Die langfristigen Auswirkungen unserer Remote-Realität auf den Arbeitsplatz sind je nach Branche des Unternehmens unterschiedlich schwerwiegend. Einige Wirtschaftszweige legten eine Betriebspause ein, verkleinerten ihre Teams und nahmen dann den Betrieb mit einer schlankeren Belegschaft wieder auf.
In diesen Branchen wird sich die Remote-Arbeit nicht in gleicher Weise auf die Unternehmen auswirken wie bei denjenigen, die 100Prozent ihrer Belegschaft in die Heimarbeit verlegen konnten.
Die wissensbasierten Branchen haben sich am stärksten verändert. Dazu gehören Anbieter von Humankapital-Management (HCM) sowie viele ihrer derzeitigen Kunden.
Glücklicherweise waren viele dieser Auswirkungen positiv und eröffneten unsere Augen für neue Arbeitsweisen: Grenzüberschreitende Teams unterscheiden sich jetzt nicht mehr von denen, die mit der Zentrale verbunden sind, und das Wohlbefinden der Mitarbeiter wurde in einer Weise an die Spitze der Geschäftspläne gedrängt, die langfristig nur mehr Vorteile bringen kann. Außerdem ist die Nachfrage nach digitalen HR-Lösungen unbestreitbar gestiegen.
Damit Sie Ihre Teams und Ihre Kunden darauf vorbereiten können, sich auf die Möglichkeiten der Remote-Arbeit einzustellen, haben wir die fünf wichtigsten Arten, wie sich die Belegschaften entwickeln werden, zusammengestellt.
Nr. 1: Neue Rollen werden entstehen
Die strategische Personalplanung wird im Zeitalter der Remote-Arbeit immer wichtig. Unternehmen sehen die Möglichkeit, Talente in kostengünstigeren Schwellenländern einzustellen, aber wo ist dies für die Unternehmensstrategie sinnvoll?
Im Bereich Personalwesen und -management rücken Funktionen wie Global Mobility, Remote Work Directors und Remote Change Management in den Mittelpunkt und helfen dabei, Entscheidungen im Talentmanagement auf Führungsebene zu treffen.
Dies ist der Moment, um Investitionen und Vertrieb von Talenten neu zu überdenken.
[bctt tweet=“In Personalressourcen und -management stehen Rollen wie Global Mobility, Remote Work Directors und Remote Change Management im Mittelpunkt und helfen bei der Entscheidungsfindung für das Talentmanagement auf Führungsebene.“ Benutzername=“globalpeo“]
#2: Die nomadische Kultur wird Mainstream werden
Der digitale Nomade (Digital Nomad) ist ein Lebensstil, der zuerst unter Bloggern und Influencern aufkam. Heutzutage hat sich das Arbeiten dort, wo W-Lan ist, unabhängig vom Land, verbreitet. Finanz-, Personal-, Verwaltungs- und andere Fachleute haben die Einführung von Remote -Arbeitserlaubnissen, den so genannten Digital Nomad-Visas, angeregt. Dieses Visa wurde erstmalig in Barbados und auf den Bermudas für Fachkräfte angeboten wurden, die mehr als eine bestimmte Summe verdienen, haben andere Länder nachgezogen und die Mentalität, überall dort zu arbeiten, wo es eine Internetverbindung gibt, legal übernommen.
Diese Lebensweise – mittelfristige Aufenthalte in verschiedenen Ländern und Remote-Arbeit – bringt für HUMAN RESOURCES-Teams und Arbeitgeber von digitalen Nomaden komplexe Probleme mit sich.
Jedes Land hat unterschiedliche Vorschriften, die die Arbeitgeber beachten müssen. Die Entscheidung, ob die Steuern im Gastland oder im Land des Arbeitgebers zu zahlen sind, ist ebenfalls nicht eindeutig und hängt vom jeweiligen Land, der Dauer des Aufenthalts und sogar der Art der Beschäftigung ab.
Für HUMAN CAPITAL MANAGEMENT-Unternehmen könnte das Anbieten von Fachwissen über die Gesetzgebung für ungewöhnliche Arbeitsorte ein neues Geschäftsfeld sein, das es zu entdecken gilt. Die Unterstützung nomadisch arbeitender Mitarbeiter könnte sich für Unternehmen, die sich gut darauf einstellen können, zu einer bedeutenden Nische entwickeln.
Für Unternehmen ist es unabdingbar, das Geschäftsrisiko proaktiv zu bewerten und Richtlinien für den Standort der Belegschaft zu entwickeln, die das Unternehmen und seine Mitarbeiter schützen.
#3: Digitales Upskilling wird zu einer obersten Priorität
Der technologische Fortschritt und neue Strategien für die globale Expansion schaffen neue Möglichkeiten für die Innovation. Physische Arbeitsplätze sind nicht länger zwingend für Unternehmen, und die globale remote Rekrutierung eröffnet HCM-Anbietern die Möglichkeit, ihre Kunden durch eine vollständig digitale Bewerberauswahl zu begleiten.
Eine Umfrage von PwC ergab, dass 61Prozent der Chief Executive Officers sagen, dass ihre Unternehmen in Zukunft digitaler sein werden. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Arbeitgeber verstärkt auf Technologien setzen werden, die das Arbeiten von zu Hause aus, die digitale Zusammenarbeit und die Automatisierung erleichtern. Interne HR-Teams setzen derzeit Technologien ein, um alle Prozesse zu verbessern, und dies erfordert von vielen Mitarbeitern eine persönliche Weiterbildung.
Die Notwendigkeit einer schnellen Technologieeinführung ist nicht auf interne HR-Teams und ihre Partner beschränkt. Da jedoch der erste und letzte Kontakt der Mitarbeiter mit einem Unternehmen in der Regel über die Personalabteilung erfolgt, könnte das technologische Geschick der HUMAN RESOURCES-Fachkräfte den nachhaltigsten Eindruck hinterlassen.
Mitarbeiter sollten ihre Reise in dem Glauben antreten und beenden, dass die Technologie genutzt wurde, um einen fairen digitalen Auswahlprozess oder einen professionellen und rücksichtsvollen Austrittsprozess zu gewährleisten. Glücklicherweise können Technologielösungen wie das „Employer of Record“-Modell von Globalization Partners diesen Prozess glätten.
#4: Höhere Mitarbeitererwartungen werden die Art und Weise ändern, wie das Unternehmen Sozialleistungspakete erstellt
Als Arbeitgeber herauszustechen bedeutet nicht mehr, ein gutes Gehalt anzubieten, und eine echte Work-Life-Balance ist keine Erwartung mehr, die nur von Millennials und der Gen Z. Boston Consulting Group als „Covid-19menschenbasierte Krise“ bezeichnet wird. Die wachsenden Erwartungen an Flexibilität, Unterstützung, Bewusstsein für psychische Gesundheit und kulturelle Integration forderten Arbeitgeber während des 2020’s globalen Lockdowns heraus. Heute müssen interne HR-Teams auf der ganzen Welt ihre seit langem etablierten Prozesse schnell ändern und die „Lebensqualität der Mitarbeiter“ verbessern, um die besten Talente zu gewinnen und zu halten.
Die treibende Kraft hinter Unternehmen sind ihre Mitarbeiter, und als Reaktion darauf haben globale Marken wie Adobe, Salesforce, Twitter, Fujitsu und Amazon ihre Personalpolitik geändert, um ihre Mitarbeiter zu schützen. Auf diese Weise haben sie einen radikalen Wandel in der Arbeitskultur und möglicherweise auch in der Arbeitsleistung herbeigeführt – viele Unternehmen arbeiten genauso effektiv, wenn nicht sogar effektiver, wenn sie Remote arbeiten.
Ein großer Teil dieser erhöhten Effektivität ist auf die erhöhte Produktivität zurückzuführen. Eine frühe Pandemie-Umfrage ergab sogar, dass die Arbeit von Zuhause aus die Produktivität erhöht. Die Arbeitgeber sollten erwägen, diese höhere Leistung durch mehr Anreize oder Flexibilität auszugleichen.
Spezialisierte HUMAN RESOURCES-Anbieter im Bereich Coaching oder Leadership könnten dies als Marktlücke betrachten. Schulungen für Unternehmen zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung und der Mitarbeiterbindung werden sich weiterentwickeln müssen, um der durchgängigen Remote-Arbeit gerecht zu werden.
[bctt tweet=“Heute müssen interne HR-Teams auf der ganzen Welt ihre seit langem etablierten Prozesse schnell ändern und die „Qualität des Mitarbeiterlebens“ verbessern, um die besten Talente zu erhalten und zu binden.“ Benutzername=“globalpeo“]
# 5: Das Schließen der globalen rechtlichen Wissenslücke wird sich als entscheidend erweisen
Vorschriften und Normen, die bereits von Land zu Land unterschiedlich sind, werden regelmäßig geändert, vor allem, wenn sich die Prioritäten in unserer heutigen, von der Virtualität geprägten Geschäftswelt verschieben. Die Behörden erwarten von den Unternehmen, dass sie sich über die örtlichen Gesetze informieren, wenn ihre Teams in ein anderes Land umziehen, um dort remote zu arbeiten, oder wenn sie internationale Mitarbeiter einstellen, um die Vorteile der Remote-Arbeit zu nutzen.
Interne HUMAN RESOURCES-Teams müssen lernen, wie sie Mitarbeiter in Home Offices, vielleicht sogar in mehreren Ländern, regulieren können, und viele werden sich an HUMAN CAPITAL MANAGEMENT-Anbieter wenden, um Klarheit zu erhalten.
Remote-Arbeit hat die Einstellung von Talenten unabhängig von ihrem Standort zur Normalität gemacht. Dies eröffnet den HUMAN CAPITAL MANAGEMENT-Marken die Möglichkeit, ihren Kunden eine Lösung für den Aufbau globaler Teams anzubieten und die Vorteile der Kosteneffizienz und der weltweit verfügbaren qualifizierten Talente zu nutzen. Durch eine Partnerschaft mit einem globalen Employer of Record können auf HUMAN RESOURCES spezialisierte Unternehmen die internationale Expansion ihrer Kunden erleichtern und gemeinsam mit ihren Kunden wachsen.
Unterstützung des gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters
Wenn Unternehmen überlegen, wie sie über Zeitzonen hinweg kommunizieren, wirksame Prozesse für den Wissensaustausch einrichten, Gesundheit und Wohlbefinden verwalten und Kundendaten schützen können, werden HUMAN RESOURCES-Fachkräfte eine Vorreiterrolle spielen.
Sollten Sie mehr darüber erfahren wollen, wie Sie Ihre Kunden bei der Umstellung auf permanente Remote-Arbeit unterstützen können, lesen Sie unseren Leitfaden über den Lebenszyklus von Mitarbeitern und lernen Sie die besten Praktiken in jeder Phase kennen, damit Ihre Kunden zu einer effektiven globalen Remote-Belegschaft wechseln können.
