全球格局正在轉變。撼動世界的事物終究會撼動您的勞動力。 所有頭條新聞都在談論正在發生的事情。但沒有人告訴你該如何回應。人力資源領導者需要一個遊戲計畫。​​ 

在亞太地區 (APAC) 的全球人力趨勢系列網路研討會中，我們的講者提供的正是這樣的服務。​​ 

演講嘉賓介紹：​​ 

  • An Vo Ngoc Thuy，TMF 集團南亞及澳紐地區人力資源與薪資服務市場主管​​ 

  • Ben Neumann，Vialto 合作夥伴，新加坡地區主管​​ 

  • G-P 全球合作夥伴行銷副總裁 Joan Groleau​​ 

In this session, experts explored how geopolitical agility is shifting HR leaders’ role from co-pilot to captain. The most successful HR leaders are those who treat talent, mobility, and geopolitical trends as one integrated strategy. Here’s how.​​ 

1.人才供應鏈​​ 

In the past, supply chain diversification was something for the chief operating officer (COO) to worry about. It’s an HR priority. An Vo shared how global businesses are moving away from traditional hubs and channeling investment to "alt-Asia" hotspots like Vietnam, Malaysia, and Indonesia.​​ 

越南的國家半導體策略，以及馬來西亞從簡單組裝轉向先進高科技設計，都讓這些國家成為人才磁石。​​ 

Agility tip:Stop asking,"Where can we 聘僱?" 並開始詢問："在哪裡建立能力？"無論是印度的軟體工程，或是檳城的高科技製造業，敏捷性意味著追隨專門技術，而非最低的人力成本。​​ 

2.應對不斷變化的簽證環境​​ 

Ben Numa 指出，今天的全球氣候是多變的。人力資源領導人一覺醒來，發現通知可以在一夜之間從根本上改變他們的僱用策略。​​ 

最典型的例子就是美國 H-1 B 簽證的變更 。但一扇門關閉，另一扇門就會打開。中國和韓國等國家正在推出 STEM 簽證，專門吸引來自全球認可大學或研究機構的科技人才。​​ 

中國新的 K-visa(10 2025月推出)和 韓國的 K-Star 簽證 允許 STEM 畢業生在沒有工作機會的情況下進入各自國家尋找工作，打破了傳統的障礙。簽證持有者可從事研究、文化交流、創業和商業活動。​​ 

Agility tip: Keep up with regional alliances. HR leaders should be ready to pivot their R&D centers as immigration laws shift.​​ 

3.從基於地理位置的招聘轉向基於能力的招聘​​ 

The old HR playbook was based on a hiring radius around an office. Today's winning strategy is based on a follow-the-sun model. An Vo discussed how multinational companies are branching out and tapping into multiple hubs for different roles:​​ 

  • 印度：數據自動化與軟體中心​​ 

  • 波蘭：高階系統架構和網路安全的堡壘​​ 

  • 哥倫比亞：面對美國的顧客成功團隊的完美重疊​​ 

Another challenge for HR leaders today is finding the balance between uniformity and localization in benefits packages.​​  

舉例來說，瑞典提供補助的托兒服務和醫療保健，因此您的團隊很可能會期待其他補助福利，例如健康支援或符合人體工學的居家辦公設備。但在孟買或馬尼拉，公共醫療照護和兒童照護就沒那麼全面，因此同樣的預算花在私人家庭計劃上，以彌補公共服務的不足，效果會更好。​​  

敏捷性秘訣：建立"樞紐組合。"避免陷入追逐廉價地點的陷阱，轉而專注於以結果為基礎的僱用。透過跨時區分散能力，您可以減少對任何單一市場的依賴，讓工作持續進行24/7 ，而不會讓團隊疲於奔命。從策略性和地方性的角度來處理效益，將可協助您獲得最高的 ROI 和忠誠度。​​ 

4.攀岩牆 vs. 梯子​​ 

Retention in a geopolitically agile world looks different. From layoffs on one end  to companies looking to explore new markets, career paths are no longer a linear ladder; it’s a climbing wall. On a ladder, the only way to grow is "up" (promotion), which often requires moving to a headquarters or a specific city. On a climbing wall, you move up, down, left, and right to find the best "grip" — or the best skill set.​​ 

正如 Ben 所說，「我們不再總是把人轉移到工作上，而是把工作轉移到人身上」。這可讓員工在自己的國家獲得全球經驗，彌補技能差距，而無需實際搬遷的負擔。​​  

敏捷性秘訣：透過將職業成長與實體調動搬遷解耦，在競爭中脫穎而出。 設定人力資源政策，並取得適當的技術合作夥伴，讓"虛擬行動" 在您的企業架構中成為現實。審核您的高優先級專案，並刻意為這些專案配置跨國人才。虛擬流動性讓越南的員工有機會領導倫敦的專案。他們可以爬上"" （成長），而您則可以留住人才。​​ 

5.與人工智慧一起從實踐者轉變為思考者​​ 

地緣政治造成立法的不穩定。當地區聯盟因經濟壓力而改變或新的勞動法出台時，薪資是第一個吸收這些變化的系統。如果您的人力資源團隊被困在手動審核波動的當地稅法，您就無法將策略轉移到新的中心。​​ 

一位 Vo 解釋了人工智慧驅動的平台如何作為"智慧型中間件。" 人工智慧會在薪資單執行前自動捕捉當地勞工法的差異。 這就轉移了人力資源部的角色。他們不再需要"做" 資料輸入來跟上新的法律，而是成為"的思考者" ，利用這些時間來談判複雜的區域合約，並掌握法律變遷的人性面。​​ 

敏捷性提示： 將薪資與合規性視為策略性領域 ，而非僅是行政性 領域 。使用人工智慧來處理職稱和簽證要求之間的路檢，並釋放您的團隊專注於高階策略和區域關係。​​ 

2026全球敏捷性清單​​ 

  • 地緣政治：找出新興的人才樞紐 (例如，製造業的越南、軟體業的印度)，使供應鏈人才多元化。​​ 
  • 簽證情勢：密切注意區域 STEM 簽證的變化（例如韓國、中國），以便將技術招聘轉向不受 H- 1 B 限制的影響。​​ 
  • 招募策略：從地域為基礎的招募轉向以能力為基礎的招募（日照時間模式）。​​ 
  • 內部流動性：審計角色的虛擬任務潛力，提供全球經驗而不調動搬遷。​​ 
  • 人工智慧基礎架構：透過自動化手動薪資和合規性路檢，從實踐者轉變為思考者。​​ 
  • 全面獎勵：根據地區文化價值調整福利方案（例如，健康福利與兒童照顧福利）。​​ 

看看人力資源如何在全球各地轉移​​ 

2026 ，您的人力資源策略是否強大，取決於您是否有能力適應全球的逆境。雖然人工智慧提供您追蹤這些轉變的資料，但需要人類領導者了解原因並制定策略。這是一個獨特的時代，人力資源領導者可以掌舵，利用新技術引導組織，從副駕駛轉為駕駛長。​​ 

如需瞭解半導體策略、STEM 簽證以及"五代" 勞動力的更多詳細資訊，請觀賞完整的隨選網路研討會。​​ 

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