大喊大叫來慶祝團隊成員的貢獻？​​