بعد سنوات قليلة من دراسة مقدمي حلول EOR (صاحب العمل المسجل) العالميين عن كثب، في أوائل عام 2020، أطلقت أول برنامج بحثي عالمي لـ EOR من قبل شركة تحليل، حيث قمت بتأليف أول تحليل للسوق، وحجم، وتصنيفات الموردين لصاحب العمل العالمي لسوق الخدمات القياسية.
كان لا يزال مبكرًا جدًا بالنسبة لنموذج الخدمة الناشئ هذا، وكانت الصناعة نفسها ولا تزال مجزأة ومربكة في بعض الأحيان.
كان لدي فهم جيد للحل وقيمته. ومع ذلك، فتح البحث عينيّ على التأثير الاستراتيجي الذي يمكن أن يحدثه EOR العالمي على المؤسسات من جميع الأحجام والنضج.
لم يكن العائد على الاستثمار في قدرة EOR على "الدفع لأي شخص في أي مكان" في العالم. كان العائد على الاستثمار في خفة الحركة التي أنشأها للشركات التي تفتقر إلى وجود صلة تجارية في البلدان المستهدفة، أو في المعرفة والوقت والفطنة المطلوبة للنجاح.
كان هذا أكثر بكثير من مجرد بديل عالمي لكشف الرواتب - فقد كان نموذجًا للتوظيف يمكن أن يمكّن المؤسسات التي تتمتع بالقدرة الواحدة التي يجب أن تتقنها كل شركة عصرية - المرونة التنظيمية.
يتجذّر EOR العالمي في خبرة الامتثال المحلي والبنية التحتية والعمليات، ولكن الأهم من ذلك، أنه مصدر للسرعة والمرونة. إنها "رافعة مرونة منظمة" تمكن الشركة من تنفيذ الخطط الاستراتيجية بشكل متوافق وسريع وثقة من خلال مرونة القوى العاملة.
وسرعان ما أطلقت على الخدمة اسم "الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية" في مقالة.
وسرعان ما تصل إلى الرقم 2025، وللأسف، يظل هذا صحيحًا.
تكمن المشكلة في أن EOR العالمي لا يزال يُنظر إليه في المقام الأول (وغالبًا ما يتم تسويقه بشكل سيء) كبديل لخدمات الرواتب العالمية بدلاً من محرك النمو الاستراتيجي الذي ينضج فيه.
يتزايد ظهور EOR العالمي في سير الأعمال واستراتيجية الموارد البشرية، حيث يتم دمجها وتضمينها في منصات HCM لتمكين نماذج القوى العاملة السلسة، مما يضع الأساس لمرحلة النضج التالية كمحرك نمو استراتيجي.
EOR العالمي في الماضي
لفهم الاتجاه العالمي لـ EOR، من المفيد معرفة كيف وصلنا إلى هنا.
يعود تاريخ نموذج صاحب العمل العالمي للسجل إلى الأيام الأولى من PEOs الدولية (مؤسسات أصحاب العمل المهنية). مكّن المتخصصون المحليون الشركات من التوسع دوليًا بشكل أسرع، دون الالتزام بالتكلفة والوقت اللازمين لإنشاء علاقة عمل دائمة في بلد ما.
يعمل مقدمو خدمات EOR المبكرون، الذين غالبًا ما يولدون من شركات الرواتب أو التوظيف، كصاحب عمل قانوني مسجل للعمال في الخارج، ثم يديرون الرواتب والامتثال الضريبي والمسائل الإدارية الأخرى. وفي الوقت نفسه، احتفظ العملاء بالمشاركة اليومية والتحكم في عمالهم.
كان نجاح النموذج متجذرًا في تخصصه المحلي، ولكنه كان يدويًا للغاية ومدفوعًا بالامتثال، وركز بشكل ضيق على تخفيف المخاطر وتنفيذ الرواتب المحلية بدقة بدلاً من قابلية التوسع أو التكنولوجيا. وفي كثير من الأحيان، كان هؤلاء الموفرون المحليون، ولا يزالون في الأساس، يدعمون الخدمات المجمعة لعدد متزايد من شركات EOR العالمية.
مكّن الابتكار السحابي في 2010 من ظهور مقدم خدمات EOR العالمي الممكّن تقنيًا وانتشار الكيانات والقدرات المحلية على نطاق واسع، لدعم global employment platform عرض حقيقي. كان هناك مورد واحد، مع نموذج تشغيل عالمي قائم على التكنولوجيا ومُنسق في جميع البلدان، ممكنًا بشكل متزايد ومفضلًا وضروريًا لسرعة حركة القوى العاملة.
EOR العالمي "الآن وبعد ذلك"
لقد أدى الارتفاع المدفوع بالتكنولوجيا في العولمة، وتسريع أزمة المواهب والمهارات، وبيئة الأعمال المحورية أو المتدهورة التي تعج بحقول الألغام المتنامية للامتثال إلى جعل EOR العالمية شريكًا تجاريًا أساسيًا في تمكين الخطط الاستراتيجية والحد منها.
لقد زاد تعرض المؤسسات الحديثة العاملة على مستوى العالم للمخاطر بشكل كبير في العقد الأخير. تُعد المخاطر الجيوسياسية والتنظيمية ومخاطر سلسلة التوريد والمواهب والحوكمة البيئية والاجتماعية وحوكمة الشركات ومخاطر الأمن السيبراني جميعها مخاطر موضعية ومتعددة وتتضاعف مع توسع الشركة عالميًا.
يتطلب تطوير فرص النمو الاستراتيجي في مواقع جديدة، والوصول إلى مجموعة من المواهب الاستراتيجية خارج الحدود، أو عمليات الاستحواذ، القدرة على تنفيذ المبادرة في الوقت المناسب وبطريقة متوافقة وثقة.
علاوةً على ذلك، مع ندرة المواهب وندرتها وانسيابيتها وتوقفها المستمر بسبب الذكاء الاصطناعي، يواجه أصحاب العمل 85 مليون وظيفة شاغرة على مستوى العالم بحلول عام 20301، مما قد يؤدي إلى خسارة إيرادات بقيمة 8.5 تريليون دولار ، كل ذلك مع التنقل في مشهد تنظيمي معقد بحوكمة الذكاء الاصطناعي وسيادة البيانات وقوانين العمل المرتبطة بالمناخ.
سيحتاج حل EOR إلى دعم أصحاب العمل في التحول من "المواهب كأصل ثابت" إلى "المواهب كشبكة مرنة" مع شبكة لامركزية من المهارات والمواهب التي يتم الحصول عليها وإشراكها واستخدامها عند الطلب من العديد من القنوات والمواقع. لن يُضفي EOR العالمي مزيدًا من الديمقراطية على الوصول إلى المواهب التي لا حدود لها فحسب، بل سيوحد أيضًا بيانات المواهب والامتثال والأجور لتوفير وجهات نظر شاملة للقوى العاملة وتمكين نماذج واستراتيجيات سلسة للقوى العاملة.
1كورن فيري: نقص المواهب بقيمة 8.5 تريليون دولار: https://www.kornferry.com/insights/this-week-in-leadership/talent-crunch-future-of-work
منصة امتثال ذكية وتكيفية
يُعد نموذج وصناعة EOR العالمية نضجًا ويجعلان الحل يمضي قدمًا نحو منصة ذكية وتكيفية. الاستفادة من الذكاء الاصطناعي لتوقع احتياجات المواهب والامتثال بدلاً من الاستجابة لها. وستقوم قريبًا بتنسيق أنظمة بيئية للمواهب شديدة التخصيص، وتضمين التحليلات التنبؤية، والذكاء الاصطناعي الأخلاقي، ومقاييس الاستدامة لمواءمة الإمكانات البشرية مع الأولويات الاستراتيجية وتمكين المرونة التنظيمية.
طبقة الامتثال
ومع استمرار تجزئة اللوائح، سيحتاج مكتب EOR إلى الاستفادة من رؤاه وخبراته في إدارة الأعمال كطبقة امتثال. الاستفادة من الذكاء الاصطناعي للحصول على تحديثات في الوقت الفعلي لتتبع التغييرات التنظيمية والتنبؤ بها وتوفير الامتثال الاستباقي للتشريعات الناشئة، مثل قوانين الذكاء الاصطناعي والبيانات المتطورة. وسيعمل الذكاء الاصطناعي أيضًا على نمذجة سيناريوهات الامتثال للقرارات المؤسسية والمواهب الرئيسية، مما يتيح رؤى وتوجيهات تنبؤية وإرشادية في ضوء سيناريوهات من واقع الحياة. وستظل حركة الأجور والأموال في صميم الإشراف العالمي على الامتثال لـ EOR، والذي سيتم تنسيقه من خلال الأرباح المستمرة والمعالجة الآلية وإدارة الضرائب والتسوية الفورية عبر العملات.
نسيج البيانات
ستصبح منصة EOR العالمية نسيج بيانات لأنظمة المواهب البيئية، حيث تدمج بيانات الموارد البشرية، والامتثال، وكشوف الرواتب، والأداء من مصادر عالمية في طبقة متماسكة وقابلة للتنفيذ لتقديم المشورة، والإبلاغ، وإزالة المخاطر.
نظرًا لأن EOR هي نسيج بيانات قائم على الامتثال، فلن تتعامل فقط مع المهام الإدارية؛ بل ستمكّن إدارة المواهب المرتبطة بالذكاء الاصطناعي والتي تعمل على توقع الاحتياجات وتخفيف المخاطر وإطلاق القيمة من رؤى الموارد البشرية الخفية المنتشرة عبر الأنظمة. علاوة على ذلك، ستساعد بياناتها ومشورتها الشركة في التنبؤ بفرص المواهب والحد منها، لدعم الموارد البشرية في تحقيق المواءمة بين القوى العاملة - المهارة والموهبة المناسبة، والقيام بالأمور الصحيحة، في الوقت المناسب، بغض النظر عن مكان وجودها أو مصدرها.
كما ستصبح بيانات وخبرة إدارة المخاطر المؤسسية العالمية ضرورية بشكل متزايد لقرارات الأعمال التي تنطوي على مواقع جديدة للتشغيل أو تنفيذ عمليات الدمج أو الاستحواذ أو التصفية. بمساعدة الذكاء الاصطناعي، ستمكّن بيانات EOR العالمية الشركة من محاكاة النتائج ونمذجتها للحصول على رؤى تنبؤية لدعم القرارات الاستراتيجية.
نبذة عن المؤلف
Pete A. Tiliakos
المحلل الرئيسي والمستشار الاستراتيجي وكبير مسؤولي المرتبات في شركة Payroll Influences LLC
يستفيد بيت من خبرة السوق الفريدة من أكثر من 30 عام في تكنولوجيا الموارد البشرية وكشوف الرواتب والخدمات والتحول. يشتهر بيت عالميًا بمعرفته الواسعة، وتغطيته، وأبحاثه، واستشارته الاستراتيجية لمقدمي الحلول الرائدين والناشئين عبر أسواق كشوف المرتبات، وصاحب العمل للخدمات القياسية، والمدفوعات، وتكنولوجيا HCM. يستفيد الممارسون ومقدمو الخدمات على نطاق واسع من أبحاثه ووجهات نظره حيث إنه مساهم منتظم في جمعيات الصناعة، والمدونات الصوتية، والمنشورات، والفعاليات، والمضيف المشترك لمدونات HR وP Payroll 2.0 ، ومضيف بودكاست The Source من DailyPay.
