لقد كان الإقلاع الهادئ موضوعًا تمت مناقشته بشكل كبير في الأشهر الأخيرة، وهناك سبب وجيه لذلك. وفقًا لبحث أجرته غالوب، فإن حوالي 50 بالمائة من القوى العاملة الأمريكية تتألف من مقلعين هادئين. يصف هذا المصطلح الذي تمت صياغته حديثًا الموظفين الذين يقومون بالحد الأدنى من المطلوب فقط لتلبية أوصافهم الوظيفية - وليس أكثر من ذلك. ويرجع السبب في حاجة الشركات إلى توخي الحذر من الإقلاع الهادئ إلى أنه يمكن أن يؤدي إلى كسور تنظيمية أكبر، مثل الانفصال وانخفاض الإنتاجية وعدم المساواة في أعباء العمل.
إن اكتشاف مقلع هادئ ليست مهمة بسيطة لأن هؤلاء الموظفين لا يزالون يكملون مسؤوليات عملهم ولكنهم يُظهرون علامات خفية على الانفصال عن وظيفتهم. قد تواجه الشركات البعيدة وقتًا عصيبًا في اكتشاف هذه العلامات نظرًا لأن المديرين لديهم رؤية أقل. ولمعالجة هذه المشكلة المعقدة، يجب على الشركات أولاً تقييم ما يحفز القوى العاملة لديها أو يثبطها.
تحول في عقلية الموظف
في G-P ، ندرك أن الحفاظ على تواصل الفرق العالمية وإشراكها أمر بالغ الأهمية لتحقيق النجاح. لا تمثل المسافة مشكلة عند تطبيق الاستراتيجيات التنظيمية الصحيحة. أهم شيء يجب فهمه هو أن الإقلاع الهادئ ليس حدثًا منفصلاً. إنها نتيجة لسلسلة من التغييرات في عقلية الموظف. من بين أكثر المناوبات ملاحظة:
انهيار "ثقافة الصخب": خلال الجائحة، إلى جانب التبني الهائل للعمل عن بُعد، أعاد الموظفون تقييم وجهات نظرهم بشأن التوازن بين العمل والحياة وتساءلوا عن عقلية "ثقافة الصخب". بدا العمل لوقت إضافي والهدف للترقيات فجأة أقل أهمية من قضاء الوقت مع الأصدقاء والعائلة أو الاستمتاع بالهوايات. يبحث المرشحون والموظفون الآن عن وظائف تسمح لهم بالتركيز على رفاهيتهم وترك مجال للوقت الشخصي.
التحول من "العمل من أجلي" إلى "العمل معي": يريد الموظفون، وخاصة جيل الألفية والجيل الجديد، الآن وظيفة تتكيف مع حياتهم بدلاً من تكييف حياتهم مع عملهم. يفضل الموظفون الآن العمل في الشركات التي تتماشى مع قيمهم ومعتقداتهم. إنهم يبحثون عن معنى، وليس مجرد دخل.
وقد تسببت هذه النظرة الجديدة في شعور العديد من الموظفين بانعزالهم عن وظائفهم أكثر من أي وقت مضى. وفقًا لبحث أجرته غالوب، انخفضت معدلات المشاركة في الولايات المتحدة في النصف الثاني من 2021 لأول مرة منذ عقد. ولكن هذا لا يعني بالضرورة أن الموظفين لم يعودوا مهتمين؛ بل يعني أنهم يشعرون بعدم وجود صلة بوظائفهم وأصحاب العمل.
العلامات الرئيسية التي يجب الانتباه إليها
ويرجع هذا الكسر بين الموظف وصاحب العمل بشكل أساسي إلى عدم وضوح التوقعات الوظيفية، وعدم وجود فرص للتعلم والتطوير، وعدم التقدير والتقدير، وانقطاع العمل عن مهمة صاحب العمل والغرض منه.
مع وضع هذه العوامل المساهمة في الاعتبار، فيما يلي أربع علامات للإقلاع الهادئ، إلى جانب استراتيجيات محددة نفذناها في G-P لمعالجة القوة الدافعة الرئيسية لهذا الاتجاه: فصل الموظفين عن العمل.
1. العزلة عن زملاء العمل: مكان العمل مكان اجتماعي. يُكوّن الأشخاص علاقات مع زملائهم في العمل من خلال التعاون اليومي وأنشطة بناء الفريق - وهذه هي الطريقة التي يتم بها تعزيز ثقافة العمل وتكوين الروابط. الموظفون المعزولون هم علامة على عدم المشاركة. يُعد تفويت المواعيد النهائية، وصعوبة الوصول إليها، وتخطي جميع الأنشطة الاختيارية، وعدم المشاركة في الاجتماعات علامات يجب على المديرين مراقبتها.
الحل: قد تضطر الشركات عن بُعد وفي المكاتب إلى التعامل مع هذا الأمر بشكل مختلف. في حين أن البيئات داخل المكتب يمكن أن تخلق مساحات للأشخاص للتفاعل بشكل عرضي، مثل استراحات القهوة، يجب على الشركات البعيدة جدولة الاجتماعات والاعتماد على المنصات الرقمية. تُعد قناة Donut من Slack مثالاً جيدًا على كيفية اتصال التكنولوجيا بالموظفين. تختار هذه القناة موظفين عشوائيين من شركتك للاجتماع والتحدث، وربط أشخاص من أقسام مختلفة لا يتفاعلون عادةً بخلاف ذلك.
تذكر أن تعزيز بيئة صحية يمكن للموظفين فيها التعاون والتعبير عن أنفسهم والتعلم من الآخرين أمر بالغ الأهمية لتجنب الإقلاع الهادئ.
2. الامتناع عن ممارسة الأنشطة على مستوى الشركة: من الممارسات الشائعة والمفيدة تعزيز أنشطة بناء الفريق، مثل التحديات الصحية أو المحادثات الجماعية لمناقشة الهوايات مثل الأفلام أو الكتب أو الموسيقى أو برامج الرفيق التي تمكن الموظفين من أن يصبحوا موجهين للموظفين الجدد. إذا لم يكن الموظفون مهتمين بأي من هذه المبادرات، فقد يكون ذلك علامة تحذيرية هادئة للإقلاع عن التدخين.
الحل: أولاً، يجب على المديرين ضمان توزيع أعباء العمل بشكل مناسب بين فرقهم. من المرجح أن يتجنب الموظفون الذين يشعرون بالارتباك أنشطة إضافية للوفاء بالمواعيد النهائية الضيقة. ثانيًا، تأكد من تعزيز الأنشطة الداخلية بكفاءة. إذا لم يكن الموظفون على دراية بهذه الفرص، فقد تضطر إلى تعديل استراتيجية الاتصالات الداخلية الخاصة بك. حاول إرسال نشرة إخبارية أسبوعية، أو تنظيم اجتماعات شهرية مع أصحاب المصلحة الرئيسيين، أو جدولة اجتماعات عرضية لإبقاء الموظفين على اطلاع بهذه الفرص.
3. تلبية الحد الأدنى من متطلبات الأداء فقط: قد تكون هذه واحدة من أكثر العلامات وضوحًا للإقلاع الهادئ. يعني العمل بالحد الأدنى المكشوف أن الموظف لا يسعى بنشاط للحصول على ترقية أو يسعى للحصول على أي إشادة إضافية من مديره. تشمل العلامات الأخرى عدم إكمال التدريب المخصص، وعدم الاكتراث بالأهداف طويلة الأجل، وعدم الرغبة في قبول التعقيبات.
الحل: يُعد المسار الوظيفي الواضح وبرنامج المكافآت المغري أمرًا أساسيًا للحفاظ على تحفيز الموظفين. إن فهم الفرص الوظيفية المحتملة والترقيات داخل شركتك سيمكن الموظفين من تصور مستقبل طويل الأمد معك. وفقًا لاستبيان 2020 المزايا الذي أجرته شركة SHRM، تشير الشركات التي توفر فرص التطوير المهني إلى زيادة في معدلات مشاركة الموظفين بنسبة 15 بالمائة.
4. إظهار الإنهاك: سيؤدي فرط أعباء العمل والمواعيد النهائية غير المعقولة والتعويض السيئ وعدم وضوح الدور إلى زيادة التوتر في مكان العمل ويؤدي في النهاية إلى الإنهاك. وفقًا لاستبيان إرهاق مكان العمل الذي أجرته شركة Deloitte، عانى 73 نسبة من المهنيين من إعياء في وظائفهم الحالية، مما أدى إلى انخفاض الإنتاجية والمشاركة. يمكن أن يحول هذا النوع من بيئة العمل السلبية في النهاية الموظفين المنهكين إلى مقلعين هادئين.
الحل: يجب على الشركات البعيدة دائمًا تعزيز الحق في فصل واحترام وقت الموظفين من خلال السماح لهم بالراحة والتوازن بين حياتهم الشخصية ووظائفهم. يجب أن تنتبه الشركات الدولية عند تحديد مواعيد الاجتماعات أو التواصل مع الموظفين خارج ساعات العمل المحلية. إن وضوح الدور والمواعيد النهائية المعقولة وعبء العمل الموزع بشكل كافٍ سيقلل بشكل كبير من الضغط في مكان العمل.
بناء قوى عاملة عالمية متصلة مع G-P
غالبًا ما يجعلنا العمل عن بُعد ننسى أن وراء كل شاشة إنسان. يجب على الشركات تعزيز تجربة عمل جذابة - بغض النظر عن جغرافية موظفيها - لتحسين الاحتفاظ بالمواهب والرضا الوظيفي.
في G-P ، نؤمن بقوة القوى العاملة في كل مكان. من خلال Global Growth Platform™، نساعد الشركات على بناء فرق عالمية بسرعة وذكاء. نحن نتخلص من الألم الناتج عن إدارة الموارد البشرية العالمية، وكشوف الرواتب، والمزايا، وغير ذلك الكثير، مما يجعل من السهل على الموظفين التركيز على العمل الذي يحبونه.
G-P:Global Made Possible
